Zwolnienia od pracy

Nieobecność pracownika w miejscu pracy jest dopuszczalna, gdy zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy albo gdy zaistnieją okoliczności uniemożliwiające mu stawianie się do pracy i jej wykonywanie. Chociaż zwolnienie pracownika od pracy jest uzależnione od decyzji pracodawcy, to ma on jednak obowiązek zwolnić pracownika od pracy w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy, aktach wykonawczych do kodeksu lub innych przepisach prawa.

Nieobecność w pracy pracownika może wynikać z sytuacji, których nie można było wcześniej przewidzieć, np. choroba pracownika lub członka jego rodziny. W takich przypadkach pracownik ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o swojej nieobecności i przedstawienia odpowiednich dokumentów usprawiedliwiających.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może spowodować negatywne skutki dla pracownika. Do nich możemy zaliczyć ukaranie pracownika karą porządkową przewidzianą w art. 108 k.p., rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, gdyż stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) określono przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Są to:

• choroba pracownika,
• kwarantanna lub izolacja w związku z podejrzeniem choroby zakaźnej,
• choroba dziecka lub innego członka rodziny,
• wezwanie pracownika do osobistego stawiennictwa przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję,
• nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko pracownika,
• odbywanie podróży w godzinach nocnych poprzedzających dzień pracy, w takim czasie, że do rozpoczęcia godzin pracy pozostało mniej niż 8 godzin w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny; pracownik może nie świadczyć pracy w tym dniu, usprawiedliwiając swoją nieobecność w pracy. Dowodem usprawiedliwiającym taką nieobecność będzie oświadczenie pracownika.

Zwolnienia od pracy określone w rozporządzeniu w sprawie usprawiedliwiania nieobecności nie wyczerpują wszystkich sytuacji, w jakich pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z pracy. Powinność taka może wynikać również z innych przepisów prawa, takich jak Kodeks pracy, akty wykonawcze do niego oraz z innych ustaw. Obowiązek zwolnienia pracownika od wykonywania pracy może wynikać również z aktów o charakterze wewnątrzzakładowym, np. z regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy. W przepisach tych możliwe jest ustalenie innych sytuacji powodujących obowiązek zwolnienia od pracy oraz zagwarantowanie pracownikom prawa do wynagrodzenia za ten czas.

ZWOLNIENIA „KODEKSOWE”

Przepisy kodeksowe przewidują sytuacje, których zaistnienie daje pracownikom prawo do skorzystania ze zwolnienia od pracy na okres wskazany w przepisach lub na czas wykonania określonej czynności czy przeprowadzenia badania albo szkolenia.

Pracownicy korzystający ze zwolnienia zawsze zachowują prawo do wynagrodzenia za czas swojej nieobecności. Przyznano zatem pracownikom prawo do zwolnienia:

• na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 37 k.p.),
• na zalecone badania lekarskie w związku z ciążą pracownicy (art. 185 § 2 k.p.),
• w związku z wychowywaniem dziecka do lat 14 (art. 188 i 189¹ § 1 k.p.),
• w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy w charakterze członka tej komisji (art. 237¹³ § 2 k.p.),
• na karmienie dziecka, czyli inaczej przerwy na karmienie (art. 187 k.p.),
• młodocianego (art. 198 k.p.).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Pracodawca, który wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, jest zobowiązany na wniosek pracownika udzielić mu we wskazanym terminie zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem za okres tego zwolnienia prawa do wynagrodzenia.

Prawo to przysługuje pracownikowi, którego okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, co oznacza, że takiego zwolnienia nie dostaną np. osoby zatrudnione na zastępstwo.

Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy to (art. 37 k.p.):

• 2 dni robocze w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia,
• 3 dni robocze:

– w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia,

– w przypadku gdy pracownikowi został skrócony okres 3-miesięcznego wypowiedzenia na podstawie i w granicach określonych w art. 36¹ § 1 k.p.

Dni na poszukiwanie pracy nie przysługują, jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana w drodze porozumienia stron, nawet wówczas gdy stroną inicjującą jest pracodawca.

Przykład

Dyrektor szpitala wypowiedział pracownicy umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się 31 stycznia 2010 r. Pracownica zwróciła się do dyrektora z wnioskiem o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, tj. 30 listopada 2009 r., i jednocześnie udzielenie jej 3 dni na poszukiwanie pracy.

Dyrektor wyraził zgodę na takie rozwiązanie stosunku pracy, odmawiając jednak udzielenia dnia na poszukiwanie pracy.

Decyzja dyrektora w tym zakresie była prawidłowa, ponieważ dni te przysługiwałyby jedynie w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę w trybie art. 36¹ k.p.

Za czas niewykorzystanego zwolnienia od pracy pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Badania lekarskie w związku z ciążą pracownicy

Kolejnym zwolnieniem od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest zwolnienie pracownicy w ciąży w celu przeprowadzenia zaleconych przez lekarza badań. Należy pamiętać, że pracodawca powinien być zawiadomiony o ciąży pracownicy. Dokumentem potwierdzającym stan ciąży jest zaświadczenie lekarskie.

Artykuł 185 § 2 k.p. nie określa wymiaru zwolnienia na badania zalecone ciężarnej przez lekarza. Czas zwolnienia jest bowiem uzależniony wyłącznie od czasu trwania badań, jak również czasu dojazdu na badania.

Pracodawca udziela tego zwolnienia wyłącznie wtedy, gdy nie ma możliwości ich przeprowadzenia poza godzinami pracy. Po udzieleniu zwolnienia od pracy pracodawca ma prawo żądać udokumentowania faktu odbycia badań.

