Jakich pracowników w wieku przedemerytalnym nie będzie można zwolnić po zmianie przepisów

Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem z pracy polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy).

Reforma emerytalna nie zmienia wprawdzie przepisów Kodeksu pracy i okres ochrony przedemerytalnej nadal będzie wynosił dla większości pracowników 4 lata. Jednak stopniowe wydłużanie wieku emerytalnego spowoduje, że dla niektórych grup pracowników okres ochronny będzie dłuższy niż 4 lata (art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).

1. Warunki ochrony przedemerytalnej

Pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę z powodu wieku przedemerytalnego, jeżeli zostaną spełnione 2 warunki:

• brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.

Drugi warunek jest istotny w praktyce tylko w stosunku do tych pracowników, którzy pozostają w „starym” systemie emerytalnym (w ZUS), czyli osób urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. (art. 27 i 27a ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).

Osoby te, oprócz wieku emerytalnego: 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, muszą jeszcze posiadać okresy składkowe i nieskładkowe: 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn.

W „nowym” systemie emerytalnym (dotyczy to osób, które zapisały się do OFE) nie jest natomiast wymagany żaden staż pracy, aby móc przejść na emeryturę. Wystarczające jest osiągnięcie określonego wieku emerytalnego (obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn). Określony staż pracy jest istotny tylko z tego powodu, by otrzymać emeryturę w gwarantowanej ustawowo minimalnej wysokości. Natomiast osoby, które nie osiągną tego stażu pracy, otrzymają emeryturę wyliczoną tylko z odłożonego kapitału, nawet jeżeli będzie ona bardzo niska. Dotyczy to osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. (art. 24 i 24a ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).

Pracownica 2 lata temu ukończyła 55 lat i osiągnęła wówczas 30-letni okres składkowy i nieskładkowy. Nabyła więc prawo do emerytury. Jednak ochronie przedemerytalnej podlega dopiero po ukończeniu 56 lat, czyli 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, który do 31 grudnia br. wynosi dla niej 60 lat.

2. Wiek emerytalny

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 311/09), „przez wiek emerytalny, o którym mowa w art. 39 k.p., należy rozumieć wiek określony w przepisach emerytalnych zezwalający na uzyskanie uprawnień w normalnym trybie, z uwzględnieniem, iż niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy tylko w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.”

Powszechnym wiekiem emerytalnym – do końca 2012 r. – jest 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, zgodnie z ustawą o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że ochronie przedemerytalnej podlegają do końca tego roku:

• kobiety w wieku 56–60 lat,
• mężczyźni w wieku 61–65 lat.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 5 maja 2011 r. (II PK 282/10), stwierdzając, że „sposób rozumienia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym oparty jest na poglądzie, że przez określony w tym przepisie wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach emerytalnych, zezwalający na uzyskanie uprawnień emerytalnych w normalnym trybie”. Ponadto SN stwierdził, że ochrona przedemerytalna przysługuje również 4 lata przed osiągnięciem emerytury w obniżonym wieku, do której nabywają prawo szczególne grupy pracowników.

Pracownik od 16 lat w pracuje szczególnych warunkach. Może więc przejść na emeryturę w obniżonym wieku 60 lat. W tym roku osiągnie 56 lat. Zatem ochronie przedemerytalnej będzie podlegał 4 lata przed emeryturą uzyskaną w obniżonym wieku, a więc od ukończenia 56 lat.

Także w wyroku z 27 lipca 2011 r. (sygn. akt II PK 20/11) Sąd Najwyższy podzielił poglądy ekspertów prawa pracy i prezentowane wcześniej w orzecznictwie, zgodnie z którymi „pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych w ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.)”.

WAŻNE!

Uprzywilejowani pracownicy, którzy mają ustawowo określony niższy wiek emerytalny, również mają prawo do ochrony przedemerytalnej 4 lata przed tym obniżonym wiekiem emerytalnym.

Pracownicy mający ustawowo określony niższy wiek emerytalny są chronieni przed wypowiedzeniem umowy tylko raz w życiu – przed osiągnięciem właściwego dla nich wieku emerytalnego. Wyraźnie potwierdził to Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej wyroku z 5 maja 2011 r., stwierdzając, iż wiekiem emerytalnym dla pracownicy kolei jest 55 lat, „co oznacza, że ochrona ustalona w art. 39 k.p. zakończy się z chwilą ukończenia przez powódkę 55 lat – nawet jeśli stosunek pracy nie zostanie rozwiązany. Nie będzie ona mogła ponownie skorzystać z tej ochrony na 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego (60 lat), bowiem ochrona ta przysługuje pracownikowi tylko jeden raz”.

