Urlopy w różnych systemach czasu pracy

Żaden przepis nie uzależnia nabycia prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego od faktycznego przepracowania przez pracownika całego roku kalendarzowego. Wystarczy, że pracownik pozostawał w stosunku pracy w dniu 1 stycznia.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że, pozostając w stosunku pracy, nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego (uchwała z 4 kwietnia 1995 r., I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228).

Mówiąc natomiast o urlopie udzielanym w formie nieprzerwanej, należy uwzględniać art. 162 Kodeksu pracy, zgodnie z którym co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego pracownika powinna trwać przez 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepis ten wskazuje jednocześnie na możliwość dzielenia urlopów wypoczynkowych na części.

Uprawnienia i wymiar

Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia. Im dłużej pracownik pracował, tym dłuższy urlop mu przysługuje.

Urlop wypoczynkowy może wynosić:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 k.p.).

Jednocześnie wymiar udzielonego pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie może w danym roku kalendarzowym być wyższy niż 20 lub 26 dni – w zależności od tego, do jakiego wymiaru urlopu pracownik nabył prawo.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Przy zaliczaniu takich okresów pracy nie mają znaczenia przerwy w zatrudnieniu, jak również sposób ustania stosunku pracy (art. 154¹ k.p.).

A zatem do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu, będą wliczały się m.in.: okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą pracownika oraz czas pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przypadającego w okresie trwania zatrudnienia, okres tymczasowego aresztowania, jak również wszelkie usprawiedliwione zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy udzielone na podstawie układów zbiorowych pracy, a także regulaminów pracy. Nie będzie natomiast podlegał wliczeniu do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do pierwszego urlopu oraz urlopu w pełnym wymiarze, urlop bezpłatny lub inny okres niewykonywania pracy (np. urlop wychowawczy).

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 154¹ k.p.).

Przez pojęcie „poprzednie zatrudnienie” należy rozumieć każdy okres pracy w ramach stosunku pracy, który rozpoczął się przed powstaniem tego okresu, dla którego ustalamy prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego, bez względu na to, czy okres ten ustał, czy też trwa nadal. Okoliczność, czy ten poprzedni okres zatrudnienia już ustał czy też nie, nie ma obecnie żadnego istotnego znaczenia w zakresie uprawnień urlopowych pracownika. A zatem do okresu pracy uprawniającego pracownika do urlopu wypoczynkowego w określonym wymiarze w dodatkowym miejscu pracy zaliczamy okres pracy w podstawowym miejscu pracy, ale jedynie do momentu rozpoczęcia pracy u drugiego pracodawcy.

WAŻNE!
Wymiar urlopu nie zależy od faktycznego świadczenia pracy, lecz od pozostawania w stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się ukończenie:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat (art. 155 k.p.).

Poszczególne okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Dodatkowo, jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Wynika to z faktu, że ten sam odcinek czasu astronomicznego może być zaliczony do celów wymiaru urlopu albo z tytułu zatrudnienia, albo z tytułu pobierania nauki w szkole. Wykluczone jest dwukrotne zaliczanie danego odcinka czasu z różnych tytułów, a także z tego samego rodzajowo tytułu.

Przy ustalaniu wielkości stażu urlopowego uwzględnia się nie tylko czas trwania stosunku pracy, lecz także wskazane w przepisach inne okresy, nie zawsze związane z zatrudnieniem pracowniczym, w szczególności:

• rodzaj ukończonej przez pracownika szkoły zaliczonej do okresu pracy (art. 155 § 1 k.p.),
• okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 36¹ k.p.),
• urlop bezpłatny, udzielony pracownikowi przez pracodawcę w przypadku oddelegowania go do wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.),
• okresy pobierania zasiłku i stypendium przyznanych bezrobotnemu do 25. roku życia skierowanemu przez starostę na szkolenie oraz bezrobotnemu w okresie odbywania stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy do wykonywania zawodu,
• okres czynnej służby wojskowej,
• okres służby w charakterze policjanta.

Pierwszy urlop

Osoby dopiero rozpoczynające pracę nabywają prawo do swojego pierwszego urlopu wypoczynkowego w nieco inny sposób niż pozostali pracownicy. Wiadomo, że tacy „nowi” pracownicy nie mają jeszcze żadnego faktycznego stażu pracy. Do urlopu wypoczynkowego uprawniają ich natomiast okresy z tytułu ukończenia poszczególnych typów szkół.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.).

Sposób ustalania, kiedy mija miesiąc pracy danego pracownika, zależy od tego, w którym dniu podjął on swoją pierwsza pracę. Inaczej liczy się miesiąc pracy, gdy pracownik rozpoczyna pracę z pierwszym dniem miesiąca, inaczej, gdy zaczyna w jego trakcie.

