Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy będzie stanowiło naruszenie przepisów prawa pracy. W takiej sytuacji pracownica ma prawo odwołać się do sądu i żądać przywrócenia do pracy. Nie może ubiegać się o odszkodowanie. Pracownicy przywróconej do pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Inaczej przedstawia się sytuacja, jeżeli zatrudniają Państwo co najmniej 20 pracowników. Wówczas stosujemy przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, które umożliwiają pracodawcy zmianę warunków pracy i płacy pracownikowi będącemu w okresie ochronnym z tytułu wieku przedemerytalnego (w przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzysta z ochrony przed zwolnieniem).
UZASADNIENIE
Państwa pracownicy przysługuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, z uwagi na wiek oraz posiadanie 19-letniego stażu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Taka ochrona obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Ochroną tą są objęci mężczyźni, którzy ukończyli 61 lat i kobiety, które skończyły 56 lat.
Wcześniej rozpoczyna się okres ochronny w przypadku osób, które posiadają staż pracy, obejmujący co najmniej 15 lat zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Tacy pracownicy są chronieni przed zwolnieniem przez okres 4 lat przed uzyskaniem prawa do emerytury w obniżonym wieku. Wiekiem emerytalnym dla tej kategorii zatrudnionych jest 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. W tej sytuacji ochroną są więc objęci mężczyźni, którzy ukończyli 56 lat i kobiety, które ukończyły 51 lat.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418).
PRZYKŁAD
Pracownikowi, któremu 4-letni okres ochronny przed zwolnieniem rozpoczyna się 1 lipca br., 15 czerwca 2010 r. wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie 30 września. Mimo że w ostatnim dniu września pracownik będzie już podlegał ochronie przed wypowiedzeniem, umowa rozwiąże się, ponieważ wypowiedzenie zostało wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego.
Ochrona osób w wieku przedemerytalnym nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracownik podlega ochronie przedemerytalnej w przypadku, gdy dochodzi jedynie do likwidacji stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony ten pracownik. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym wbrew kodeksowemu zakazowi spowoduje, że będzie mu przysługiwało prawo wniesienia odwołania do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy.
Zagrożenie
Nie wolno zwolnić pracownika podlegającego ochronie z powodu likwidacji jego stanowiska pracy.
W przypadku takich pracowników sądy orzekają o odszkodowaniu tylko wówczas, gdy zakład pracy jest w stanie upadłości lub likwidacji (art. 45 § 3 Kodeksu pracy).
Przywrócenie do pracy osoby, której do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, uprawnia ją do uzyskania wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 Kodeksu pracy). Aby przywrócona do pracy osoba otrzymała to wynagrodzenie, przywrócenie musi nastąpić na podstawie prawomocnego wyroku sądowego, a pracownik musi podjąć pracę.
WAŻNE!
Pracownik podlegający ochronie przedemerytalnej przed wypowiedzeniem, który został przywrócony do pracy przez sąd, ma prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy spełnia funkcję kompensacyjną i odszkodowawczą, ponieważ jest wypłacane w miejsce wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby za wykonaną pracę, gdyby wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy nie doznał ze strony pracodawcy przeszkód w jej świadczeniu.
Ustalając wysokość tego wynagrodzenia należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy...).
Na ostateczną wysokość wynagrodzenia przyznanego pracownikowi, z którym rozwiązano w sposób wadliwy umowę o pracę, wpływ mają następujące należności:
- odprawa pieniężna wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy) – kwota takiej odprawy może zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r., I PR 351/90, OSP 1991/7-8/169),
- świadczenia z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego – okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z tytułu niezdolności do pracy powinien być odliczony od okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Okres, w którym pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy, nie jest okresem gotowości do jej wykonywania. Pogląd ten znalazł potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r. (I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99).
PRZYKŁAD
Z przyczyn dotyczących zakładu pracy 31 marca 2010 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy. W związku z tym wypłacono mu odprawę pieniężną w kwocie 3700 zł. Pracownik odwołał się do sądu pracy, który przywrócił go do pracy od 1 sierpnia, nakazując pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę, że pracownik przez cały okres zatrudnienia otrzymywał co miesiąc 3200 zł płacy zasadniczej i 500 zł stałego dodatku funkcyjnego oraz że chorował od 12 do 16 kwietnia dostając za ten okres zasiłek chorobowy z ZUS, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno być wyliczone następująco:
Krok 1. Ustalenie podstawy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:
3200 zł płacy zasadniczej + 500 zł dodatku funkcyjnego = 3700 zł.
Krok 2. Ustalenie kwoty za 1 dzień wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy:
3700 zł : 21,08 = 175,52 zł.
Krok 3. Wyliczenie kwoty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy od 1 kwietnia do 31 lipca 2010 r., tj. za 4 miesiące:
175,52 zł x (83 dni robocze w okresie od kwietnia do lipca 2010 r. – 5 dni choroby w terminie od 12 kwietnia do 16 kwietnia) – 3700 zł odprawy pieniężnej = 9990,56 zł.
Za czas pozostawania bez pracy pracownik powinien otrzymać 9990,56 zł wynagrodzenia za okres od kwietnia do lipca 2010 r.
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, który podlega ochronie przedemerytalnej (art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (chodzi o zasady dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop).
Podstawa prawna
- art. 39, art. 45, art. 47 Kodeksu pracy,
- § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.),
- art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).