WAŻNE!

Ochrona przedemerytalna przysługuje pracownikom tylko raz w życiu.

3. Wydłużenie ochrony przedemerytalnej w związku z wydłużeniem wieku emerytalnego

Począwszy od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny zarówno kobiet, jak i mężczyzn będzie ulegał stopniowemu wydłużeniu. Wiek ten będzie wzrastał w pierwszej kolejności dla kobiet urodzonych od 1 stycznia do 31 marca 1953 r. oraz mężczyzn urodzonych od 1 stycznia do 31 marca 1948 r., którym wiek emerytalny zostanie podniesiony o 1 miesiąc. Dla osób urodzonych w kolejnych kwartałach powszechny wiek emerytalny będzie podwyższany o 1 miesiąc (według zasady, że data urodzenia przypadająca w kolejnym kwartale roku kalendarzowego powoduje podwyższenie wieku emerytalnego o kolejny miesiąc). Docelowo powszechny wiek emerytalny ma wynosić 67 lat dla obu płci, co nastąpi po 30 września 2040 r. dla kobiet urodzonych po 30 września 1973 r. oraz co nastąpi po 30 września 2020 r. dla mężczyzn urodzonych po 30 września 1953 r. Szczegółowo pisaliśmy na ten temat w MPPiU nr 13–14/2012.

Pracownicy będą więc w najbliższych latach osiągali wiek emerytalny w różnym wieku. Przewiduje to ustawa z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 637).

Będzie to miało określone skutki dla objęcia pracowników ochroną przedemerytalną. Skutki te będą różne w zależności od płci i roku urodzenia pracownika.

3.1. Kobiety urodzone do 31 grudnia 1952 r.

Wszystkie kobiety urodzone do 31 grudnia 1952 r. (włącznie) osiągną wiek emerytalny 60 lat przed wejściem w życie zmian emerytalnych. Ich okres ochronny w pracy przed emeryturą wyniesie równo 4 lata. Zmiany emerytalne nie będą ich zatem dotyczyć.

Pracownica urodzona 5 listopada 1952 r. osiągnęła wiek emerytalny (60 lat) 5 listopada 2012 r. Jej okres ochrony przedemerytalnej to: 5 listopada 2008 r. – 4 listopada 2012 r. Natomiast pracownica urodzona 31 grudnia 1952 r. osiągnie wiek emerytalny (60 lat) 31 grudnia 2012 r. Jej okres ochronny to: 31 grudnia 2008 r. – 30 grudnia 2012 r.

3.2. Kobiety urodzone od 1 stycznia 1953 r. do 31 grudnia 1956 r.

Specyficzna jest natomiast sytuacja kobiet urodzonych w latach 1953–1956. Wynika to z faktu, że z racji wieku obejmie je reforma emerytalna, tj. przedłużenie wieku emerytalnego, a jednocześnie jeszcze przed 1 stycznia 2013 r. zostaną one objęte ochroną przedemerytalną.

Na podstawie obecnych przepisów emerytalnych, dla pracownicy urodzonej 15 marca 1953 r. wiekiem emerytalnym jest 60 lat. Wiek ten osiągnie 15 marca 2013 r. Zatem znajduje się ona w przedemerytalnym okresie ochronnym od 15 marca 2009 r. Natomiast pracownica urodzona 18 listopada 1956 r. jest w tym okresie ochronnym od 18 listopada 2012 r. Na 18 listopada 2012 r. jej wiekiem emerytalnym jest również 60 lat i tak będzie do 31 grudnia 2012 r. Nowe przepisy wejdą w życie dopiero 1 stycznia 2013 r.

W związku z tym, że pracownicom urodzonym w latach 1953–1956 zostanie wydłużony wiek emerytalny, ale jednocześnie „weszły” one w okres ochronny na podstawie obecnych przepisów, przed 1 stycznia 2013 r. konieczne było zapewnienie im dłuższej ochrony przedemerytalnej niż 4-letnia. Cel ten ma spełnić art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Z przepisu tego wynika, że osoby, które w dniu wejścia w życie reformy emerytalnej są objęte ochroną przedemerytalną, lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy – są objęte tą ochroną przez czas do osiągnięcia „nowego” (wydłużonego) wieku emerytalnego.