Jeśli zatem pracownik podejmuje pracę:

• z pierwszym dniem miesiąca, wówczas miesiąc zatrudnienia upływa z ostatnim dniem tego miesiąca,
• w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc pracy upływa z upływem dnia w następnym miesiącu kalendarzowym, który datą poprzedza dzień nawiązania stosunku pracy.

Przykład

Pracownik po raz pierwszy został zatrudniony na czas określony na rok – od 1 marca 2009 r. Umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron już 25 marca 2009 r. Kolejną pracę z innym pracodawcą pracownik rozpoczął od 1 października 2009 r.

To oznacza, że u kolejnego pracodawcy pracownik uzyskał prawo do pierwszego urlopu cząstkowego z upływem 5 października 2009 r., ponieważ do okresu zatrudnienia, od którego uzależnione jest prawo do urlopu cząstkowego, należy doliczyć 25 dni zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Natomiast prawo do kolejnych urlopów cząstkowych pracownik nabędzie 5 listopada i 5 grudnia.

Wymiar urlopu dla takiego pracownika będzie wynosił 20 dni, gdyż na podstawie okresów zaliczanych do uprawnień urlopowych tego pracownika jego tzw. staż pracy wyniesie mniej niż 10 lat. W pierwszym roku pracy pracownikowi uprawnionemu do 20-dniowego rocznego wymiaru urlopu będzie przysługiwać 1,66 dnia urlopu po każdym miesiącu pracy.

Taki wynik daje nam działanie: 20 dni : 12 miesięcy = 1,66 dnia.

1,66 dnia to natomiast 13,28 godziny (jeden dzień urlopu równy jest 8 godzinom pracy – 1,66 x 8 = 13,28). 13,28 godziny to 13 godzin i 17 minut (zaokrąglając do pełnych minut).

Żaden przepis Kodeksu pracy nie wskaże nam jednak obowiązku zaokrąglania takiego wyniku do pełnych minut lub godzin.

W związku z tym można stosować następujące rozwiązania:

• zaokrąglamy na korzyść pracownika (do pełnego dnia) – takie rozwiązanie jest korzystne dla pracownika, a zatem przy braku przepisu wyraźnie go zakazującego można je stosować; należy jednak pamiętać, że przy takim zaokrąglaniu łączny wymiar urlopu danego pracownika w ciągu roku nie może przekroczyć 20 (lub ewentualnie 26) dni,
• szczegółowe wyliczanie wymiaru urlopu z podziałem nie tylko na godziny, ale także na minuty (tak wyliczono powyżej) – w takiej sytuacji urlop może zostać udzielony na część dnia pracy, gdyż pozostała do wykorzystania część urlopu w wielu przypadkach będzie niższa niż dobowy wymiar czasu pracy pracownika (inaczej może być np. w równoważnym czasie pracy).

Urlopy przysługujące po każdym przepracowanym miesiącu podlegają sumowaniu. Części wykraczające poza pełne dni urlopu będą tworzyć zatem po pewnym czasie rzeczywiste dni urlopu.

Urlop w wymiarze ułamkowym przysługuje pracownikowi tylko w roku kalendarzowym, w którym podjął on swoją pierwszą pracę. Z początkiem następnego roku, czyli od dnia 1 stycznia, pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze.

Wymiar kolejnego urlop wypoczynkowego ustala się:

• albo na dzień 1 stycznia, jeśli pracownik ten kontynuuje zatrudnienie w następnym roku kalendarzowym,
• albo na dzień rozpoczęcia przez niego pracy w następnym roku kalendarzowym.

Nie udzielamy więc urlopu cząstkowego przez pierwszy rok pracy (chyba że pokrywa się on z rokiem kalendarzowym), lecz tylko do końca danego roku kalendarzowego.

Prawo do cząstkowego urlopu pracownik nabywa po każdym przepracowanym miesiącu. Przepis art. 153 k.p., ustanawiający tę zasadę, nie odsyła do miesięcy kalendarzowych, lecz do okresu faktycznie przepracowanego.

