Barbara P. była zatrudniona w Galerii C. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Galeria prowadziła w mieście W. placówkę handlową, w której miał zostać przeprowadzony remont. Na czas remontu Barbara P. miała zostać przeniesiona do pracy w filii Galerii C. znajdującej się w mieście O. W tym celu pracodawca przedstawił Barbarze P. zmianę warunków zatrudnienia, dotyczącą zmiany miejsca wykonywania pracy. Jednak pracownica odmówiła przeniesienia do placówki w mieście O., ponieważ na czas remontu działalność placówki, w której pracowała Barbara P., została przeniesiona w inne miejsce w tym samym mieście W. Pracownica stwierdziła, że przeniesienie jej do innego miasta jest nieuzasadnione, skoro może pracować w drugiej placówce w mieście W.
W tej sytuacji pracodawca złożył jej wypowiedzenie zmieniające, w którym – jako przyczynę wypowiedzenia – wskazał konieczność przejścia do nowego miejsca pracy na czas remontu Galerii C. w W. do galerii w O., przy zachowaniu dotychczasowych warunków wynagradzania. Barbara P. odmówiła kontynuowania zatrudnienia z uwagi na zmianę miejsca wykonywania pracy. Stosunek pracy rozwiązał się po upływie okresu wypowiedzenia, jednak była pracownica zażądała odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, przysługującej jej na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych). Pracodawca nie wypłacił odprawy, wobec czego Barbara P. skierowała sprawę do sądu. Barbara P. stwierdziła, że przyczyna wypowiedzenia była niewłaściwa, skoro mogła zostać zatrudniona w innej placówce w mieście W. Zażądała więc uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem i odszkodowania z tego tytułu.
Sądy zarówno I jak i II instancji oddaliły powództwo i apelację powódki. Sprawa trafiła więc do Sądu Najwyższego.
Orzeczenie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy również orzekł na niekorzyść byłej pracownicy – jej skarga kasacyjna została oddalona w całości. Uzasadniając wyrok sąd wskazał, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę był remont sklepu w W., w którym skarżąca była zatrudniona. Należy więc uznać, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była uzasadniona. Istotą wypowiedzenia zmieniającego jest bowiem pogorszenie warunków pracy lub płacy. Podstawowe znaczenie ma w tym kontekście, czy przyczyny wypowiedzenia były uzasadnione. Jeżeli tak, to nie można twierdzić, że decyzja pracodawcy w zakresie zmiany warunków zatrudnienia jest niewłaściwa i przez to nieuzasadniona.
Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia o zasadności wypowiedzenia zmieniającego pozostaje bowiem, że pracodawca podjął działalność handlową w innym miejscu w tym samym mieście. W gestii pracodawcy, a nie pracownika pozostaje miejsce jego zatrudnienia i określenie warunków zatrudnienia. Można więc stwierdzić, że remont zakładu pracy i potrzeba zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.
Powódka domagała się także zasądzenia odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zasadniczo rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacowych, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną (por. wyrok SN z 20 marca 2009 r., I PK 185/08, M.P.Pr. 2009/7/366).
Jednak należy ocenić, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownica ich na pewno nie przyjmie. W niniejszej sprawie warunki wynagradzania nie ulegały zmianie. Niekorzystna zmiana warunków zatrudnienia polegała tylko na czasowym wykonywaniu pracy w miejscowości odległej o 90 kilometrów od miejsca zamieszkania. Nowe warunki nie były więc na tyle niedogodne, że pracownica z pewnością by ich nie przyjęła. Dłuższy czas dojazdu do miejsca pracy jest zmianą na niekorzyść. Jednak przyjęcie tego warunku umożliwiłoby kontynuację zatrudnienia na tych samych warunkach płacowych.
Zmiana warunków nie była zatem rażąco niedogodna dla pracownicy. Odmowa ich przyjęcia stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, co pozbawiło skarżącą prawa do odprawy pieniężnej.
Wnioski dla pracodawcy
Odmowa przyjęcia zmienionych, niekorzystnych warunków zatrudnienia, polegających zwłaszcza na przeniesieniu do pracy w innej miejscowości lub do innego zakładu pracy, nie zawsze oznacza rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dzieje się tak, gdy pracownikowi proponuje się inne stanowisko (także niższe) w zakładzie znajdującym się w innej miejscowości – ale gdy pracownik zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie (nie jest obniżane albo pracodawca nie rezygnuje z wypłaty pewnych składników płacowych). W przypadku gdy zmiany są konieczne ze względu na sytuację pracodawcy (np. remont, przebudowę zakładu pracy lub awarię czy zniszczenie zakładu w wyniku katastrofy, pożaru itp.), odmowa przyjęcia nowych warunków jest traktowana jako przyczyna leżąca po stronie pracownika. W efekcie pracownik traci prawo do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z pracy.