Obecnie wiek emerytalny dla pracownicy urodzonej 2 stycznia 1953 r. wynosi 60 lat, zatem osiągnie go ona 2 stycznia 2013 r. Oznacza to, że od 2 stycznia 2009 r. pracownica znajduje się już w okresie ochronnym, który skończyłby się 1 stycznia 2013 r. Jednak w tym dniu wchodzi w życie reforma emerytalna i jej „nowy” wiek emerytalny zostaje wydłużony o 1 miesiąc. Zatem będzie ona mogła przejść na emeryturę dopiero 2 lutego 2013 r. W związku z tym jej okres ochronny wydłuża się do 1 lutego 2013 r. (w sumie wyniesie 4 lata i 1 miesiąc).

Obecnie wiek emerytalny dla pracownicy urodzonej 15 grudnia 1954 r. wynosi 60 lat, zatem osiągnie go ona 15 grudnia 2014 r. Oznacza to, że od 15 grudnia 2010 r. znajduje się w okresie ochronnym, który skończyłby się 14 grudnia 2014 r. Jednak 1 stycznia 2013 r. wchodzi w życie reforma emerytalna i „nowy” wiek emerytalny tej pracownicy zostaje wydłużony o 8 miesięcy. W związku z tym będzie ona mogła przejść na emeryturę dopiero 15 sierpnia 2015 r. Okres ochrony przedemerytalnej pracownicy wydłuża się do 14 sierpnia 2015 r. (wyniesie 4 lata i 8 miesięcy).

Obecnie wiek emerytalny dla pracownicy urodzonej 2 grudnia 1956 r. wynosi 60 lat, zatem osiągnie go ona 2 grudnia 2016 r. Oznacza to, że od 2 grudnia 2012 r. pracownica znajduje się w okresie ochronnym, który skończyłby się 1 grudnia 2016 r. Jednak 1 stycznia 2013 r. wchodzi w życie reforma emerytalna i jej „nowy” wiek emerytalny zostaje wydłużony o 1 rok i 4 miesiące, dlatego będzie ona mogła przejść na emeryturę dopiero 2 kwietnia 2018 r. Jej okres ochronny wydłuża się więc do 1 kwietnia 2018 r. (wyniesie 5 lat i 4 miesiące).

3.3. Kobiety urodzone od 1 stycznia 1957 r.

Kobiety urodzone począwszy od 1 stycznia 1957 r. „wchodziłyby” w 4-letni okres ochronny – zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami – od 1 stycznia 2013 r. (wówczas miałyby 56 lat). Od tego czasu będzie obowiązywała znowelizowana ustawa o emeryturach i rentach z FUS, na podstawie której dla tych kobiet będzie wprowadzony „nowy” wiek emerytalny. Skoro kobiety te nie „wejdą” w okres ochronny na podstawie przepisów obowiązujących do 31 grudnia 2012 r., to nie będzie im przysługiwał wydłużony okres ochrony przedemerytalnej. Ich przedemerytalny okres ochronny będzie zatem wynosił równo 4 lata.

Obecnie wiek emerytalny dla pracownicy urodzonej 1 stycznia 1957 r. wynosi 60 lat. Osiągnęłaby go ona 1 stycznia 2017 r., a więc jej ochrona przedemerytalna rozpoczęłaby się 1 stycznia 2013 r. Wówczas będą już obowiązywać przepisy, według których jej wiek emerytalny to 61 lat i 5 miesięcy. Osiągnie go ona 1 czerwca 2018 r. Z tego wynika, że 4-letni przedemerytalny okres ochronny rozpocznie się dla tej pracownicy 1 czerwca 2014 r. i będzie trwał do 31 maja 2018 r.

3.4. Mężczyźni urodzeni do 31 grudnia 1947 r.

Takie same zasady ustalania ochrony przedemerytalnej dotyczą mężczyzn. Także ich wiek emerytalny od 1 stycznia 2013 r. będzie ulegał stopniowemu wydłużaniu.

Mężczyźni urodzeni do 31 grudnia 1947 r. włącznie osiągną wiek emerytalny 65 lat najpóźniej 31 grudnia 2012 r., czyli przed wejściem w życie nowelizacji ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Zatem, tak jak w przypadku kobiet urodzonych do 31 grudnia 1952 r., ich 4-letnia ochrona przedemerytalna skończy się przed 1 stycznia 2013 r.

3.5. Mężczyźni urodzeni od 1 stycznia 1948 r. do 31 grudnia 1951 r.

Mężczyźni urodzeni od 1 stycznia 1948 r. do 31 grudnia 1951 r. będą przechodzili na emeryturę po osiągnięciu „nowego” wieku emerytalnego, który będzie obowiązywał dopiero od 1 stycznia 2013 r. Obecnie wciąż obowiązuje ich wiek emerytalny 65 lat i przedemerytalny okres ochronny, który ustala się według tego wieku. Mężczyźni z tych roczników „weszli” bądź „wejdą” w okres ochronny przed 1 stycznia 2013 r.