Przykład
Pracownik pierwszą pracę rozpoczął 9 listopada 2009 r. Po miesiącu pracy, czyli 9 grudnia, pracownik ten miał prawo do 1/12 z 20 dni urlopu. W 2009 r. nie przepracował już jednak drugiego miesiąca, z dniem 1 stycznia 2010 r. uzyskał bowiem prawo do urlopu na zwykłych zasadach. Praca przez większą część grudnia (od 9 do 31) nie da jednak temu pracownikowi prawa do drugiego cząstkowego urlopu wypoczynkowego. Z początkiem 2010 r. pracownik ten nabędzie prawo do pełnych 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Stwierdzenie, że prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym po uzyskaniu prawa do urlopu w pełnym wymiarze, oznacza, że przy ustaniu i ponownym nawiązaniu stosunku pracy w różnych latach kalendarzowych, prawo do kolejnego urlopu w następnym roku kalendarzowym pracownik nabywa niezależnie od miesiąca, w którym podejmie ponownie pracę. W takim wypadku w dniu podjęcia pracy pracownik nabędzie prawo do urlopu w pełnym wymiarze, niezależnie od tego, w jakim miesiącu roku kalendarzowego podejmie zatrudnienie.

Urlop proporcjonalny

Urlop proporcjonalny, czyli urlop w niepełnym wymiarze, udzielany jest w trzech przypadkach.

Pierwszy z nich dotyczy zatrudnienia pracownika na tzw. część etatu. W takim wypadku wymiar urlopu ustala się stosownie do wymiaru etatu.

Drugi przypadek dotyczy zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego – prawo do urlopu pracownik nabywa z dniem nawiązania stosunku pracy w wymiarze proporcjonalnym do końca roku lub do dnia zakończenia zatrudnienia, jeżeli przypadałoby ono przed końcem roku kalendarzowego (art. 155¹ § 1 pkt 2 lit. b k.p.).

Przykład

Pracownik posiadający okresy pracy uprawniające do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni został zatrudniony 3 marca 2010 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony (3 miesiące).

W związku z tym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 3/12.

3/12 x 26 = 6,5, tj. po zaokrągleniu 7 dni.

Trzecia sytuacja, w której mamy do czynienia z udzieleniem pracownikowi tylko części przysługującego mu urlopu, związana jest z rozwiązaniem stosunku pracy tego pracownika.

W przypadku gdy w ciągu roku kalendarzowego z pracownikiem ustaje stosunek pracy, a nie wykorzystał on całego urlopu wypoczynkowego, przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy (art. 155¹ k.p.).

Pracownik u kolejnego pracodawcy też będzie miał prawo do urlopu w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Oczywiście, jeżeli pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przepracowanego w danym roku okresu, u kolejnego pracodawcy będzie miał prawo do urlopu, ale już odpowiednio skróconego.

WAŻNE!
Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć przysługującego pracownikowi wymiaru, czyli 20 lub 26 dni.

Urlop na żądanie

Pracownik ma prawo do skorzystania z 4 dni urlopu wypoczynkowego na żądanie w każdym roku kalendarzowym (art. 167² k.p.).

Celem urlopu na żądanie jest pozostawienie 4 dni urlopu do pełnej dyspozycji pracownika. Nie są one uwzględniane w planie urlopów ani w ustaleniach między stronami stosunku pracy co do terminu jego wykorzystania. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia tych dni na żądanie pracownika, które może być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Tym samym pracownik, który nie może stawić się na stanowisku pracy w związku z nieprzewidzianymi zdarzeniami albo ze względu na swoje prywatne potrzeby, ma możliwość zażądania od pracodawcy udzielenia dnia wolnego w ramach przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

WAŻNE!
Wymiar urlopu na żądanie nie jest uzależniony od ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie przysługuje z puli urlopowej pracownika należnej mu za rok kalendarzowy. Wobec tego bez względu na to, czy wymiar urlopu pracownika wynosi 20 czy 26 dni urlopu, zawsze przysługuje mu prawo do 4 dni urlopu na żądanie.

WAŻNE!
Do urlopu na żądanie nie ma zastosowania również zasada proporcjonalności, ponieważ ma on stały wymiar przypisany do roku kalendarzowego, wynoszący 4 dni, niezależnie od tego, jaki wymiar urlopu wypoczynkowego ma pracownik w danym roku.

Nie ma także znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. Dzień urlopu na żądanie jest równy liczbie godzin do przepracowania w danym dniu (w dniu, w którym pracownik wystąpił z żądaniem) zgodnie z rozkładem i sporządzonym na jego podstawie harmonogramem czasu pracy. Istotne jest tylko czy w danym roku pracownikowi pozostał jeszcze do wykorzystania urlop wypoczynkowy. W przeciwnym wypadku pracownik nie będzie mógł skorzystać z dni urlopu na żądanie.

WAŻNE!
Pracownik bez względu na obowiązujący go system i wymiar czasu pracy może w ciągu roku kalendarzowego 4 razy skorzystać z urlopu na żądanie bez względu na to, ile godzin danego dnia ma pracować.

