Porozumienie wyjątkowe z niemiecką instytucją ubezpieczeniową

Istnieje możliwość dalszego podlegania przez pracowników Pana firmy polskim przepisom ubezpieczeniowym. Jest to możliwe wyłącznie na podstawie zawartego porozumienia wyjątkowego w trybie art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004. W przypadku pracowników delegowanych do pracy we Francji, Belgii i Holandii będzie Pan musał spełnić ogólne warunki umożliwiające zawarcie takiego porozumienia. Natomiast w przypadku ubiegania się o takie porozumienie ze stroną niemiecką konieczne będzie spełnienie dodatkowych kryteriów. Szczegóły w uzasadnieniu.

Pracownicy wysyłani z Polski do wykonywania pracy na terenie państw UE/EOG lub Szwajcarii mogą w okresie zatrudnienia podlegać ustawodawstwu tylko w jednym państwie (zgodnie z regułą jednego ustawodawstwa). Co do zasady, osoby te podlegają przepisom z zakresu zabezpieczenia społecznego obowiązującym w tym kraju, w którym wykonują pracę.

Jeżeli pracodawca nie prowadzi znacznej części swojej działalności w Polsce lub nie spełnia innych warunków do uzyskania poświadczenia A1 (np. pracownik nie podlegał przez co najmniej 1-miesiąc polskiemu ustawodawstwu lub okres delegowania od razu ma być dłuższy niż 24 miesiące), ale chce, aby zatrudnione przez niego osoby nadal podlegały polskiemu systemowi ubezpieczeń, może wnioskować o zawarcie porozumienia wyjątkowego. Podstawą prawną do jego zawarcia jest art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004. Przepis ten pozwala dwóm lub kilku państwom członkowskim na zawarcie porozumienia, przewidującego wyjątki od zasad dotyczących ustalania ustawodawstwa właściwego. W każdym państwie członkowskim UE do zawierania porozumień wyjątkowych jest wyznaczona odpowiednia instytucja. W Polsce od 1 stycznia 2012 r. taką instytucją jest Oddział ZUS w Kielcach.

Aby zwiększyć prawdopodobieństwo uzyskania zgody instytucji zagranicznej, zarówno wysyłany pracownik, jak również pracodawca delegujący powinni spełniać określone warunki.

Zgodnie z decyzją Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego Nr A2, w polskim systemie ubezpieczeń może pozostać osoba, która jest rekrutowana specjalnie w celu delegowania do innego państwa UE, jednak pod warunkiem, że wcześniej przez co najmniej miesiąc podlegała polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego (niekoniecznie jako pracownik – może to być np. zarejestrowana osoba bezrobotna). Przepisy decyzji A2 nie wymagają, aby w tym miesięcznym okresie poprzedzającym delegowanie taka osoba była ubezpieczona z tytułu zatrudnienia u pracodawcy, który chce wysłać ją za granicę do wykonywania pracy.

We wniosku polskiego pracodawcy powinny zostać podane informacje, na podstawie których można ocenić, czy przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Chodzi o ustalenie, czy normalnie prowadzi działalność w Polsce. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa jest ograniczona tylko do zarządzania wewnętrznego, taka informacja jest podawana we wniosku kierowanym do instytucji zagranicznej. W takiej sytuacji wszystkie wymienione przez Pana kraje zwykle odmawiają wydania zgody na zawarcie porozumienia wyjątkowego.

Aby stwierdzić, czy dane przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część swojej działalności na terenie danego państwa członkowskiego UE, brane są pod uwagę wszystkie kryteria charakteryzujące działalność tego przedsiębiorstwa, m.in. obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednim okresie, liczba personelu wykonującego pracę w Polsce i za granicą, liczba umów aktualnie realizowanych w Polsce i za granicą. Osiąganie obrotu w wielkości ok. 25% całkowitego obrotu w państwie delegującym jest uznawane za prowadzenie działalności w znacznej części.

W toku uzgodnień dwustronnych między Niemcami a Polską strona niemiecka wskazała, że w przypadku porozumień wyjątkowych zawieranych z Niemcami muszą zostać spełnione dodatkowe kryteria.