Przeprowadzenie okresowych i kontrolnych badań lekarskich

Kodeks pracy nałożył na pracownika obowiązek poddania się profilaktycznym okresowym badaniom kontrolnym. Badania te powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w godzinach pracy. Pracodawca ma obowiązek skierowania na te badania i zwolnienia pracownika z pracy na czas niezbędny do ich wykonania. Natomiast zakres zwolnień od pracy związanych z badaniami lekarskimi pracowników, częstotliwość wykonywania badań okresowych oraz sytuacje, w których niezbędne jest wykonywanie badań kontrolnych, określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Okresy podane w rozporządzeniu mogą być skracane przez lekarza, gdyż to lekarz decyduje o częstotliwości badań, wyznaczając termin ważności wydanego orzeczenia.

Za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przykład

Pracownik został skierowany na badania okresowe. Podczas tych badań lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne skierował go na dodatkowe badania specjalistyczne, które mieli wykonać lekarze okulista i neurolog.

W tym wypadku pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z wykonywania pracy na okres potrzebny także do przeprowadzenia zaleconych badań specjalistycznych – okulistycznych i neurologicznych – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie z tytułu wychowywania dziecka do lat 14

Zwolnienie, popularnie zwane „dniami na opiekę nad dzieckiem”, przysługuje w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby dzieci. Dni te mogą być wykorzystane łącznie lub rozłącznie. Niektórzy pracodawcy uważają, że pracownikowi przysługuje 1 dzień w półroczu. Jest to jednak nieprawidłowa interpretacja, gdyż żaden przepis Kodeksu pracy nie przewiduje takiego organiczenia.

Prawo do tego zwolnienia przysługuje zarówno pracownicom, jak też pracownikom. Jeżeli jednak oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pracują, ze zwolnienia może skorzystać tylko jedno z nich. Jednak przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby każde z rodziców skorzystało z jednego dnia zwolnienia.

WAŻNE!

Jeżeli przysługujące 2 dni opieki wykorzystał ojciec dziecka, z uprawnienia tego nie może już skorzystać matka.

Na początku każdego roku kalendarzowego rodzice składają u swoich pracodawców oświadczenia przewidziane w § 6 ust. 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 285 ze zm.), w których informują o zamiarze lub o braku zamiaru skorzystania z takiego zwolnienia od pracy.

Pracodawca może żądać złożenia takiego oświadczenia od pracownika jedynie wówczas, gdy z kwestionariusza osobowego wynika, że posiada dzieci w wieku, który uprawnia go do skorzystania z takiego zwolnienia.

Bardzo często pracodawcy uważają, że w przypadku gdy dziecko ma zapewnioną opiekę innej osoby czy drugiego rodzica, to zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem nie przysługuje. Jest to jednak interpretacja zawężająca i nie wynika z brzmienia przepisu przyznającego prawo do zwolnienia. Warunkiem bowiem skorzystania ze zwolnienia jest wychowywanie przynajmniej jednego dziecka do lat 14, a nie niemożność sprawowania opieki nad dzieckiem przez inną osobę.

W przypadku niewykorzystania dni z tytułu opieki nad dzieckiem nie mogą być one wykorzystane w następnym roku, a także nie przysługuje z tego tytułu żaden ekwiwalent.

Przykład

Pracownik na początku 2009 r. złożył oświadczenie o zamiarze skorzystania w bieżącym roku z dni opieki nad dzieckiem. W marcu 2009 r. wystąpił o udzielenie jednego dnia z tytułu opieki nad 3-letnim dzieckiem. Żona tego pracownika nie pracuje. Pracodawca nie udzielił pracownikowi dnia na opiekę nad dzieckiem, uzasadniając to faktem, że żona nie pracuje i zajmuje się dzieckiem, dlatego taki dzień nie przysługuje.

Działanie pracodawcy polegające na nieudzieleniu zwolnienia od pracy naruszyło obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa pracy i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

W każdym nowym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do 2 wolnych dni aż do dnia ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Przykład

Pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej 2 dni w terminie 1 i 29 grudnia 2009 r. Pracodawca zwolnienia udzielił wyłącznie na 1 grudnia br., natomiast nie udzielił na dzień 29 grudnia, uzasadniając, że dziecko w tym dniu kończy 14 lat.

Stanowisko dyrektora nie znajduje odzwierciedlenia w obowiązujących przepisach. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki na dzieckiem przysługuje pracownicy–matce również 29 grudnia, a prawo do dnia wolnego utraciłaby dopiero 30 grudnia.

Za czas zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zwolnienie z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem lub chorym innym członkiem rodziny

Prawo do zwolnienia z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, jak długo pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy.

Czas zwolnienia ze świadczenia pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jest nielimitowany i w tym okresie pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Jednak przepisy ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.; zwanej dalej ustawą zasiłkową) gwarantują pracownikowi–ubezpieczonemu zasiłek opiekuńczy w okresie sprawowania opieki nad:

• zdrowym dzieckiem do lat 8,
• chorym dzieckiem do lat 14 lub
• nad dorosłym chorym członkiem rodziny, w tym także nad chorym dzieckiem w wieku ponad 14 lat.

Przez pojęcie „dzieci” określone w art. 32 ust. 3 ustawy zasiłkowej należy rozumieć dzieci:

• własne ubezpieczonego (ubezpieczonej) lub jego (jej) małżonka,
• przysposobione (tj. adoptowane),
• obce przyjęte na wychowanie.

Członkami rodziny są:

• małżonek,
• rodzice,
• teściowie,
• dziadkowie,
• wnuki,
• rodzeństwo,
• dzieci w wieku ponad 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki (art. 32 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym jest spełniony także, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez okres choroby.