Im także zapewniono dłuższy niż 4-letni okres ochrony przedemerytalnej (art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych).

Obecnie wiek emerytalny dla pracownika urodzonego 2 stycznia 1948 r. wynosi 65 lat, zatem osiągnie go on 2 stycznia 2013 r. Oznacza to, że od 2 stycznia 2009 r. pracownik ten znajduje się w okresie ochronnym, który skończyłby się na podstawie poprzednich przepisów 1 stycznia 2013 r. Reforma emerytalna wchodzi w życie 1 stycznia 2013 r. i na tej podstawie jego „nowy” wiek emerytalny zostaje wydłużony o 1 miesiąc. Będzie on mógł więc przejść na emeryturę dopiero 2 lutego 2013 r. W związku z tym okres ochrony przedemerytalnej tego pracownika wydłuża się do 1 lutego 2013 r. (wyniesie 4 lata i 1 miesiąc).

Obecnie wiek emerytalny dla mężczyzny urodzonego 15 grudnia 1950 r. wynosi 65 lat, zatem osiągnie go on 15 grudnia 2015 r. Oznacza to, że od 15 grudnia 2011 r. znajduje się on w okresie ochronnym, który skończyłby się 14 grudnia 2015 r. 1 stycznia 2013 r. wchodzi w życie reforma emerytalna i jego „nowy” wiek emerytalny zostaje wydłużony o 1 rok. Będzie on mógł więc przejść na emeryturę dopiero 15 grudnia 2016 r. W związku z tym okres ochronny pracownika wydłuży się do 14 grudnia 2016 r. (wyniesie 5 lat).

Obecnie wiek emerytalny dla mężczyzny urodzonego 2 grudnia 1951 r. wynosi 65 lat. Pracownik osiągnie go 2 grudnia 2016 r. Oznacza to, że od 2 grudnia 2012 r. znajduje się on w okresie ochronnym, który skończyłby się na podstawie poprzednich przepisów 1 grudnia 2016 r. Po wejściu w życie reformy emerytalnej jego „nowy” wiek emerytalny zostaje wydłużony o 1 rok i 4 miesiące. Będzie on mógł więc przejść na emeryturę dopiero 2 kwietnia 2018 r. Okres ochronny pracownika wydłuży się do 1 kwietnia 2018 r. (wyniesie 5 lat i 4 miesiące).

3.6. Mężczyźni urodzeni od 1 stycznia 1952 r.

Mężczyźni urodzeni od 1 stycznia 1952 r. będą osiągać wiek emerytalny według nowych przepisów. „Wejdą” oni zatem w 4-letni okres ochronny najwcześniej 1 stycznia 2013 r., kiedy będzie obowiązywać reforma emerytalna. Na podstawie tych zmienionych przepisów będzie ustalany ich przedemerytalny okres ochronny.

Obecnie wiek emerytalny dla mężczyzny urodzonego 1 stycznia 1952 r. wynosi 65 lat, zatem pracownik osiągnąłby go 1 stycznia 2017 r. Jego ochrona przedemerytalna rozpoczęłaby się 1 stycznia 2013 r. Wówczas jednak będzie już obowiązywać reforma emerytalna, a wiek emerytalny dla pracownika będzie wynosił 66 lat i 5 miesięcy. Ten wiek emerytalny pracownik osiągnie 1 czerwca 2018 r. Z tego wynika, że 4-letni przedemerytalny okres ochronny pracownik osiągnie 1 czerwca 2014 r. i będzie on trwał do 31 maja 2018 r.

4. Osoby pozostające bez pracy w dniu wejścia w życie reformy emerytalnej

Wydłużona ochrona stosunku pracy przysługuje także pracownikom, którzy z racji wieku są w chronionym okresie przedemerytalnym, ale z różnych względów na dzień wejścia w życie reformy emerytalnej nie pozostają w stosunku pracy.

Pracownica urodziła się 20 czerwca 1954 r. Obecnie jej wiek emerytalny wynosi 60 lat i osiągnie go 20 czerwca 2014 r. Oznacza to, że od 20 czerwca 2010 r. znajduje się ona w okresie ochronnym, który skończyłby się 19 czerwca 2014 r., ale 1 stycznia 2013 r. wchodzi w życie reforma emerytalna i jej „nowy” wiek emerytalny zostanie wydłużony o 6 miesięcy. Będzie ona mogła zatem przejść na emeryturę dopiero 20 grudnia 2014 r. Nawet jeżeli w okresie od 1 listopada 2012 r. do 31 marca 2013 r. będzie pozostawała bez pracy w ramach stosunku pracy (np. będzie bezrobotna, będzie pracowała na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło albo będzie prowadziła własną działalność gospodarczą), to gdy ponownie podejmie zatrudnienie w ramach stosunku pracy, np. od 1 kwietnia 2014 r., jej okres ochronny także wydłuża się do osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego, czyli do 19 grudnia 2014 r. (wyniesie 4 lata i 6 miesięcy).