Podstawowe zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych

Urlop wypoczynkowy może wynosić 20 lub 26 dni i w danym roku nie może być wyższy. Zasada ta dotyczy jednak tylko urlopu wypoczynkowego, do którego nabywa się prawo w danym roku kalendarzowym, czyli do tzw. bieżącego urlopu pracownika.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownikowi w danym roku udziela się również urlopu zaległego. Wówczas faktycznie liczba dni wykorzystanego przez takiego pracownika urlopu zaległego oraz urlopu wypoczynkowego z danego roku może być wyższa niż 20 lub 26 dni.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.).

Co więcej, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 k.p.).

Przed ustaleniem planu urlopów pracodawca zbiera propozycje terminów wypoczynku od pracowników w celu uwzględnienia w planie wskazanych przez pracowników terminów. Nie jest jednak związany tymi wnioskami, jeżeli uzna, że propozycje zatrudnionych zakłócą normalny, nieprzerwany tok pracy. W przypadku gdy pracownik nie poda precyzyjnie dat, a tylko określi termin urlopu jako przedział kilku miesięcy, np. czerwiec–sierpień, pracodawca może skierować takiego pracownika na wypoczynek w terminie przez siebie wskazanym. A zatem to pracodawca ostatecznie decyduje o planie, a więc i terminach, w których pracownicy będą wypoczywali. Jeśli więc większość zabiega o urlop w sierpniu, to aby zapewnić prawidłową działalność zakładu pracodawca może odmówić części pracownikom urlopu w tym terminie i ustalić z nimi inne daty wykorzystania urlopów.

Nie wolno mu jednak pominąć sugestii w sprawie terminów urlopu wypoczynkowego pochodzących od:

• pracownicy bezpośrednio powracającej z urlopu macierzyńskiego (dotyczy to także ojca wychowującego dziecko),
• młodocianego pracownika uczęszczającego do szkoły w okresie ferii szkolnych.

Artykuł 162 k.p. wprowadza wyjątek od reguły, zgodnie z którą pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Określa jednocześnie, na jakich warunkach urlop ten może zostać podzielony.

Z urlopem wypoczynkowym podzielonym na części możemy mieć do czynienia przy jednoczesnym spełnieniu 2 warunków:

• z wnioskiem o podzielenie urlopu występuje pracownik (nie może to nastąpić z inicjatywy pracodawcy nawet za zgodą pracownika),
• urlop nie może być podzielony dowolnie, co najmniej jedna część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (razem z niedzielami, świętami i dniami wolnymi od pracy).

W przypadku gdy obydwa te warunki nie zostaną spełnione, urlop powinien być udzielony pracownikowi w całości. Pracownik nie może domagać się od pracodawcy innego podziału przysługującego mu urlopu. Pracodawca musi przestrzegać zasad określonych w Kodeksie pracy.

Przykład
Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca zamierza udzielić mu urlopu w 4 częściach po 5 dni, między poszczególnymi częściami urlopu znajdują się okresy pracy rzędu 2–3 miesięcy. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom wynikają bezpośrednio z przepisów kodeksowych. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednak w takim przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wskazany wyżej sposób udzielenia urlopu należy więc uznać za nieprawidłowy. Nawet jeżeli to pracownik złożył wniosek, zgodnie z którym urlop miałby być wykorzystany np. w 4 częściach po 5 dni, nie może zostać uwzględniony przez pracodawcę.

Dzień urlopu a dzień pracy

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla tego pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowy, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tego pracownika w danym dniu (art. 154² k.p.).

WAŻNE!
Zasadniczo jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Według takich zasad udziela się urlopów również pracownikom, których dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin. Zasada ta dotyczy np. lekarzy i pracowników niepełnosprawnych.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość udzielenia pracownikowi urlopu na część dnia pracy tylko w jednym przypadku, tj. gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

W praktyce udzielanie pracownikom urlopu w wymiarze godzinowym, odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, będzie dotyczyło tych pracowników, którzy świadczą pracę w wymiarze wyższym lub niższym niż 8 godzin dziennie, a więc przede wszystkim zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy oraz pracujących na część etatu.

Udzielanie urlopów

Sposób udzielania i rozliczania urlopów wypoczynkowych pracowników zależy przede wszystkim od tego, w jakim systemie czasu pracy są oni zatrudnieni. Liczba godzin pracy obowiązująca pracownika wskaże nam, ile godzin z ogólnej puli urlopowej tego pracownika należy mu odliczyć na dzień lub kilka dni urlopu.

System podstawowego czasu pracy

Charakteryzuje się pracą od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. W tych dniach i w takim wymiarze pracownik będzie wykorzystywał przysługujący mu urlop wypoczynkowy.