Zasiłek na zdrowe dziecko do lat 8

Zasiłek opiekuńczy z tytułu zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 przysługuje w następujących przypadkach:

• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły (np. z powodu epidemii, awarii, klęski żywiołowej, silnych mrozów w zimie), do których dziecko uczęszcza (dotyczy sytuacji, gdy informację o nieprzewidzianym zamknięciu żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, pracownik otrzymał w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia),
• porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem (w przypadku choroby dotyczy to sytuacji, gdy schorzenie uniemożliwia małżonkowi sprawowanie opieki nad dzieckiem),
• pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej (np. w szpitalu).

Prawo do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje zarówno matce, jak i ojcu dziecka. Jednak wypłaca się go tylko jednemu z rodziców, tj. temu, które wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres. Zasada ta ma również zastosowanie w sytuacji, gdy rodzice nie pozostają w formalnym związku małżeńskim, lecz we wspólnym gospodarstwie domowym.

Gdy rodzice dziecka świadczą pracę na różne zmiany, wtedy każde z nich uważa się za osobę opiekującą się dzieckiem zdrowym do lat 8. Oznacza to, że w razie choroby czy pobytu jednego z nich w szpitalu drugiemu przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Jeżeli natomiast oboje rodzice pracują, a jedno z nich w systemie pracy zmianowej, to zasiłek opiekuńczy przysługuje wyłącznie za te dni, w których dziecko w wieku do lat 8 nie miałoby zapewnionej opieki z powodu porodu, choroby lub pobytu drugiego z rodziców w szpitalu.

Zasiłek na chore dziecko do lat 14

Choroba dziecka w wieku do lat 14 uprawnia jednego z rodziców do zasiłku opiekuńczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Świadczenie to przysługuje każdemu z rodziców. Natomiast zasiłek ten wypłaca się temu z rodziców, który wystąpił z wnioskiem o jego wypłatę.

Zasiłek z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny

Zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypadku konieczności opieki nad chorym członkiem rodziny, którymi są małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dziecko powyżej 14 lat.

Niezbędnym warunkiem uprawniającym do zasiłku jest pozostawanie wymienionych osób z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym. Należy podkreślić, że warunek ten będzie spełniony także w sytuacji, gdy ubezpieczony będzie pozostawał we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.

Przykład

Teściem Marka R., pracownika stacji benzynowej, jest Zygmunt C., stale mieszkający w Szczecinie. Jako osoba samotna po operacji serca wymaga opieki drugiej osoby (jest od kilku lat wdowcem).

Marek R. mieszka w Warszawie, ma dwoje dzieci w wieku 2 i 4 lata. Jego żona Renata R. (córka Zygmunta) nie będzie w stanie zajmować się ojcem z uwagi na konieczność sprawowania ciągłej opieki nad dziećmi.

W tej sytuacji Marek R. może wystąpić o zwolnienie od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad chorym teściem i będzie miał prawo do zasiłku opiekuńczego na teścia w wymiarze 14 dni, jeżeli przez cały ten okres będzie mieszkał z teściem lub jeżeli teść przeniesie się na czas rekonwalescencji do małżonków R. do Warszawy.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nie dłużej jednak niż:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem:

– w wieku do lat 8 (zdrowym lub chorym),

– w wieku do 14 lat (chorym),

• 14 dni w roku kalendarzowym, gdy opieka sprawowana jest nad chorym:

– dzieckiem powyżej 14 lat lub

– innym dorosłym członkiem rodziny.

Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do tego zasiłku i bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki, nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 60 dni, w tym 14 dni z tytułu opieki nad dziećmi w wieku powyżej 14 lat oraz innymi członkami rodziny.

Przykład

Katarzyna Z. jest matką trójki dzieci w wieku od 9 do 13 lat. W styczniu 2009 r. opiekowała się chorą siostrą, korzystając z 14 dni opieki. W okresie marca i kwietnia zachorowały również jej dzieci. Z tytułu opieki nad nimi Katarzyna Z. korzystała ze zwolnienia od pracy łącznie przez okres 55 dni. W tym okresie otrzymała zasiłek jedynie za 46 dni. Pozostałe 9 dni to dni usprawiedliwione, za które nie otrzyma zasiłku opiekuńczego.

Zwolnienie od pracy z tytułu opieki, o której mowa wyżej, nie przysługuje w czasie:

• urlopu bezpłatnego,
• urlopu wychowawczego,
• tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności.

---

Zwolnienie dla młodocianego

Pracownicy młodociani (16–18 lat) mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego, a także przyuczenia do wykonywania określonej pracy oraz do wykonywania prac lekkich.

Młodociany, który ukończył co najmniej gimnazjum i przedstawił zaświadczenie lekarskie, że praca nie zagraża jego zdrowiu, może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

Do ukończenia 18 lat młodociany jest zobowiązany dokształcać się w zakresie szkoły podstawowej lub gimnazjum lub szkoły ponadgimnazjalnej, a także w formach pozaszkolnych (kursy).

Młodociany podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim.

W przypadku stwierdzenia, że praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca jest zobowiązany powierzyć mu inną pracę, a w braku takiej możliwości niezwłocznie rozwiązać umowę, wypłacając odszkodowanie za okres wypowiedzenia.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują zwolnienie od pracy pracownika młodocianego, które udzielane jest na czas wzięcia udziału tego pracownika w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Pracownik młodociany ma obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że uzyskał kwalifikacje zawodowe przez naukę w szkole. W szczególności jest on zobowiązany do dokształcania się w zakresie szkoły gimnazjalnej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

Przykład

Pracodawca zatrudniający młodocianego, który ma ukończone gimnazjum i rozpoczął naukę w szkole ponadgimnazjalnej, jest zobowiązany do udzielania zwolnień temu pracownikowi w celu wzięcia przez niego udziału w zajęciach szkolnych.