5. Brak ochrony przedemerytalnej pracowników przechodzących na emerytury częściowe

Przepisy ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw wprowadzają możliwość wypłaty emerytury częściowej.

Do emerytury częściowej będą uprawnieni:

• kobieta w wieku co najmniej 62 lat, posiadająca minimum 35-letni staż ubezpieczeniowy (składkowy i nieskładkowy),
• mężczyzna w wieku co najmniej 65 lat, przy minimum 40-letnim stażu ubezpieczeniowym (składkowym i nieskładkowym).

Przepisy nowelizujące tzw. ustawę emerytalną nie zagwarantowały jednak pracownikom przechodzącym na częściowe emerytury prawa do skorzystania z 4-letniej ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy. W odniesieniu do pracowników korzystających w przyszłości z możliwości pobierania częściowych emerytur musiałby się bowiem znaleźć stosowny zapis ustawowy w tym zakresie.

WAŻNE!

Pracownikom nie będzie przysługiwać ochrona przedemerytalna przed emeryturą częściową.

Pracownicy ci nie będą uprawnieni do skorzystania z ochrony przedemerytalnej, gdyż ochrona ta przysługuje wyłącznie pracownikom przechodzącym na „normalną” emeryturę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego 67 lat lub niższego, który jest ustawowym wiekiem dla określonych grup pracowników, np. funkcjonariuszy lub nauczycieli. Możliwość skorzystania przez pracownika z emerytury częściowej można porównać do możliwości korzystania, w stanie prawnym sprzed reformy emerytalnej, z wcześniejszej emerytury przez pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1949 r., którzy nie osiągnęli powszechnego wieku emerytalnego. Tacy pracownicy nie korzystali z ochrony przedemerytalnej. Prawa do wcześniejszej emerytury (a od 1 stycznia 2013 r. prawa do częściowej emerytury) nie można bowiem mylić z obniżonym wiekiem emerytalnym.

Pracownik urodzony 12 sierpnia 1953 r. wiek emerytalny według nowych przepisów emerytalnych osiągnie mając 66 lat i 11 miesięcy, zatem na „zwykłą” emeryturę będzie mógł przejść 12 lipca 2020 r. Natomiast z osiągnięciem 65 lat, czyli od 12 sierpnia 2018 r. będzie mógł skorzystać z emerytury częściowej. Jego przedemerytalny okres ochronny rozpocznie się na 4 lata przed wiekiem emerytalnym, czyli od 12 lipca 2016 r. i upłynie 11 lipca 2020 r. Nie będzie natomiast chroniony na 4 lata przed osiągnięciem wieku 65 lat, ponieważ nie jest to dla niego wiek emerytalny. Ma on wówczas jedynie przywilej skorzystania z emerytury częściowej.

W stanie prawnym obowiązującym przed wejściem w życie reformy emerytalnej, tj. do 31 grudnia 2012 r., w omawianej kwestii wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Należy przyjąć, że jego orzecznictwo także w nowym stanie prawnym zachowuje swoją aktualność.

W wyroku z 10 czerwca 2008 r. (I BP 51/07) Sąd Najwyższy orzekł, że „nie ma żadnych racjonalnych przesłanek, które pozwalałyby na traktowanie ochrony przed wypowiedzeniem w okresie 2 lat (obecnie są to 4 lata) przed ukończeniem takiego wcześniejszego wieku emerytalnego, gdyż powstawałby stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem pracownik skorzysta z wcześniejszych uprawnień emerytalnych w wieku 50 lat – kobieta i 60 lat mężczyzna, gdyż może skorzystać z prawa przejścia na emeryturę także po osiągnięciu tego wieku. Nie jest to bowiem »normalny« ustawowy wiek emerytalny”.

6. Ochrona przedemerytalna tylko przed wypowiedzeniem, a nie przed innymi sposobami utraty pracy

Przepisy Kodeksu pracy chronioną pracowników w wieku przedemerytalnym tylko i wyłącznie przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie oznacza to, że stosunek pracy z takimi pracownikami nie może zostać rozwiązany w inny sposób. Oprócz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przepisy Kodeksu pracy przewidują inne sposoby, na podstawie których może zostać rozwiązany stosunek pracy. Przed tymi innymi niż wypowiedzenie sposobami rozwiązania umowy o pracę pracownicy w wieku przedemerytalnym nie są chronieni.