Przykład
Pracownik chce wykorzystać urlop wypoczynkowy w terminie od 17 do 25 maja br. włącznie. Ma on prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik pracuje w systemie podstawowym, a zatem urlop powinien być udzielony na jego dni pracy w wymiarze 8 godzin dziennie. Udzielając pracownikowi urlopu w terminie od 17 do 25 maja, mamy w sumie 7 dni roboczych, na które udzielimy temu pracownikowi urlopu:

7 dni x 8 godz. = 56 godz. urlopu – tyle pracownik wykorzysta podczas urlopu we wskazanym terminie majowym;

20 dni x 8 godz. = 160 godz. – pula urlopowa pracownika;

160 – 56 = 104 godz. – tyle godzin urlopu zostanie pracownikowi do wykorzystania.

Urlop w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zgodnie z ogólną zasadą wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Na przykład wymiar urlopu wypoczynkowego osoby uprawnionej do 20 dni urlopu zatrudnionej na 1/2 etatu wynosi 10 dni, które mnożymy przez 8 godzin, aby otrzymać wymiar godzinowy urlopu.

Przy obliczaniu wymiaru urlopu należy:

• obliczyć proporcjonalny wymiar urlopu udzielanego w dniach,
• przeliczyć proporcjonalny wymiar urlopu na godziny, zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 154² § 3 k.p., że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/2 etatu, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony np. na 1/2 etatu i miałby prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego wynosiłby: 26 x 1/2 = 13 dni.

WAŻNE!
Ustalając wymiar urlopowy pracownika niepełnoetatowego, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Przykład

Pracownik A. jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a mianowicie świadczy pracę na 1/3 etatu. Miałby prawo do 26 dni urlopu „pełnoetatowego”. W takim wypadku wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. A zatem w przypadku pracownika wymiar urlopu do wykorzystania wynosi:

26 dni x 1/3 = 8,6 – po zaokrągleniu należy się 9 dni urlopu.

W związku z tym, że jeden dzień urlopu wypoczynkowego pracownika odpowiada 8 godzinom pracy, nasz pracownik ma prawo do 72 godzin urlopu wypoczynkowego, co wynika z przeliczenia:

9 dni x 8 godz. = 72 godz.

Urlop należny pracownikowi udziela się na jego dni pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Urlop udzielany jest na dni pracujące dla tego pracownika, nie jest ważne, czy będzie to poniedziałek, sobota czy niedziela.

System równoważny

System ten może być wprowadzony w sytuacji, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Równoważny system czasu pracy polega na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia w zamian za skrócenie go w innych dniach. Wydłużony dzień pracy można również rekompensować dniami wolnymi od pracy.

W ramach tego systemu pracodawca ma możliwość przedłużenia pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy – nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 135 k.p.). Natomiast w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 lub 4 miesięcy.

WAŻNE!
Udzielając pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy urlopu wypoczynkowego, należy uwzględnić czas pracy tego pracownika w dniach, w których urlop ma być wykorzystany.

Oznacza to, że jeśli pracownik złożył wniosek o urlop na dzień, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować 12 godzin – to z jego puli urlopowej odejmujemy 12 godzin.

Jeżeli jest to pracownik zatrudniony na cały etat, to po wykorzystaniu tego jednodniowego urlopu zostanie mu jeszcze – w zależności od przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu – 196 lub 148 godzin urlopu:

• 26 dni x 8 godz. = 208 godz., 208 godz. – 12 godz. = 196 godz. lub
• 20 dni x 8 godz. = 160 godzin, 160 godz. – 12 godz. = 148 godz.

Przykład

Rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego na cały etat w równoważnym systemie czasu pracy w danym tygodniu wygląda następująco:

Poniedziałek – 12 godz.,
Wtorek – wolny,
Środa – 12 godz.,
Czwartek – 4 godz.,
Piątek – 12 godz,
Sobota – wolna,
Niedziela – wolna.

Pracownik wnioskuje o urlop na 1 tydzień.

W przypadku gdy pracownik chce mieć cały ten tydzień wolny, udzielamy mu urlopu:

• na poniedziałek – w wymiarze 12 godz.,
• na środę – w wymiarze 12 godz.,
• na czwartek – w wymiarze 4 godz.,
• na piątek – w wymiarze 12 godz.

A zatem z przysługującego temu pracownikowi wymiaru urlopu odliczamy 40 godz.:

(3 x 12 godz.) + 4 godz. = 36 + 4 = 40 godz.

Gdy pracownik jest uprawniony do 20 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 160 godz. urlopu (20 dni x 8 godz. = 160 godz.), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu (40 godz.) pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 120 godz. (160 godz. – 40 godz.).