Przepisy prawa nakładają na pracownika młodocianego obowiązek dokształcania się. Niewywiązywanie się pracownika młodocianego z tego obowiązku może stanowić podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Dlatego też pracownika, który dokształca się, pracodawca zobowiązany jest zwalniać na zajęcia w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Czas tego zwolnienia wlicza się do czasu pracy młodocianego.

Udział w posiedzeniu komisji bhp

Pracownikowi będącemu jednocześnie członkiem komisji bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy prawa pracy gwarantują zwolnienie od pracy.

Artytkuł 237¹³ § 2 k.p. nakłada na członków komisji, będącej organem doradczym i opiniodawczym pracodawcy, obowiązek odbywania posiedzeń w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz w kwartale. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikom–członkom komisji zwolnienia od pracy na czas tego posiedzenia.

Za czas nieprzepracowany w związku z posiedzeniem komisji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Przerwy na karmienie

Przerwy te są uprawnieniem wyłącznie przysługującym pracownicom–matkom. Jest to zwolnienie od pracy, za które w tym przypadku pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia, nazywane są przerwami na karmienie dziecka.

Zwolnienie to wynika z art. 187 k.p., a warunkiem skorzystania z niego jest karmienie dziecka lub dzieci piersią.

Wymieniony przepis nie określa, w jaki sposób należy udokumentować karmienie piersią. Na pewno takim dowodem będzie zaświadczenie lekarskie. Pracodawca może żądać jego okresowej aktualizacji. W praktyce za wystarczające można uznać oświadczenie pracownicy, w którym informuje, że karmi dziecko piersią. Okres, w którym pracodawca ma obowiązek udzielania tych przerw, nie jest limitowany – należy ich udzielać tak długo, jak długo pracownica karmi dziecko piersią.

Pracownica karmiąca piersią jedno dziecko ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a jeżeli karmi więcej niż jedno dziecko – przerwy wynoszą po 45 minut.

Przerwy te na wniosek pracownicy mogą być udzielane łącznie.

WAŻNE!

Dopuszcza się ze względów organizacyjnych udzielanie przerw na karmienie w taki sposób, aby stanowiły faktyczne skrócenie czasu pracy pracownicy–matki – jako późniejsze przyjście do pracy lub wcześniejsze wyjście z pracy.

Pracownicy zatrudnionej w wymiarze krótszym niż 4 godziny dziennie przerwy nie przysługują. Jeżeli jej czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej tylko jedna przerwa.

Należy zwrócić uwagę, że prawo do przerw nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy, w jakim zatrudniona jest pracownica (pełny, niepełny).

Przykład

Pracownica zatrudniona jest w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę w podstawowym systemie czasu pracy, 2 razy w tygodniu po 5 godzin.

Pracownicy tej przysługuje jedna przerwa na karmienie w wymiarze pół godziny z uwagi na to, że karmi jedno dziecko i dobowy czas jej pracy nie przekracza 6 godzin.

Niektóre grupy zawodowe świadczenia w postaci przerw na karmienie mają uregulowane w przepisach branżowych. Taką grupą są m.in. nauczycielki, dla których przerwa na karmienie jest uregulowana w art. 69 ust. 2 Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem, w razie gdy czas pracy kobiety karmiącej dziecko wynosi ponad 4 godziny ciągłej pracy dziennie, przysługuje jej prawo korzystania z jednej godziny przerwy wliczanej do czasu pracy.

POZOSTAŁE ZWOLNIENIA

Przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) wskazują wiele konkretnych sytuacji zobowiązujących pracodawcę do zwolnienia pracownika od pracy. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia albo nie. Katalog wymienionych w tym akcie zwolnień od pracy uzupełniają liczne przepisy szczególne dotyczące określonych grup pracowników.

Podane w rozporządzeniu zwolnienia od pracy mają charakter katalogu zamkniętego. Dlatego też pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy, nawet jeżeli w tym czasie pracownik ma wykonywać czynności poświęcone realizacji celów społecznych. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNAP 1999/24/777).

Należy zaznaczyć, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za pracę wykonaną. Jedynie z przepisów prawa może wynikać obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy z powodu zwolnienia z jej świadczenia.

Do zwolnień wskazanych w rozporządzeniu, w okresie których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, zaliczamy zwolnienia związane z:

• wydarzeniami rodzinnymi lub osobistymi – określane często mianem „urlopów okolicznościowych”,
• udziałem w posiedzeniu komisji pojednawczej,
• przeprowadzeniem obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych,
• uczestnictwem w akcji ratowniczej – przysługujące ratownikom Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego,
• oddawaniem krwi w czasie wyznaczonym przez stację krwiodawstwa.

Udział w posiedzeniu komisji pojednawczej

Przepisy Kodeksu pracy wprowadziły możliwość rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy przez komisje pojednawcze działające w zakładzie pracy. Komisje takie są powoływane wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca może powołać komisję pojednawczą po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. W tym samym trybie ustalana jest liczba członków komisji.

Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy przysługuje wszystkim pracownikom uczestniczącym w postępowaniu przed komisją pojednawczą. Dlatego też prawo to przysługuje pracownikowi, który jest stroną tego postępowania, oraz wszystkim członkom komisji, jak również pracownikom wezwanym w charakterze świadka.

Wymiar zwolnienia nie został przez przepisy określony, dlatego uzależniony jest od czasu trwania postępowania pojednawczego przeprowadzanego przez komisję. Należy pamiętać, że prawidłowość wykorzystania czasu zwolnienia może być przez pracodawcę kontrolowana.