Wnioskodawca musi podać bardziej precyzyjne informacje co do obrotów osiąganych przez polskie przedsiębiorstwo delegujące, tj.:

• czy przedsiębiorstwo prowadzi w znaczącej mierze działalność na terytorium Polski (tzn. czy osiąga w Polsce obroty w wielkości ok. 25% całkowitego obrotu) lub
• czy prowadzi działalność w przeważającej mierze (tzn. czy osiąga w Polsce powyżej 50% całkowitego obrotu).
• Instytucja niemiecka wskazała, że zasadniczo będzie wyrażać zgodę na zawarcie porozumienia wyjątkowego, jeżeli:
• osoba, której wniosek dotyczy, została zatrudniona w celu wysłania, ale delegujące przedsiębiorstwo zwykle wykonuje w państwie delegującym działalność w przeważającej mierze (tj. osiągające powyżej 50% całkowitego obrotu w Polsce) lub
• osoba, której wniosek dotyczy, przed swoim delegowaniem do Niemiec była zatrudniona nie krócej niż 2 miesiące u pracodawcy wysyłającego, a pracodawca ten prowadzi działalność w Polsce w znaczącej mierze co najmniej 25% całkowitego obrotu).

WAŻNE

Dla zawarcia porozumienia wyjątkowego ze stroną niemiecką istotne jest określenie, czy przedsiębiorstwo delegujące prowadzi w Polsce działalność w przeważającej czy tylko w znacznej mierze.

Jeżeli pracownik nie był zatrudniony u pracodawcy wysyłającego przynajmniej przez okres 2 miesięcy przed okresem delegowania, a firma nie prowadzi w przeważającej mierze działalności w Polsce, uzyskanie zgody na zawarcie porozumienia wyjątkowego jest dopuszczane tylko wówczas, gdy osoba, której wniosek dotyczy, posiada szczególną wiedzę i umiejętności zawodowe.

Przedsiębiorstwo MIRTA prowadzi w Polsce działalność od 2000 r. Na 15 lutego 2012 r. zatrudniało 78 pracowników, którzy wykonują pracę na terenie Polski. Przedsiębiorstwo realizuje w Polsce 4 kontrakty, wcześniej nie delegowało pracowników do wykonywania pracy za granicą. W styczniu 2012 r. przedsiębiorstwo podpisało umowę z kontrahentem niemieckim. Pracownicy mają rozpocząć pracę w Niemczech od 5 marca 2012 r. Realizacja kontraktu ma trwać 36 miesięcy, czyli do 4 marca 2015 r. Przedsiębiorstwo MIRTA zamierza wysłać do Niemiec 40 pracowników, w tym 32 osoby zatrudnione od 20 lutego 2012 r. Wszyscy nowi pracownicy od 1 stycznia do 19 lutego 2012 r. byli zarejestrowani jako osoby bezrobotne.

Firma MIRTA prowadzi działalność w przeważającej mierze na terenie Polski (wszystkie obroty były dotychczas osiągane wyłącznie w Polsce). Pracownicy spełniają warunek podlegania przez okres przynajmniej miesiąca polskiemu ustawodawstwu. Ponieważ pracodawca prowadzi w Polsce działalność w przeważającej mierze, nowo zatrudnieni pracownicy nie muszą legitymować się 2-miesięcznm okresem zatrudnienia u pracodawcy delegującego.

Różnice dotyczące zawierania porozumień wyjątkowych między stroną polską a niemiecką dotyczą również sposobu, w jaki jest traktowana sytuacja osób wysyłanych ponownie do pracy w Niemczech po stosunkowo krótkiej przerwie, w czasie której pracownik był zatrudniony w Polsce. Strona niemiecka wlicza do jednego okresu delegowania wszystkie okresy pracy po krótkich przerwach, chyba że przerwa w wykonywaniu pracy w Niemczech wynosiła co najmniej 12 miesięcy. Gdyby okres przerwy był krótszy niż 12 miesięcy, wówczas okresy, w których obowiązywało polskie ustawodawstwo, będą łącznie wliczane do całkowitego okresu, na jaki będzie zawierane porozumienie wyjątkowe. Jeśli przy uwzględnieniu wliczonych okresów zatrudnienie w Niemczech przekroczyłoby 5 lat, instytucja niemiecka może wyrazić zgodę na zawarcie porozumienia wyjątkowego tylko po uwzględnieniu szczególnych okoliczności, np. szczególnych kwalifikacji i umiejętności zawodowych pracownika. Przy przerwach w wykonywaniu pracy na terenie Niemiec krótszych niż 12 miesięcy, okresy, w których dana osoba wykonywała pracę zarobkową w Polsce, nie będą wliczane do całkowitego okresu, na jaki będą zawierane porozumienia wyjątkowe.

Przez „zatrudnienie” w Polsce w czasie 12-miesięcznej przerwy strona niemiecka uznaje również okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub zasiłku chorobowego.