Jeśli natomiast pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu, oznacza to, że z przysługujących mu 208 godz. urlopu (26 dni x 8 godz. = = 208), po wykorzystaniu tego tygodniowego urlopu (40 godz.), pozostanie mu jeszcze do wykorzystania urlop w wymiarze 168 godz. (208 godz. – 40 godz.).

Praca w ruchu ciągłym

System ten może być stosowany wobec pracowników zatrudnionych przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na technologię produkcji lub ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).

System ten przewiduje:

• wydłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni,
• wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje wydłużenie czasu pracy.

Praca w ruchu ciągłym może być ustalona jedynie na poszczególnych stanowiskach pracy, pod warunkiem że musi być wykonywana nieprzerwanie przez 24 godziny na dobę i we wszystkie dni tygodnia.

Pracodawca może pracę w ruchu ciągłym ustalić dla wszystkich swoich pracowników lub jedynie dla części z nich, jeżeli wymaga tego charakter pracy, np. danego działu.

Powstaje przy tym problem, w jaki sposób liczy się urlop wypoczynkowy w zakładzie pracy pracującym we wszystkie dni tygodnia i czy w ruchu ciągłym odlicza się soboty i niedziele. Jeżeli pracownik wykonuje pracę dozwoloną w niedziele lub święta, urlopu wypoczynkowego udziela się mu w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że pracownik wykonujący pracę w niedziele i święta zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy powinien mieć w swoim grafiku wyznaczony inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę czy święto; może być to np. poniedziałek. Ponadto w grafiku powinny być zaznaczone także dni wolne od pracy wynikające z wprowadzenia 5-dniowego tygodnia pracy. Pozostałe dni będą to kalendarzowe dni pracy danego pracownika, na które pracodawca będzie udzielał urlopu wypoczynkowego.

Przerywany czas pracy

System ten może być stosowany w sytuacji, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 139 k.p.). Nie dotyczy to jednak organizacji czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej.

Pracownicy zatrudnieni w systemie przerywanego czasu pracy świadczą pracę według z góry ustalonego rozkładu. Rozkład powinien przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy.

WAŻNE!
Jeżeli przerwa jest wliczana do czasu pracy, urlop wypoczynkowy obejmuje także czas jej trwania.

Dlatego uwzględnia się np. przerwę na karmienie dziecka piersią, gdyż jest ona wliczana do czasu pracy. Natomiast nie bierze się pod uwagę np. przerwy w przerywanym systemie czasu pracy czy godzinnej przerwy na lunch.

Przerwa charakterystyczna dla systemu przerywanego czasu pracy nie jest wliczana do czasu pracy (chyba że przewidują taką sytuację przepisy szczególne). Tym samym nie uwzględnia się jej przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego.

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy jest w firmie przez 10 godzin na dobę przez 5 dni w tygodniu. W ciągu dnia pracy występuje 2-godzinna przerwa.

Jeżeli pracownik wystąpi o urlop na 1 dzień pracy, to z jego puli urlopowej należy odliczyć 8, a nie 10 godzin. Czas przerwy nie będzie objęty urlopem tego pracownika.

System zadaniowy

Ten system czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 k.p.). Pracodawcy mogą z niego korzystać np. w sytuacjach, gdy rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, aby praca była rozpoczynana i kończona o ustalonej z góry godzinie.

Ponieważ system ten wprowadza się wtedy, gdy czasu pracowników nie można wymierzyć w godzinach, w takich przypadkach czas pracy określa się wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonać. Pracodawca powinien jednak tak ustalić zadania, aby pracownik mógł je wykonać w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym 40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę. W praktyce zadaniowy czas pracy znajduje zastosowanie na takich stanowiskach jak: akwizytor, doręczyciel, serwisant lub konserwator.

Urlop pracownika wykonującego pracę w systemie zadaniowym powinien być mu udzielany na zasadach ogólnych. Ze względu na fakt, że w zadaniowym czasie pracy pracownik wykonuje powierzoną mu pracę przez dowolną liczbę godzin, w dniu jego przebywania na urlopie nieznana jest liczba godzin, jaką by przepracował (liczba godzin urlopu). W systemie tym, do udzielania i wykorzystania urlopu, przyjmuje się zasadę ogólną, że każdy dzień pracy wynosi 8 godzin, a tydzień pracy – 40 godzin.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w tym systemie należy także pamiętać o potrzebie automatycznego zmniejszenia wymiaru powierzonych zadań, które miałyby być wykonane w miesiącu, w którym pracownik będzie z niego korzystać lub korzystał. Zakres zadań powinien odpowiadać liczbie godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Wynagrodzenie urlopowe

Szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., zwane dalej rozporządzeniem urlopowym).