Przykład

Pracodawca nie uznał czasu, który pracownik będący członkiem zespołu orzekającego komisji pojednawczej miał spędzić na zapoznawaniu się z wnioskiem pracownika i dokumentami przedstawionymi przez pracodawcę, gdyż w tym czasie pracownik opuścił zakład pracy i był widziany podczas robienia zakupów w jednym z centrów handlowych. Wobec wykorzystywania zwolnienia niezgodnie z jego celem za 4 godziny pracownik nie otrzymał wynagrodzenia – co jest zgodne z obowiązującymi przepisami.

Przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych

Rozporządzenie w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w § 9 wskazuje przepisy, które nakładają na określone grupy osób, w tym pracowników, przebywające na terytorium państwa polskiego obowiązek poddania się badaniom mającym na celu wykrycie chorób zakaźnych oraz poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko chorobom zakaźnym. Każde takie badanie lub szczepienie zawsze jest poprzedzone badaniem kwalifikacyjnym.

Do przepisów nakładających obowiązek zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy należą:

• art. 5 i 17 ustawy z 5 grudnia 2008 r. r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (DzU nr 234, poz. 1570 ze zm.); zobowiązują osoby przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do poddawania się badaniom i szczepieniom ochronnym, jak również zapewniają te badania i szczepienia osobom nieletnim lub ubezwłasnowolnionym, pozostającym pod opieką faktyczną lub prawną osoby pracującej; z uwagi na to, że wykonanie szczepienia jest każdorazowo poprzedzone badaniem kwalifikacyjnym, zwolnienie powinno obejmować również czas tego badania,
• art. 6 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w którym wymieniono osoby oraz badania, jakim te osoby podlegają, przeprowadzane do celów sanitarno-epidemiologicznych, wśród tych osób możemy wyróżnić:

– kobiety w ciąży, które były narażone na zakażenie HIV – poddawane są badaniom w kierunku tych zakażeń,

– osoby, które były narażone na zakażenie przez kontakt z osobami zakażonymi, chorymi lub materiałem zakaźnym – poddawane są badaniom w kierunku błonicy, cholery, czerwonki, duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, nagminnego porażenia dziecięcego,

– nosicieli i ozdrowieńców po błonicy, cholerze, durze brzusznym, durach rzekomych A, B, C, salmonellozach i czerwonce wywołanej pałeczkami Shigella – poddawani są badaniom na nosicielstwo,

– osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby – poddawane są badaniom w celu identyfikacji zakażenia prątkami gruźlicy, pałeczkami duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, innymi pałeczkami z rodzaju Salmonella i Shigella, a także badaniom w celu identyfikacji zakażenia innymi określonymi czynnikami chorobotwórczymi,

– uczniów szkół oraz studentów szkół wyższych kształcących się do wykonywania prac, gdy z ich wykonywaniem wiąże się możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby – poddawani są badaniom w celu identyfikacji zakażenia prątkami gruźlicy, pałeczkami duru brzusznego, durów rzekomych A, B i C, innymi pałeczkami z rodzaju Salmonella i Shigella, a także badaniom w celu identyfikacji zakażenia innymi, określonymi czynnikami chorobotwórczymi,

• rozporządzenie Ministra Zdrowia z 28 listopada 2005 r. w sprawie wykazu stanowisk pracy oraz szczepień ochronnych wskazanych do wykonania pracownikom podejmującym pracę lub zatrudnionym na tych stanowiskach (DzU nr 250, poz. 2113),
• rozporządzenie Ministra Zdrowia z 10 lipca 2006 r. w sprawie wykazu prac, przy których wykonywaniu istnieje możliwość przeniesienia zakażenia na inne osoby (DzU nr 133, poz. 939).

Przykład

Pielęgniarka zatrudniona w szpitalu na oddziale zakaźnym ma obowiązek przeprowadzenia badań na nosicielstwo chorób zakaźnych. Pracodawca ma obowiązek zwolnienia jej z pracy na okres przeprowadzenia tych badań oraz na czas dojazdu do i z miejsca ich wykonywania. Pracownica za czas tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Uczestnictwo w akcji ratowniczej

Zwolnienie przysługuje pracownikom będącym ratownikami Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego (oraz jego odpowiednika – Tatrzańskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego, które wykonuje obowiązki na terenie Tatr) i jest zwolnieniem płatnym. Przepisy rozporządzenia w § 11 ust. 1 pkt 2 przyznały pracownikom członkom GOPR możliwość zwolnienia ze świadczenia pracy na czas prowadzenia akcji ratowniczej oraz na czas wypoczynku po takiej akcji. Wymiar tego zwolnienia nie jest w żaden sposób limitowany, zależny jest od potrzeb Pogotowia. Tryb, w jakim GOPR występuje do pracodawcy o zwolnienie pracownika w celu prowadzenia akcji, określa samo Pogotowie. Natomiast czas, który jest niezbędny do wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej, jest określany przez osobę kierującą akcją. Pracodawca może zażądać przedstawienia dokumentów na potwierdzenie faktu określenia czasu wypoczynku.

Przykład

Pracownik urzędu gminy w Poroninie nie stawił się do pracy 22 i 23 grudnia 2009 r., a 24 grudnia rozpoczął pracę dopiero o godzinie 12.00. Pracodawca otrzymał informację od TOPR, że 22 grudnia od godz. 7.30 i do godz. 9.00 w dniu 23 grudnia była prowadzona akcja ratownicza w okolicach Zawratu, w której uczestniczył ten pracownik. Jednak pracodawca nie otrzymał żadnego dokumentu, który zwalniałby pracownika z pracy również na 4 godziny w dniu 24 grudnia 2009 r. Pracownik powinien w tej sytuacji dostarczyć zaświadczenie, w którym osoba kierująca akcją określi godziny konieczne pracownikowi do wypoczynku i regeneracji sił po akcji ratowniczej.

