Do zmiany wynagrodzenia pracownika niezbędne jest porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające

Przy zawieraniu porozumienia zmieniającego obie strony stosunku pracy muszą wyrazić zgodę na zmianę obowiązujących warunków płacowych. Zawarcie porozumienia jest dogodną formą zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika. Jest to forma bezroszczeniowa, z której jasno wynika, że obie strony stosunku pracy wyrażają zgodę na zaproponowane warunki wynagradzania. Porozumienie nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Wypowiedzenie warunków płacy

Przy wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca jednostronnie wypowiada warunki płacowe. Wypowiedzenie takie uważa się za dokonane, jeżeli nowe warunki zaproponowano pracownikowi w formie pisemnej (art. 42 § 2 k.p.). Do wypowiedzenia warunków płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.), które musi być sporządzone na piśmie. Jeśli wypowiedzenie warunków płacowych dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, konieczne jest podanie przyczyny ich zmian. Gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika, wówczas pracodawca przed dokonaniem wypowiedzenia ma obowiązek przeprowadzić z nią konsultację zamiaru dokonania wypowiedzenia.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Pracodawca musi również pamiętać, aby w wypowiedzeniu zmieniającym zamieścić informację dla pracownika, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Jeśli pracodawca zapomni zawrzeć w wypowiedzeniu taką informację, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca ma również obowiązek zamieszczenia pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi przestrzegać regulacji dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem. Nie można zatem wypowiedzieć warunków pracy i płacy m.in. pracownikom:

• w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
• w okresie urlopu wypoczynkowego i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 41 i art. 177 k.p.).

Zniesienie premii

Pracodawca, który podczas trwania stosunku pracy, będzie chciał dokonać zmiany wysokości wynagrodzenia pracownika poprzez wycofanie fakultatywnych składników wynagrodzenia (np. premii), również musi się dostosować do regulacji zawartych w kodeksie pracy. Oznacza to, że należy z pracownikami zawrzeć albo porozumienie zmieniające warunki płacowe lub – w razie sprzeciwu pracowników, a na pewno w przypadku wprowadzania zmian mniej korzystnych niż dotychczasowe – wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe. Nie wystarczy zapisać takiej zmiany w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca musi taki posiadać, nawet jeśli w umowach o pracę nie było wzmianki o zasadach naliczania premii. Poza tym nowe postanowienie w regulaminie wymaga konsultacji z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi.

Polecamy: PIT-y 2015 (książka + CD)

Zawarcie porozumień albo złożenie wypowiedzeń zmieniających jest konieczne także wtedy, gdy pracodawca najpierw wprowadzi w regulaminie wynagradzania zapisy o korzystniejszych niż określone w prawie zasadach wypłat składników obligatoryjnych, a po jakimś czasie z tego zrezygnuje, chcąc je pogorszyć, i dostosuje je do wymagań prawa.

Nowy składnik wynagradzania

Wprowadzając do systemu wynagradzania fakultatywne składniki wynagrodzeń, pracodawca może kształtować ich wysokość według własnego uznania. Jednak potem zarówno każda zmiana wysokości, jak i pozbawienie pracowników prawa do nabycia danego składnika wynagrodzenia wymaga albo wyrażenia na to zgody obydwu stron stosunku pracy, albo jednostronnego wręczenia pracownikom wypowiedzenia zmieniającego warunki ich wynagradzania. Decydując się raz na zastosowanie danego składnika wynagradzania, którego nawet przepisy nie przewidują, pozbawienie prawa do niego lub zmiana jego wysokości nie może być samodzielną decyzją pracodawcy.

Podwyższenie pensji

Pracodawcy decydujący się na podwyższenie wynagrodzenia pracownikom niekiedy wręczają im aneksy do umów o pracę z informacją o podniesieniu wysokości składnika wynagrodzenia. Jednak chociaż podwyżka wynagrodzenia zazwyczaj oznacza poprawę warunków, to zaleca się, aby i w takich przypadkach zawierać z pracownikami porozumienia zmieniające warunki płacowe lub w razie braku ich zgody wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Nie zawsze bowiem podwyższenie wynagrodzenia jest dla pracownika korzystne (np. gdy podwyżka jest na tyle niska, że po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i podatku pracownik jej nie odczuje). Pracodawca powinien dać pracownikowi możliwość zdecydowania, czy chce, aby jego wynagrodzenie uległo podwyższeniu. Natomiast wręczenie pracownikowi aneksu do umowy jest często jednostronną czynnością informującą o zmianie obwiązujących warunków.

Należy pamiętać, że nawet korzystna zmiana warunków wynagradzania pracowników wymaga zachowania określonej formy. Inaczej w dalszym ciągu będą u pracodawcy obowiązywały warunki dotychczasowe, nawet gdy chce on podnieść pensje.

PRZYKŁAD 1: Wzór wypowiedzenia zmieniającego

PRZYKŁAD 2: Jednostronna zmiana w regulaminie

Pracodawca zamierza 1 maja 2011 r. dokonać zmiany warunków płacowych pracowników. Zmiana ma polegać na zaprzestaniu wypłacania jednego z dodatków fakultatywnych, tj. premii regulaminowej. Pracodawca wprowadził do regulaminu wynagradzania zapis, że ta premia nie będzie wypłacana od 1 maja 2011 r.

Dokonanie przez pracodawcę jednostronnego zapisu w regulaminie wynagradzania o pozbawieniu pracowników prawa do premii regulaminowej jest postępowaniem nieprawidłowym. Pracodawca powinien albo zawrzeć porozumienie zmieniające, albo wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki wynagradzania. Bez tego zniesienie premii jest nieważne.

PRZYKŁAD 3: Obniżenie stawki za pracę w nocy

Pracodawca zawarł zapis w regulaminie wynagradzania, że wysokość dodatku za pracę w porze nocnej stanowi 40% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Od 1 maja 2011 r. pracodawca chce z tego zrezygnować. Poinformował pracowników, a także dokonał zmiany w regulaminie, że od 1 maja 2011 r. wysokość dodatku za pracę w porze nocnej będzie wynosiła 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia przyjętego na dany rok kalendarzowy – czyli tyle, ile przewiduje kodeks pracy. Pracodawca nie może jednak zastosować w praktyce tej zmiany, gdyż ani nie zawarł z nimi porozumienia w tej sprawie, ani nie sporządził dla pracowników wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania dotyczących obniżenia stawki za nocną pracę.

PRZYKŁAD 4: Podwyżka pensji, obniżenie premii

Pracodawca wynagradza pracowników produkcyjnych według wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 1400 zł brutto. Oprócz tego pracownicy, po spełnieniu określonych przez pracodawcę warunków, mają prawo do premii regulaminowej, której maksymalna wysokość wynosi 1500 zł brutto. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z premią może wynosić maksymalnie 2900 zł brutto.

Pracodawca chce podnieść wynagrodzenie zasadnicze dla każdego pracownika do 2000 zł i jednocześnie zmniejszyć premię regulaminową do maksymalnie 900 zł brutto. W sumie pracownicy w dalszym ciągu mieliby możliwość osiągnięcia maksymalnego wynagrodzenia brutto na poziomie 2900 zł. Pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające warunki wynagradzania. W przypadku braku zgody pracowników na dokonanie takich zmian, pracodawca powinien wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające.

Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy. Jak stwierdził, wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (uchwała z 15 września 2004 r., sygn. akt III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49).

Podstawa prawna

• Art. 39, 41 i 42 § 1, 2 i 3, art. 772 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181.

Dołącz do nas na Facebooku!