Zasady liczenia wysokości wynagrodzenia urlopowego zależą od tego, jakie składniki wynagrodzenia pracownik otrzymuje. W przypadku gdy są to stałe miesięczne stawki, w wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się je w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Tym samym fakt przebywania na urlopie wypoczynkowym dla pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną nie ma znaczenia, gdyż powinien on otrzymać takie samo wynagrodzenie, jakby w tym czasie normalnie pracował.

W praktyce w wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się następujące składniki:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
• dodatek za staż pracy,
• dodatek specjalny,
• dodatek za języki obce,
• dodatek funkcyjny,
• premie i nagrody periodyczne.

Za czas urlopu pracownikowi przysługują tylko te składniki wynagrodzenia, które przysługiwałyby mu, gdyby w tym czasie pracował. Dlatego też w wynagrodzeniu urlopowym nie mogą być uwzględnione te składniki wynagrodzenia, które nie istnieją w chwili wykorzystywania urlopu. Trzeba jednak podkreślić, że nie są tu uwzględniane składniki wynagrodzenia i świadczenia, które mają charakter jednorazowy, nieperiodyczny lub przysługują z tytułu np. upływu okresu zatrudnienia.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z wyłączeniem (§ 6 rozporządzenia urlopowego):

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

• dzieląc podstawę wymiaru (wynagrodzenie pracownika w stałej stawce miesięcznej z miesiąca wykorzystywania urlopu lub ustalone na podstawie zmiennych składników wynagrodzenia) przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa; w taki sposób otrzymamy wynagrodzenie za godzinę pracy tego pracownika,
• następnie tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Tabela nr 1

Wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2010 r.

@RY1@i26/2010/024/i26.2010.024.000.0011.101.jpg@RY2@

@RY1@i26/2010/024/i26.2010.024.000.0011.102.jpg@RY2@

Składniki wynagrodzenia określone w stałej miesięcznej stawce wynagrodzenia uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu korzystania z urlopu. W sytuacji gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie określone w stałej miesięcznej wysokości, w miesiącu wykorzystywania urlopu powinien otrzymać wynagrodzenie w przysługującej mu stałej miesięcznej wysokości, bez względu na długość trwania urlopu. Dlatego też pracownik wykorzystujący urlop w danym miesiącu otrzyma w dniu wypłaty normalne wynagrodzenie, czyli w wysokości takiej, jakie by mu wypłacono, gdyby z tego urlopu nie korzystał.

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (z wyjątkiem stałych stawek miesięcznych wynagrodzenia) uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Dodatkowo, w przypadkach znacznego wahania wysokości takich składników mogą być one uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Do zmiennych składników wynagrodzenia można zaliczyć m.in.:

• wynagrodzenie prowizyjne,
• wynagrodzenie określone stawką godzinową,
• wynagrodzenie akordowe,
• wynagrodzenie za nadgodziny oraz
• dodatki za pracę w porze nocnej.

Wyliczona na podstawie zmiennych składników wynagrodzenia średnia z 3 miesięcy stanowi tzw. podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

WAŻNE!
Pracownicy otrzymują również świadczenia wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premie kwartalne czy półroczne. Takie składniki wynagrodzenia nie są wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego pracownika.

Przykład

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 1100 zł. Jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik otrzymuje również wyrównanie do kwoty wynagrodzenia minimalnego. Pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy od 10 do 23 maja.

Wynagrodzenie pracownika wymaga wyrównania, gdyż jest niższe niż minimalne wynagrodzenia przewidziane na 2010 r., czyli 1317 zł.

Pracownik otrzymuje 1100 zł tytułem wynagrodzenia:
1317 zł – 1100 zł = 217 zł – tyle wynosi wypłacane pracownikowi wyrównanie.

Przy obliczaniu wynagrodzenia za 10 dni urlopu tego pracownika nie będziemy brali pod uwagę kwoty wypłacanego temu pracownikowi wyrównania. Jak wynika z § 6 rozporządzenia urlopowego, kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego pracownika.

1100 zł – stanowi zatem podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego tego pracownika
10 dni – czas urlopu wypoczynkowego.

W maju 2010 r. do przepracowania są 152 godziny:

1100 zł : 152 godz. = 7,24 zł – stawka za godzinę pracy;
10 dni x 8 godz. pracy = 80 godz. urlopu wypoczynkowego;
80 godz. x 7,24 zł = 579,20 zł.

Pracownik za 10 dni urlopu wypoczynkowego otrzyma 579,20 zł tytułem wynagrodzenia urlopowego.