Krwiodawstwo

Na podstawie art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (DzU nr 106, poz. 681 ze zm.) honorowi dawcy krwi mają prawo do zwolnienia od pracy w dniu, w którym oddają krew, i na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Przepisem tym jest § 12 rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jednak określono w nim, że prawo do skorzystania z tego zwolnienia mają wszyscy krwiodawcy, a nie tylko „honorowi krwiodawcy”. W związku z tym każdy pracownik oddający krew ma prawo do takiego zwolnienia. Natomiast zwolnienie w celu wykonania zaleconych przez stację krwiodawstwa badań przysługuje tylko, jeżeli badania te nie mogą być wykonane poza czasem pracy.

WAŻNE!

Pracodawcy udzielającemu zwolnienia przysługuje prawo żądania od pracownika udokumentowania zarówno faktu oddania krwi, jak i odbycia badań.

Przykład

Jeden z pracowników zatrudnionych w sklepie jako sprzedawca jest krwiodawcą. Pracodawca ma obowiązek zwolnić go od pracy na czas niezbędny do oddania krwi w stacji krwiodawstwa. Podstawą zwolnienia pracownika od pracy jest zaświadczenie wydane przez stację krwiodawstwa. Zaświadczenie to powinno określać, czy pracownik ma prawo do zwolnienia z całego dnia czy z jego części. Za czas zwolnienia od pracy w tym celu pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Należy też wspomnieć, że honorowym krwiodawcom przysługuje także:

• zwrot utraconego zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy,
• zwrot kosztów przejazdu do jednostki organizacyjnej publicznej służby krwi na zasadach określonych w przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju – koszt przejazdu ponosi jednostka organizacyjna publicznej służby krwi,
• posiłek regeneracyjny (art. 9 ust. 1 pkt 2–4 ustawy o publicznej służbie krwi).

---

„Urlopy okolicznościowe”

Kategoria zwolnień od pracy związanych z ważnymi wydarzeniami osobistymi i rodzinnymi nazywana jest potocznie „urlopami okolicznościowymi”. Należy jednak pamiętać, że jest to określenie mylące – zwolnienia te nie są urlopem i korzystanie z nich nie wypływa w żaden sposób na prawo do urlopu wypoczynkowego.

Przepisy rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności określają, jakie zdarzenia osobiste powodują obowiązek zwolnienia pracownika od pracy, oraz ustaliły czas tych zwolnień.

Zwolnienia przysługują zatem pracownikowi w wymiarze:

• 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
• 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Przez teściową i teścia rozumie się rodziców biologicznych małżonka lub też osoby, które go przysposobiły (adoptowały). Ojczymem lub macochą zaś będą małżonkowie rodziców.

Celem wymienionych zwolnień jest umożliwienie pracownikowi wzięcia udziału w ważnych wydarzeniach rodzinnych lub załatwienie niezbędnych spraw wiążących się z takimi wydarzeniami. Zwolnień tych udziela się tylko przez taki okres, w którym jest możliwe uczestniczenie pracownika w tych zdarzeniach lub zachodzi konieczność załatwienia spraw z tymi zdarzeniami nierozerwalnie związanych. Brak jest podstaw do udzielenia zwolnienia, gdy sprawy, na które jest przeznaczone, zostały już załatwione.

Zasadniczo wykorzystanie tego zwolnienia powinno więc przypadać na dni następujące bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, np. w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala, a także następnym. Udzielenie tego zwolnienia w terminie późniejszym byłoby uzasadnione jedynie w przypadku, gdy pracownik wykaże, że w tym czasie będzie załatwiać sprawy związane z urodzeniem dziecka. Dotyczy to również zwolnienia od pracy przysługującego pracownikowi z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie ślubu pracownika. Pracodawca powinien udzielić takiego zwolnienia w terminie wskazanym przez pracownika, który w zasadzie powinien pokrywać się z datą ślubu. Możliwe jest również udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy w dniach poprzedzających, z uwagi na konieczność załatwienia formalności związanych ze ślubem, zwłaszcza gdy ślub odbywa się w dniu wolnym od pracy.

Przykłady

Pracownik marketu zwrócił się do pracodawcy o udzielenie jednego dnia wolnego z tytułu urodzenia się jego dziecka na 22 grudnia 2009 r., w tym dniu odbierał żonę i dziecko ze szpitala, oraz drugiego dnia wolnego na 28 grudnia 2009 r. w związku z koniecznością załatwiania formalności w USC. Pracodawca powinien udzielić tych dni w terminach wnioskowanych przez pracownika.

***

Pracownica zwróciła się do dyrektora spółdzielni mieszkaniowej o udzielenie jej 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu złożenia przez córkę ślubów wieczystych w zakonie. Dyrektor odmówił udzielenia tzw. urlopu okolicznościowego, uzasadniając to tym, że zwolnienia dotyczą jedynie ślubów związanych z zawarciem związku małżeńskiego.

Działania dyrektora nie są jednak prawidłowe, ponieważ ustawodawca nie określił, jaki rodzaj ślubu uzasadnia udzielenie zwolnienia od pracy, czy ma to być ślub, którego konsekwencją jest związek małżeński, czy też złożenie ślubów wieczystych przez osobę zakonną.