Do rozwiązania stosunku pracy nawet z pracownikiem w wieku emerytalnym może dojść:

• na mocy porozumienia stron, czyli za zgodną wolą pracownika i pracodawcy (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy),
• na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy),
• przez rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę: w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy), z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, najczęściej z powodu choroby (art. 53 Kodeksu pracy) albo przez pracownika, np. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika (art. 55 Kodeksu pracy) – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy,
• z upływem czasu, na który umowa była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy) – dotyczy to umów o pracę na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta (art. 30 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy),
• za 7-dniowym uprzedzeniem przez pracownika – w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy),
• za 3-dniowym uprzedzeniem, gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy (art. 48 § 2 Kodeksu pracy).

Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości. Ma 64 lata i wymagany do emerytury staż pracy, zatem jest w przedemerytalnym wieku ochronnym. Pracodawca nie może mu zatem wypowiedzieć umowy o pracę z tego powodu, ale ma pełne prawo zwolnić go bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości jest bowiem powszechnie uznawane (także w orzecznictwie sądowym) za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli są uzasadnione powody do zwolnienia pracownika w wieku przedemerytalnym w trybie dyscyplinarnym, to pracodawca może zwolnić pracownika tylko w tym trybie. Nie może natomiast, wykazując dobrą wolę, ograniczyć się do wypowiedzenia mu umowy o pracę, ponieważ taki pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca ma podstawy, by zwolnić go dyscyplinarnie, ale chce „pójść pracownikowi na rękę” i zastosować łagodniejszy tryb zwolnienia z pracy.

Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 września 2010 r. do 31 sierpnia 2012 r. W lipcu br. pracownik ten skończył 61 lat. Mimo to umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Osiągnięcie wieku emerytalnego w trakcie zatrudnienia pracownika na podstawie terminowej umowy o pracę ani nie powoduje samoistnego przedłużenia umowy o pracę z pracownikiem do czasu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, ani nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedłużenia tej umowy do tego czasu.

Korzyści (+)

Pracodawca nie musi przedłużać umowy terminowej z pracownikiem, który jest w wieku przedemerytalnym.

Wiek przedemerytalny nie chroni pracownika także przed wygaśnięciem umowy o pracę. Jest to bowiem odrębny sposób ustania stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje m.in. w razie:

• śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną (jeśli nie dojdzie do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy),
• upływu 3-miesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika.

Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi bowiem z mocy prawa – w razie zaistnienia zdarzenia, z którym ustawa wiąże ten skutek.

Zmarł pracodawca będący osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą. Ani jego spadkobiercy, ani nikt inny nie przejął firmy. Zatem stosunki pracy wszystkich bez wyjątku pracowników, także tych w wieku przedemerytalnym, wygasają (w dniu śmierci pracodawcy).

7. Ochrona przedemerytalna także przed wypowiedzeniem zmieniającym

Ponieważ przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia, wynikających z umowy, warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy), to ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, co do zasady, obejmuje także zakaz wypowiedzenia zmieniającego. Zatem w ten sposób pracodawca nie może zmienić pracownikom w wieku przedemerytalnym np. wysokości wynagrodzenia za pracę, stanowiska, miejsca pracy lub wymiaru czasu pracy.

Na podstawie art. 43 Kodeksu pracy pracodawca może jednak wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W trakcie badań okresowych okazało się, że pracownik w wieku przedemerytalnym (62 lata, ma wymagany do emerytury staż pracy) nie może już wykonywać wszystkich obowiązków na swoim stanowisku pracy. Pracodawca nie może go zwolnić z pracy za wypowiedzeniem (co mógłby w tej sytuacji zrobić w stosunku do pracownika niepodlegającego szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem), ale może mu w drodze wypowiedzenia zmieniającego zmienić stanowisko pracy na takie, na którym pracownik może pracować ze względu na swój stan zdrowia. Przepisy nie przewidują sytuacji, gdy pracodawca nie dysponuje takim stanowiskiem. Jeżeli pracodawca nie posiada takiego stanowiska, będzie musiał albo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia, albo – jeżeli pracownik nie będzie mógł wykonywać tylko pewnych czynności – skrócić mu czas pracy lub powierzyć więcej obowiązków, które może wykonywać. Nie ma zatem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy definitywnie. Natomiast, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji nowego stanowiska pracy, umowa z nim rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (mimo że jest w okresie ochronnym).

