Wynagrodzenie jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę. Dlatego jest uznawany za istotny składnik umowy, do którego zmiany jest wymagane istnienie zgodnej woli obu stron.
Rozbieżności co do trybu podwyższenia wynagrodzenia
W doktrynie wskazuje się na konieczność dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego zgodnie z zasadami właściwymi do wypowiadania umowy o pracę, jedynie w przypadku zmiany warunków pracy i płacy, których skutkiem jest pogorszenie dla pracownika warunków umowy. W odniesieniu do ich polepszenia (a tym jest podwyżka wynagrodzenia) przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika. Pracownik może obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę.
Jednak w wyroku Sądu Najwyższego z 21 października 2003 r. wskazano, że przepisy art. 42 § 1–3 k.p., przewidujące obowiązek pracodawcy wypowiedzenia wynikających z umowy warunków płacy, nie określą, czy obowiązek ten istnieje w każdej sytuacji, czy też tylko w razie zamierzonej zmiany wynagrodzenia na niekorzyść pracownika. Oznacza to, że nie ma prawnych podstaw do zaniechania stosowania jednego z dwóch trybów normalnie określających sposób zmiany umowy o pracę – porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające
W praktyce jednak najczęstsze są sytuacje, w których podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia następuje bez dokonania wypowiedzenia. Pracodawca po prostu zawiadamia pracownika na piśmie o swojej decyzji, natomiast pracownik przyjmuje nowe warunki płacy, składając swój podpis na tym piśmie.
Czasem nawet pracownik nie podpisuje żadnego pisma, ale bez wyrażenia sprzeciwu przystępuje do pracy na nowych warunkach. Takie zachowanie pracownika należy potraktować jako dorozumianą akceptację zmiany postanowień umowy o pracę.
Powyższą sytuację należy rozpatrywać w kontekście porozumienia zmieniającego. W wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r. stwierdzono, że „oświadczenie pracodawcy co do skonkretyzowanej podwyżki wynagrodzenia za pracę jest (...) ofertą zmiany treści stosunku pracy, którą pracownik przyjmuje zazwyczaj w dorozumiany sposób”.
W kwestii sposobu wyrażenia przez pracownika zgody na propozycję pracodawcy wypowiedział się Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku z 21 października 2003 r.: „Stosownie do art. 60 k.c. zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Wśród typowych zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy wyrażają jego wolę, można wymienić na przykład milczące objęcie – w wyniku propozycji pracodawcy – innego niż dotychczasowe stanowiska pracy bądź też pobieranie innego niż dotychczas wynagrodzenia”.
Przykład
Pracodawca 30 marca 2012 r. na piśmie poinformował pracownika, że od 1 kwietnia 2012 r. podwyższa mu wynagrodzenie do kwoty 3000 zł brutto.
Pracownik nie odpowiedział na wręczone pismo, ale 30 kwietnia 2012 r. pobrał z kasy pracodawcy wynagrodzenie w wyższej kwocie.
Powyższe zachowanie pracownika wystarcza do uznania, że zawarł on z pracodawcą porozumienie zmieniające jego umowę o pracę na warunkach określonych w piśmie pracodawcy.
Tak więc do zawarcia porozumienia zmieniającego, którego celem jest podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia, wystarczy zgodna wola pracodawcy i pracownika. Zgoda pracownika na taką zmianę może być dorozumiana i wynikać z zachowania tej osoby, wyrażającego akceptację propozycji pracodawcy.
Zmiana wysokości wynagrodzenia dochodzi do skutku w dniu określonym przez strony w porozumieniu.
Wypowiedzenie zmieniające
Bardziej sformalizowanym sposobem dokonania zmiany jest dokonanie jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Wypowiedzenie musi spełniać wszystkie wymogi przewidziane dla wypowiedzenia umowy o pracę, co oznacza, że musi:
- być dokonane w formie pisemnej,
- wskazywać przyczynę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia,
- zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,
- być konsultowane ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane jedynie w stosunku do umowy o pracę zawartej na:
- okres próbny,
- czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, gdy strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem,
- czas nieokreślony.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (art. 42 § 3 k.p.). Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
We wspomnianym już wyroku z 21 października 2003 r. Sąd stwierdził, że zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.
Zmiana wysokości wynagrodzenia dokonana w ten sposób następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Przykład
Pracodawca 10 stycznia 2012 r. wręczył pracownikowi zatrudnionemu od 4 lat wypowiedzenie zmieniające warunki płacy, na mocy którego podniósł jego wynagrodzenie. Pracownik nie ustosunkował się do wypowiedzenia i nadal niezmiennie świadczył pracę.
Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące i mija 30 kwietnia 2012 r. Od 1 maja 2012 r., pracownika obowiązuje więc nowa stawka wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
- art. 30 § 21, art. 34, 36 § 1 art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy,
- art. 60 Kodeksu cywilnego.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 21 października 2003 r. (I PK 512/02, OSNP 2004/22/380),
- wyrok SN z 7 maja 1998 r. (I PKN 60/98, OSNP 1999/9/300).