Pracodawca świadczący usługi dla ludności chce wprowadzić ruchomy czas pracy. Jak może to zrobić?
Ruchomy czas pracy można wprowadzić na indywidualny wniosek pracownika lub w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowym lub przedstawicielami pracowników.
Pracownik może sam wyrazić chęć pracy w ruchomym czasie pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może przychylić się do wniosku złożonego przez pracownika. Pisemny wniosek o ruchomy czas pracy można składać niezależnie od tego, czy u pracodawcy będzie obowiązywał ruchomy czas pracy na podstawie porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową czy z przedstawicielstwem pracowników.
Ustalenie ruchomego czasu pracy może nastąpić również w porozumieniu pracodawcy i organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może uzgodnić treść porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. W przypadku gdy w zakładzie nie działają związki zawodowe, ruchomy czas pracy może być wprowadzony w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi nie musi stanowić osobnego dokumentu potwierdzającego fakt zawarcia porozumienia o stosowaniu ruchomego czasu pracy. Przepisy nie przewidują wprost wydania takiego dokumentu, jednak przyjmuje się, że jego sporządzenie jest konieczne ze względu na wpisaną tam uzgodnioną treść porozumienia, co ciężko byłoby ustalić ustnie.
Przepisy dopuszczają wprowadzenie ruchomego czasu także w układzie zbiorowym pracy. Wprowadza się go wówczas w formie protokołów dodatkowych sporządzanych w porozumieniu ze związkami zawodowymi.
Wprowadzenie w zakładzie pracy ruchomego czasu zakłada, że:
- pracownik może rozpoczynać pracę o różnych godzinach,
- rozkład czasu pracy może przewidywać sytuacje, w których sam pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy,
- ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Wprowadzając taki system czasu pracy, należy pamiętać, że nie może on naruszać prawa pracownika związanego z:
- co najmniej 11-godzinnym nieprzerwanym odpoczynkiem w każdej dobie,
- co najmniej 35-godzinnym nieprzerwanym odpoczynkiem w każdym tygodniu, obejmującym co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Podstawa prawna:
Art. 129, art. 133, art. 1401, art. 150 i art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94, ost. zm. DzU z 2013 r. poz. 1028).