Zakaz wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku przedemerytalnym nie obejmuje także sytuacji, gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu na zmiany w układzie zbiorowym pracy. Postanowienia układu zbiorowego mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę (lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy) i w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy).

Dodatkowe możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku przedemerytalnym mają pracodawcy zatrudniający 20 i więcej pracowników. Do nich bowiem mają zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Wprawdzie nawet w tych przypadkach nie jest dopuszczalne dokonanie pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia definitywnego, ale możliwe jest wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca zatem zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (z przyczyn niedotyczących pracowników) może wypowiedzieć pracownikom w wieku przedemerytalnym dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom w wieku przedemerytalnym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.

Wprawdzie dokonywanie tym pracownikom wypowiedzenia zmieniającego w zakresie wynagrodzenia nie jest finansowo opłacalne, ale pracodawca może im zmienić miejsce pracy albo stanowisko pracy.

Pracodawca zatrudniający 160 pracowników zwalnia część załogi, a produkcję przenosi do innego miejsca – odległego od dotychczasowego o 100 km. Pracodawca nie ma prawa dokonać pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzeń definitywnych, ale może im wręczyć wypowiedzenia zmieniające w zakresie miejsca pracy. Jeżeli pracownicy nie przyjmą oferty pracy w nowym miejscu, ich umowy o pracę rozwiążą się, mimo że są oni w wieku przedemerytalnym. Wówczas, tak jak pozostałym pracownikom, będzie im przysługiwać prawo do odprawy.

8. Ochrona w przypadku terminowych umów o pracę

Nikt nie kwestionuje, że ochrona przedemerytalna obejmuje także pracowników zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę, tj. umów na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na zastępstwo. Jednak dotychczas dominował pogląd, że w okresie 4 lat przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego pracodawca bezwzględnie nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę.

Inaczej jednak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11), w którym wyraził pogląd – przez wielu oceniany jako kontrowersyjny – że „prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia art. 39 k.p. [przepis dotyczący ochrony przedemerytalnej – przyp. red.] nie pozwala na uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym” pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed czy po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury”.

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. Wiek emerytalny osiągnąłby on z końcem marca 2013 r. Umowa zawiera klauzulę o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Mimo że pracownik znajduje się w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, dopuszczalne jest wypowiedzenie mu tej umowy, ponieważ wiek emerytalny pracownik ten i tak osiągnie dopiero po terminie jej rozwiązania, wynikającym z tej umowy. Zatem dopracowanie do końca umowy i tak nie umożliwi mu przejścia na emeryturę. Pracownik byłby natomiast chroniony przed wypowiedzeniem, gdyby wiek emerytalny osiągnął najpóźniej 31 grudnia 2012 r.

Po wyroku Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r. pracodawcy mogą takim osobom wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę, powołując się na ten wyrok, jeżeli okres trwania umowy terminowej nie pozwala uzyskać pracownikowi prawa do emerytury. Muszą się jednak liczyć z tym, że sąd może nie podzielić tego stanowiska i orzec inaczej.

9. Wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku emerytalnego

Pracodawcę obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie oznacza to jednak, że w tym okresie może nie dojść do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obowiązuje bowiem przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418). Nie ma w tym przypadku znaczenia, kiedy dojdzie do rozwiązania umowy. Ochrona przedemerytalna odnosi się jedynie do zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym.

Pracownica zostanie objęta 4-letnim okresem ochronnym od18 listopada 2012 r. Pracodawca ma zatem prawo złożyć jej wypowiedzenie umowy o pracę do 17 listopada 2012 r., nawet gdy przysługuje jej 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom w wieku przedemerytalnym chroni bowiem te osoby tylko przed wypowiedzeniem umowy w okresie ochronnym, a nie przed jej rozwiązaniem z upływem okresu wypowiedzenia.

10. Wypowiedzenie umowy w okresie ochronnym ze skutkiem po osiągnięciu wieku emerytalnego

Pracodawca nie może złożyć pracownikowi wypowiedzenia w okresie ochrony przedemerytalnej ze skutkiem na dzień, kiedy pracownik jest już w wieku emerytalnym.

Zakaz ten obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie zostało dokonane przez zakład pracy w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92).

Pracownica osiągnie wiek emerytalny 18 listopada 2012 r. Przysługuje jej 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca zamierza złożyć jej wypowiedzenie w sierpniu, aby umowa rozwiązała się z końcem listopada, gdy pracownica nie będzie już chroniona i będzie w wieku emerytalnym. Takie postępowanie jest nieprawidłowe. Pracodawca może złożyć pracownicy wypowiedzenie dopiero 18 listopada 2012 r., bowiem w tym dniu osiągnie ona 60 lat i od tego dnia będzie uprawniona do emerytury.