Należy pamiętać, że jeżeli okoliczności, które mogą stanowić podstawę zwolnienia, zachodzą w czasie nieobecności pracownika, nie przerywają one tej nieobecności. Do takich nieobecności zaliczamy np. urlop wypoczynkowy. Zajście tych zdarzeń w okresie urlopu wypoczynkowego nie powoduje „zastąpienia” urlopu wypoczynkowego urlopem okolicznościowym.

Artykuł 166 k.p. wymienia zamknięty katalog zdarzeń, których zaistnienie stanowi przeszkodę w korzystaniu przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Zaliczamy do nich czasową niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy czy urlop macierzyński. Wówczas pracodawca zobowiązany jest udzielić część niewykorzystanego urlopu w terminie późniejszym. Oznacza to, że nie ma on obowiązku udzielenia pracownikowi w innym czasie dni urlopu wypoczynkowego niewykorzystanych z powodu np. ślubu pracownika lub jego dziecka, urodzenia się dziecka czy zgonu i pogrzebu bliskich osób z jego rodziny. Ponadto zwolnienie od pracy może być udzielone tylko na dni, w których pracownik powinien pracować. Nie dotyczy to okresu, w którym pracownik nie świadczy pracy, np. przebywa na urlopie bezpłatnym, wypoczynkowym lub innym zwolnieniu od pracy.

Jednak dni zwolnienia mogą być wykorzystane przez pracownika po okresie nieobecności. Uzależnione to jest od sytuacji oraz związku czasowego i przyczynowego.

Przykład

Pracownica zwróciła się do pracodawcy o udzielenie jej 1 dnia zwolnienia od pracy z powodu śmierci siostry, uzasadniając to tym, że siostra była osobą samotną i ona jako jedyna krewna musi zająć się likwidacją mieszkania i sprawami związanymi ze spadkiem po siostrze. Tak więc, mimo że pogrzeb odbył się w okresie korzystania przez tę pracownicę z urlopu wypoczynkowego (8 dni roboczych), pracodawca powinien udzielić tej pracownicy zwolnienia od pracy.

Zwolnienia ze względu na ważne wydarzenia rodzinne pracodawca udziela na wniosek pracownika, do którego uprawniony dołącza dokumenty potwierdzające zaistnienie okoliczności uprawniających do urlopu okolicznościowego, takich jak świadectwo urodzenia dziecka czy akt zgonu.

Przepisy rozporządzenia nie przewidują zwolnienia na pogrzeb innych bliskich osób, np. szwagra czy bratowej. Pracownik nie może więc w związku z ich śmiercią domagać się zwolnienia od pracy. W takiej sytuacji, aby uczestniczyć w pogrzebie bliskiej osoby, o której nie mówią przepisy, powinien poprosić pracodawcę o urlop wypoczynkowy lub bezpłatny.

Za okres zwolnienia od pracy spowodowanego zdarzeniem rodzinnym lub osobistym – czyli za okres tzw. urlopu okolicznościowego – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

ZWOLNIENIA BEZ ZACHOWANIA PRAWA DO WYNAGRODZENIA

Rozporządzenie z 15 maja 1996 r. przewiduje także zwolnienia od pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie otrzymuje za te zwolnienia żadnej rekompensaty. Najczęściej odrębne przepisy przewidują dla pracownika możliwość jej uzyskania za utracone z tytułu korzystania ze zwolnienia od pracy wynagrodzenie od podmiotu, który spowodował konieczność zwolnienia od pracy pracownika. Pracodawca zobowiązany jest do wydania pracownikowi korzystającemu z wymienionych zwolnień od pracy zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tych zwolnień w celu uzyskania przez niego od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu, w wysokości i na warunkach określonych w odrębnych przepisach. Jeżeli jednak u pracodawcy obowiązujące przepisy (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy itp.) przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas tych zwolnień od pracy, wówczas jest on zwolniony z obowiązku wydania takiego zaświadczenia.

Wezwanie organu właściwego w zakresie powszechnego obowiązku obrony

Zwolnienie z tytułu wykonania obowiązku osobistego stawiennictwa na wezwanie organu właściwego w zakresie powszechnego obowiązku obrony to zwolnienie, które przysługuje na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania. W tym przypadku może mieć zastosowanie art. 52 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.), który przewiduje obowiązek pracownika podlegającego powszechnemu obowiązkowi obrony do stawienia się na wezwanie organu właściwego w sprawach wojskowych oraz do poddania się badaniom lekarskim.

Wymieniona ustawa przewiduje, że za czas nieobecności w związku z wykonaniem wskazanych obowiązków pracownikowi, który nie otrzymał od pracodawcy za ten czas wynagrodzenia, przysługuje na jego żądanie zryczałtowana rekompensata za utracone zarobki za każdy dzień w wysokości 1/30 minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie przepisów ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).

Rekompensatę wypłaca organ wzywający pracownika na podstawie zaświadczenia wydanego przez pracodawcę.

Zasady wzywania określa rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 18 marca 2004 r. w sprawie wzywania osób podlegających powszechnemu obowiązkowi obrony przez organy wojskowe (DzU nr 50, poz. 484 ze zm.).

