Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być również zastąpione ryczałtem.
Odwiecznym dylematem przy nadgodzinach jest pytanie "Kiedy dodatek 50%, a kiedy 100%".
Wysokość dodatku za nadgodziny wynosi 50% lub 100%. Zależy to od tego, kiedy wystąpiły nadgodziny.
Dodatek 100% przysługuje w przypadku pracy w:
- godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasy pracy (40 godzin), z wyjątkiem godzin, za które przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Zamiast dodatku za nadgodziny możesz otrzymać ryczałt.
Niekiedy można ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być również zastąpione odpowiednim ryczałtem. Jest to możliwe w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy. Wówczas pracodawca nie ma realnych możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin takiej pracy. Ryczałt może dotyczyć przykładowo takich pracowników, jak: kierowcy, przedstawiciele handlowi czy sprzątaczki, którzy wykonują pracę stale poza zakładem pracy na rzecz kontrahentów firmy.
Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracownika wykazany na jego liście płac.
Jak ustalić ryczałt za nadgodziny?
Ustalenie wysokości ryczałtów za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest proste.
Należy przyjąć pewną hipotetyczną liczbę godzin pracy nadliczbowej, która w poszczególnych miesiącach pracy może się jednak wahać. Można w tym celu posłużyć się danymi poprzedzającymi wprowadzenie ryczałtu, które obrazują pracę w takich godzinach, i na tej podstawie ustalić prawdopodobną, przeciętną miesięczną liczbę tych godzin. Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych następuje jednak na ryzyko pracodawcy. Ustalając taki ryczałt, należy pamiętać, że w każdym miesiącu pracy pracownika, w którym wykonywał on pracę w mniejszym wymiarze godzin nadliczbowych niż wynikający z ryczałtu, nie można go pozbawić części tego składnika wynagrodzenia. Natomiast w sytuacji gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych znacznie przekraczających ryczałt, będzie mu przysługiwało roszczenie o wynagrodzenie za pracę w tych dodatkowych godzinach. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że takie roszczenie pracownika może nastąpić w przypadku powtarzającego się wykonywania przez niego pracy ponad liczbę godzin objętych ryczałtem, a ponadto w wymiarze znacznie przewyższającym tę liczbę godzin.
Powyższy fragment pochodzi z rekomendowanej przez Infor.pl publikacji:
Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami
Komentarze powstały na podstawie tekstów Autorów:
Marta Jendrasik – komentarz: działy I, V
Rafał Krawczyk – komentarz: dział XII
Jadwiga Krukowska – komentarz: działy III, IV
Sebastian Kryczka – komentarz: działy II, X
Aleksander P. Kuźniar – komentarz: działy I–XV
Bożena Lenart – komentarz: działy III, IV, VI, VIII
Anna Łukaszewska – komentarz: dział III
Izabela Nowacka – komentarz: dział III
Maurycy Organa – komentarz: dział IV
Mariusz Pigulski – komentarz: działy IV, VII, X
Małgorzata Podgórska – komentarz: działy II, IV, VI, VIII
Marek Rotkiewicz – komentarz: działy III, XV
Aldona Salamon – komentarz: działy III, VIII
Marek Skałkowski – komentarz: działy I, II, IV, IX
Jadwiga Sztabińska – komentarz: działy II, IV
Katarzyna Wrońska-Zblewska – komentarz: dział V
Jakub Ziarno – komentarz: działy V, VIII