11. Kiedy ochrona przedemerytalna nie przysługuje

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje pracownikom, jeżeli:

• są w okresie uprawniającym do świadczenia przedemerytalnego,
• są w okresie uprawniającym do emerytury pomostowej,
• pobierają rentę,
• pracodawca znajduje się w likwidacji lub upadłości.

---

11.1. Świadczenie przedemerytalne

Prawo do świadczeń przedemerytalnych wprowadziła ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.). Ochrona przewidziana w art. 39 Kodeksu pracy nie dotyczy jednak nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r., I PK 11/08, OSNP 2009/23–24/314). Wynika to z faktu, że ochrona ta przysługuje w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Tymczasem „świadczenie przedemerytalne skierowane jest do ubezpieczonych, którzy już nie są zatrudnieni, i stanowi pomost między okresem zatrudnienia a uzyskaniem emerytury. Innymi słowy, jest elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury w stosunku do ubezpieczonych, którzy spełniają warunki ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.)”.

11.2. Emerytura pomostowa

Prawo do emerytury pomostowej przysługuje, co do zasady, po osiągnięciu wieku co najmniej 55 lat w przypadku kobiet i co najmniej 60 lat w przypadku mężczyzn (wynika to z art. 4 pkt 3 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych – Dz.U. Nr 237, poz. 1656). Dla niektórych grup ubezpieczonych wiek ten wynosi 50 lat dla kobiet i 55 lat dla mężczyzn. Ubezpieczony, który uzyskał prawo do emerytury pomostowej, nie może pobierać tego świadczenia po ukończeniu „wieku emerytalnego”.

W związku z tym pracownicy uprawnieni do emerytury pomostowej, w okresie 4 lat przed nabyciem prawa do tej emerytury, nie są objęci ochroną przedemerytalną. Ochrona ta będzie im przysługiwała dopiero na 4 lata przed nabyciem prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, tj. kobietom w wieku 56–60 lat oraz mężczyznom w wieku 61–65 lat.

11.3. Renta inwalidzka

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje także pracownikom, którzy mają prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Prawo tych pracowników do ochrony wyłącza art. 40 Kodeksu pracy.

11.4. Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy). W przypadku złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, gdy nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, również nie ma zastosowania ochrona przedemerytalna. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593).

12. Konsekwencje zmian wydłużających wiek emerytalny dla innych grup pracowników

Wejście w życie od 1 stycznia 2013 r. reformy emerytalnej spowodowało konieczność uchwalenia przez Sejm ustawy z 23 listopada 2012 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego. Przewiduje ona zmiany w poszczególnych ustawach – pragmatykach służbowych, zgodnie z którymi osiągnięcie dotychczasowego wieku emerytalnego 65 lat uprawniało pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy.

Zmiany polegają na uchyleniu przepisów przewidujących obowiązek albo możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem tylko z tego powodu, że osiągnął on wiek emerytalny i okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie uprawnień emerytalnych. Dotyczy to m.in.: nauczycieli mianowanych, urzędników państwowych mianowanych, inspektorów kontroli skarbowej, pracowników mianowanych NIK, komorników sądowych, kuratorów sądowych, pracowników mianowanych PIP, urzędników służby cywilnej, funkcjonariuszy Służby Celnej.

Skutkiem tych zmian będzie brak możliwości rozwiązania stosunku pracy z ww. pracownikami w razie osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego. Natomiast pragmatyki służbowe zawierają zwykle obszerne katalogi przypadków uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, zatem zwolnienie pracownika z pracy nadal będzie możliwe na podstawie przepisów, których nie dotyczą zmiany wprowadzone niniejszą ustawą. Omawiana ustawa została przekazana do rozpatrzenia przez Senat. Ma wejść w życie od 1 stycznia 2013 r.

Podstawa prawna:

• art. 24, art. 24a, art. 27, art. 27a, art. 29, art. 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.),
• ustawa z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. poz. 637),
• art. 5, art. 23¹, art. 30, art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43, art, 48, art. 52, art. 53, art. 241¹³ Kodeksu pracy,
• art. 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252 ze zm.),
• ustawa z 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych (Dz.U. Nr 228, poz. 1507 ze zm.),
• art. 4, art. 14 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. Nr 237, poz. 1656 ze zm.),
• ustawa z 23 listopada 2012 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego (w dniu oddania numeru do druku ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat),
• art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).