Ekwiwalent za urlop

W przypadku niewykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego ma on prawo do ekwiwalentu za ten urlop.

Wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop danego pracownika oblicza się w poniżej podanym porządku.

Ustalanie wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika

Przy ustalaniu wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika należy również pamiętać, że nie wszystkie składniki wynagrodzenia wliczane są do wynagrodzenia ustalanego jako podstawa wymiaru.

W tej kwestii przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu za urlop należy stosować takie same zasady jak przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

WAŻNE!
Przy ustalaniu ekwiwalentu uwzględnia się tylko te składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (z wyłączeniem stałej miesięcznej stawki wynagrodzenia), które faktycznie zostały pracownikowi wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 16 rozporządzenia urlopowego).

Do ekwiwalentu bierzemy zatem średnie wynagrodzenie z tego okresu.

Współczynnik ekwiwalentowy

Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12 (§ 19 rozporządzenia urlopowego).

W 2009 r. i w 2010 r. współczynnik ekwiwalentowy wynosi 21,08.

WAŻNE!
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy współczynnik ekwiwalentowy obniżamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika (§ 9 rozporządzenia urlopowego).

Tabela nr 2

Współczynniki ekwiwalentu dla niepełnych wymiarów czasu pracy

@RY1@i26/2010/024/i26.2010.024.000.0011.103.jpg@RY2@

Obliczenie wysokości ekwiwalentu za godzinę urlopu

Ekwiwalent obliczamy, dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik ekwiwalentowy, a następnie tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu należy podzielić przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika.

Dobowa norma czasu pracy wynosi:

• 8 godzin – dla pracowników zatrudnionych zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy,
• 7 godzin – dla niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym,
• 7 godzin 35 minut, 6 godzin albo 5 godzin – dla zatrudnionych w służbie zdrowia na stanowiskach wskazanych w art. 32 ust. 1 oraz ust. 3–5 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.).

Obliczanie ekwiwalentu za cały niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za jedną godzinę urlopu należy pomnożyć przez liczbę godzin urlopu niewykorzystanego (§ 18 rozporządzenia urlopowego).

Przykład

Pracownik C. jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, jego norma dobowa wynosi 8 godz. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę przysługuje mu ekwiwalent za 5 dni urlopu.

Otrzymywał wynagrodzenie złożone z kilku składników: wynagrodzenie zasadnicze – 1300 zł, premia miesięczna wynosząca 20% wynagrodzenia zasadniczego i dodatek stażowy równy 6% wynagrodzenia zasadniczego.

Premie i nagrody wypłacane co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości są świadczeniami periodycznymi, do których nie mają zastosowania wyłączenia dotyczące jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Każdy dodatkowy składnik wynagrodzenia, którego wypłata ma charakter periodyczny, powinien być uwzględniany przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop.

Chodzi o to, aby ich wypłata miała regularny charakter, czyli że składniki te są wypłacane pracownikom w równych odstępach czasu albo co pewien czas (okres).

Premia, jaką otrzymuje pracownik C., ma charakter periodyczny i tym samym jest zaliczana do wynagrodzenia urlopowego – ekwiwalentu za urlop.

Na wynagrodzenie naszego pracownika składają się:

– wynagrodzenie zasadnicze 1300 zł,
– premia 20% – 1300 zł x 20% = 260 zł,
– dodatek stażowy 6% – 1300 zł x 6% = 78 zł.

Razem podstawa wymiaru wynosi:
1300 zł + 260 zł + 78 zł = 1638 zł.

Współczynnik ekwiwalentowy w 2010 r. wynosi 21,08.

Liczymy wysokość ekwiwalentu za jeden dzień urlopu, czyli dzielimy sumę miesięcznych wynagrodzeń pracownika przez współczynnik ekwiwalentowy:
1638 zł : 21,08 = 77,70 zł

Obliczamy ekwiwalent za jedną godzinę urlopu wypoczynkowego. W tym celu ekwiwalent za jeden dzień urlopu dzielimy przez obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Nasz pracownik pracuje na cały etat, a więc obowiązujący go wymiar to 8 godzin dziennie.
77,70 zł : 8 = 9,71 zł

Ekwiwalent za jedną godzinę urlopu należy pomnożyć przez liczbę godzin urlopu niewykorzystanego.

Pracownik ma prawo do ekwiwalentu za 5 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego:

5 dni urlopu × 8 godz. pracy = 40 godz. urlopu
9,71 zł x 40 godzin = 388,40 zł

Pracownik ma prawo do ekwiwalentu za 5 dni urlopu w wysokości 388,40 zł.