Maciej R. został oddelegowany przez firmę PRIMA do wykonywania pracy na terenie Niemiec na okres od 1 października 2008 r. do 30 września 2012 r. Pracownik ten 31 lipca 2011 r. uległ wypadkowi w Niemczech i delegowanie zostało przerwane na okres leczenia i rehabilitacji, który trwał 6 miesięcy – od 1 sierpnia 2011 r. do 31 stycznia 2012 r. (przebywał na zasiłku z ubezpieczenia wypadkowego). Od 1 lutego 2012 r. firma ponownie wysłała Macieja R. do pracy w Niemczech. Gdyby pracownik nieprzerwanie wykonywał pracę na terenie Niemiec, to dopuszczalny okres 5 lat, na jaki strona niemiecka udziela zgody na utrzymanie stosowania polskiego ustawodawstwa, upływałby 30 września 2013 r. W związku z tym, że Maciej R. miał 6-miesięczną przerwę w wykonywaniu pracy w Niemczech, w trakcie której pobierał zasiłek chorobowy, okres 5 lat obowiązywania porozumienia wyjątkowego będzie mógł zostać wydłużony o okres tej 6-miesięcznej przerwy. Firma PRIMA będzie więc mogła wystąpić o zawarcie porozumienia wyjątkowego do 31 marca 2014 r.

Jan W. w okresie od 1 stycznia do 30 listopada 2010 r. wykonywał pracę w Niemczech na rzecz polskiej firmy KING-BUD. Stosunek pracy z delegującym polskim przedsiębiorstwem ustał z dniem zakończenia kontraktu w Niemczech. Po powrocie do kraju Jan W. zarejestrował się jako osoba bezrobotna. Firma KING-BUD od 1 marca 2012 r. będzie realizować kolejny kontrakt na terenie Niemiec. Z uwagi na brak wykwalifikowanych i sprawdzonych pracowników ponownie zamierza zatrudnić Jana W. Okres, przez jaki Jan W. miałby wykonywać pracę na terenie Niemiec, wynosi 30 miesięcy. Jan W. miał 14-miesięczną przerwę w wykonywaniu pracy w Niemczech. W tym czasie był w Polsce osobą bezrobotną. Wcześniejszy, 11-miesieczy okres pracy w Niemczech, nie zostanie zaliczony do łącznego okresu zatrudnienia w Niemczech, na jaki będzie zawierane porozumienie wyjątkowe.

Strona polska i strona niemiecka zawierają porozumienia wyjątkowe na okres do 5 lat, wliczając w to wcześniejsze okresy delegowania. W szczególnych przypadkach okres zwolnienia ze stosowania ustawodawstwa państwa, w którym jest wykonywana praca, może zostać przedłużony o okres kolejnych 3 lat, czyli łącznie na okres do 8 lat. Jednak każdy taki przypadek będzie wymagał indywidualnego rozpatrzenia.

Michał T. został oddelegowany przez przedsiębiorstwo BUDPOL do Niemiec na okres od 1 kwietnia 2009 r. do 31 marca 2012 r. (3 lata) do wykonywania pracy na stanowisku kierownika kontraktu. W tym okresie podlegał polskim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego na podstawie zgody wydanej przez niemiecką instytucję ubezpieczeniową. Firma zawarła nową umowę z kontrahentem niemieckim na okres kolejnych 3 lat od 1 kwietnia 2012 r. do 2015 r. i chce, aby Michał T. ponownie objął stanowisko kierownika kontraktu.

Biorąc pod uwagę pierwszy okres 3 lat wykonywania pracy w Niemczech i kolejny przewidywany okres 3 lat – łączny okres zatrudnienia w Niemczech przekraczałby 5 lat. W takiej sytuacji uzyskanie zgody na zwolnienie z podlegania niemieckim przepisom ubezpieczeniowym jest możliwe tylko wówczas, gdy we wniosku o zawarcie porozumienia wyjątkowego zostaną podane szczególne kwalifikacje zawodowe i umiejętności pracownika uzasadniające tak długi okres pracy w Niemczech, z jednoczesnym zachowaniem polskiego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego.

Podstawa prawna:

• art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L 166/1 z 30 kwietnia 2004 r.),
• art. 14 ust. 1, art. 14 ust. 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE Nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. UE L 284/1 z 30 października 2009 r.),
• pkt 1 decyzji Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego Nr A2 z 12 czerwca 2009 r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24 kwietnia 2010 r.).