Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy będą Państwo musieli określić w treści umowy o pracę limit godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu których pracownik będzie miał prawo do dodatkowych świadczeń. Praca powyżej tego limitu nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak pracownik będzie miał z tego tytułu prawo do dodatku takiego jak za pracę nadliczbową.
UZASADNIENIE
Dodatkowa praca wykonywana przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawsze oznacza pracę w godzinach nadliczbowych. Taka praca przypada bowiem dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, które u pracownika niepełnoetatowego są takie same, jak u pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że norma dobowa dla niepełnoetatowca wynosi 8 godzin, natomiast tygodniowa przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.).
Aby zmniejszyć liczbę przypadków, kiedy pracownik niepełnoetatowy wykonuje dodatkową pracę bez prawa do dodatku, a jedynie za normalnym wynagrodzeniem, pracodawca ma obowiązek wprowadzać w treści umowy o pracę pracownika niepełnoetatowego tzw. limit godzin ponadwymiarowych. Jest to liczba godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje dodatek jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 k.p.).
Limit godzin pracy, po których przekroczeniu ma miejsce praca w godzinach ponadwymiarowych uprawniających pracownika do dodatku takiego jak za godziny nadliczbowe, w przypadku pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu pracującego po 4 godziny na dobę najprościej jest określić w odniesieniu do dobowego wymiaru czasu pracy np. zapisem „Pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 6 godzin dziennie”.
Pracownikowi za dodatkową pracę nieprzekraczającą limitu należy się jedynie normalne wynagrodzenie, zaś za przekraczającą limit również dodatek jak za godziny nadliczbowe.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, dla którego ustalono limit 6 godzin pracy dziennie, po przepracowaniu których ma on prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe, pracuje od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 12.00. W jeden z poniedziałków, na polecenie pracodawcy, pracował do godz. 18.00. Pracownik ma prawo:
- za dwie pierwsze godziny dodatkowej pracy (od 12.00 do 14.00) – jedynie do normalnego wynagrodzenia,
- za kolejne dwie godziny dodatkowej pracy (od 14.00 do 16.00) – do dodatku jak za godziny nadliczbowe (przekraczają one bowiem limit ustalony w umowie o pracę),
- za ostatnie dwie godziny dodatkowej pracy (od 16.00 do 18.00) – do dodatku z tytułu pracy nadliczbowej.
Dobowo określony limit godzin ponadwymiarowych nie może być ustalony na poziomie 8 godzin. Po przekroczeniu 8 godzin pracownik pracuje już bowiem w godzinach nadliczbowych. Limit ma natomiast służyć do ustalenia, kiedy dochodzi do pracy w godzinach ponadwymiarowych, a nie nadliczbowych.
WAŻNE!
Limit dobowy godzin, po których przekroczeniu pracownik niepełnoetatowy pracuje w godzinach ponadwymiarowych płatnych jak za godziny nadliczbowe, musi być niższy niż 8 godzin.
Limit godzin pracy, która nie stanowi dodatkowo płatnej pracy ponadwymiarowej, może być w omawianym przypadku określony również w odniesieniu do wymiaru tygodniowego, np. przez zapis: „Pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 30 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym”. Jest to prawidłowy zapis. W tym przypadku nie można również ustalić limitu na poziomie normy tygodniowej, czyli przeciętnie 40 godzin na tydzień.
Ustalenie, czy polecenie pracownikowi niepełnoetatowemu dodatkowej pracy spowodowało przekroczenie średniotygodniowego limitu godzin ponadwymiarowych dodatkowo płatnych, musi odnosić się do pełnego okresu rozliczeniowego. Limit ten jest bowiem, tak jak tygodniowa norma czasu pracy, wielkością średnią ocenianą w okresie rozliczeniowym. Aby ustalić, czy pracownik przekroczył obowiązujący go średniotygodniowy limit, pracodawca musi ustalić, ile godzin pracy w całym okresie rozliczeniowym mieści się w zakresie tego limitu.
Jeśli w okresie rozliczeniowym nie ma dni „wystających” (wykraczających poza pełne tygodnie pracy) przypadających od poniedziałku do piątku i świąt przypadających w innych dniach niż niedziela, działanie nie sprawia problemów. Trzeba jednak pamiętać, że tydzień pracy to 7 kolejnych dni poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Ustalając średniotygodniowe przekroczenie należy pamiętać również o dniach „wystających”. Są to dni, które przypadają na koniec okresu rozliczeniowego i nie tworzą pełnego tygodnia pracy. Do ustalenia przekroczenia średniotygodniowego limitu godzin ponadwymiarowych ważne są jednak tylko dni wystające, które przypadają od poniedziałku do piątku.
Ustalając przekroczenie średniotygodniowe należy przyjąć, że w jednym „dniu wystającym” pracownik może przepracować średnio 1/5 limitu tygodniowego (w dwa dni 2/5, w trzy dni 3/5 itd.). Ta wielkość ma bowiem związek z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym ma ustalony limit godzin, po których przekroczeniu pracuje w godzinach ponadwymiarowych dodatkowo płatnych, na poziomie 30 godzin przeciętnie w tygodniu. W lipcu 2010 r. w ramach limitu mieszczą się 132 godziny pracy (120 + 12):
30 godzin x 4 tygodnie = 120 godzin,
2/5 tygodnia x 30 godzin = 12 godzin (2 „dni wystające”).
Każda godzina pracy powyżej 132 w tym miesiącu stanowi przekroczenie limitu, a co za tym idzie, obowiązek wypłaty dodatku.
Ustalając przekroczenie limitu średniotygodniowego należy również uwzględnić dni świąteczne przypadające w innych dniach niż niedziela. Święto pomniejsza wymiar czasu pracy, czyli również liczbę godzin przepracowanych w ramach limitu niepełnoetatowca.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym ma ustalony limit godzin, po przekroczeniu którego pracuje w godzinach ponadwymiarowych dodatkowo płatnych, na poziomie 30 godzin przeciętnie w tygodniu. W czerwcu 2010 r. w ramach limitu mieści się 126 godzin pracy (120 + 12 – 6):
30 godzin x 4 tygodnie = 120 godzin,
2/5 tygodnia x 30 godzin = 12 godzin (2 „dni wystające”),
1/5 tygodnia x 30 godzin = 6 godzin (1 dzień świąteczny przypadający w innym dniu niż niedziela).
Każda godzina pracy powyżej 126 w tym miesiącu stanowi przekroczenie limitu.
Podstawa prawna
- art. 129 § 1, art. 130 § 1–2, art. 151 § 5 Kodeksu pracy.