Osoba podlegająca powszechnemu obowiązkowi obrony jest zobowiązana do osobistego stawienia się na wezwanie wojskowego komendanta uzupełnień w przypadkach:

• powołania do czynnej służby wojskowej lub służby w obronie cywilnej,
• wręczenia lub wycofania karty skierowania do pełnienia służby w formacjach uzbrojonych niewchodzących w skład Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej,
• wręczania, wycofania lub zmiany karty mobilizacyjnej,
• nadania, uchylenia lub unieważnienia przydziału mobilizacyjnego,
• nadania, uchylenia lub unieważnienia pracowniczego przydziału mobilizacyjnego,
• nadania, uchylenia lub unieważnienia przydziału organizacyjno-mobilizacyjnego,
• skierowania do wojskowej komisji lekarskiej, w tym na specjalistyczne badania lekarskie,
• założenia lub uzupełnienia ewidencji wojskowej,
• przeniesienia do rezerwy,
• odebrania, wymiany lub wydania nowej książeczki wojskowej,
• uregulowania stosunku do powszechnego obowiązku obrony,
• mianowania na wyższy stopień wojskowy oraz wręczania odznaczeń.

Jeżeli jest wzywana większa liczba pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy, wówczas wojskowy komendant uzupełnień, za zgodą pracodawcy, dokonuje czynności będących powodem wezwania w siedzibie tego pracodawcy lub innym wskazanym przez niego miejscu, co może znacząco ograniczyć zakres czasowy udzielanych zwolnień od pracy.

Uczestnictwo w postępowaniu sądowym lub administracyjnym

Obowiązek udzielenia zwolnień od pracy może wynikać z konieczności udziału pracownika w różnego rodzaju postępowaniach urzędowych.

Pracodawca powinien zwolnić od pracy pracownika, który został wezwany do osobistego stawienia się przed:

• sądem, prokuratorem lub policją,
• organem administracji publicznej – rządowej lub samorządowej.

Obowiązujące przepisy nie wprowadzają w tym przypadku żadnych ograniczeń zarówno ilościowych, jak i czasowych. Na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przedstawienia imiennego wezwania do stawienia się przed właściwym organem wraz z adnotacją potwierdzającą fakt jego obecności.

Po otrzymaniu przez pracownika wezwania przez wymieniony organ pracodawca jest zobowiązany udzielić mu zwolnienia od pracy w terminie wskazanym w wezwaniu. Należy zwrócić uwagę, że organem prowadzącym postępowanie w sprawach o wykroczenia może być nie tylko sąd grodzki, ale również inspektor pracy, który prowadzi postępowanie wyjaśniające w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.

Obowiązek zwolnienia na wezwanie organów samorządu terytorialnego został doprecyzowany (i ograniczony) w orzecznictwie. W wyroku Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNP 1999/24/777) stwierdzono, że pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku „wezwania go” do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego poświęconej realizacji celów społecznych.

Z kolei pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej na podstawie art. 108 i art. 111 k.p. – tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSNP 1999/1/14).

Pracownik może uzyskać rekompensatę utraconego wynagrodzenia na podstawie dekretu z 26 października 1950 r. o należnościach świadków, biegłych i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 49, poz. 445 ze zm.) oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 4 lipca 1990 r. w sprawie wysokości należności świadków i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 48, poz. 284 ze zm.).

Na żądanie świadka może być przyznane odszkodowanie za zarobek utracony z powodu stawienia się na wezwanie sądu. Obejmuje ono wynagrodzenie w wysokości przeciętnego dziennego zarobku świadka, nie więcej jednak niż 4% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce uspołecznionej za kwartał poprzedzający wypłatę pracownikowi tej należności.

Strona w postępowaniu może otrzymać rekompensatę jedynie wówczas, gdy obowiązujące przepisy przewidują przyznanie stronie należności z tytułu jej udziału w postępowaniu. Wówczas należności te przyznaje się w wysokości przewidzianej dla świadka.

Przepis art. 56 § 1 k.p.c. przewiduje, że osobie, która stawiła się na wezwanie, przyznaje się koszty podróży i inne należności według przepisów o należnościach świadków i biegłych w postępowaniu sądowym. Odnosi się to również do kosztów osobistego stawiennictwa strony, gdy postępowanie zostało wszczęte z urzędu albo gdy strona została nie ze swojej winy błędnie wezwana do stawienia się.

Natomiast art. 98 k.p.c. stanowi, że do zwrotu niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem, zalicza się m.in. równowartość zarobku utraconego wskutek osobistego stawiennictwa w sądzie, a w przypadku strony reprezentowanej przez adwokata koszty osobistego stawiennictwa strony nakazanego przez sąd.

W postępowaniu karnym nie przewiduje się prawa strony do żądania należności za utracony zarobek z tytułu osobistego stawienia się na wezwanie sądu lub innego organu, który prowadzi postępowanie karne (np. prokuratora). Wyjątkiem jest występowanie w sprawie karnej z powództwem cywilnym – wówczas stosuje się art. 98 k.p.c.

Wykonywanie czynności biegłego

Pracownik może wykonywać czynności biegłego w postępowaniu cywilnym, administracyjnym czy karnym przygotowawczym. Przepisy przewidują jedynie, że łączny wymiar zwolnień w celu wykonywania czynności biegłego nie mogą przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego. Nie ustalają jednak jednorazowego ich wymiaru.

Zgodnie z art. 9 wspomnianego wyżej dekretu z 26 października 1950 r. o należnościach świadków biegłych i stron w postępowaniu sądowym biegłemu powołanemu przez sąd służy prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę, a biegłemu wezwanemu do osobistego stawienia się przed sądem, w razie nieskorzystania przez sąd z jego usług, prawo do wynagrodzenia utraconego z tego tytułu zarobku.

Postępowanie kontrolne prowadzone przez najwyższą izbę kontroli (NIK)

Zwolnienie z tego tytułu przysługuje na czas udziału w postępowaniu.

Zasady opłacania świadków i specjalistów w postępowaniu prowadzonym przez NIK określa art. 50 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2007 r. nr 231, poz. 1701 ze zm.), jak również zarządzenie Prezesa NIK z 15 maja 1995 r. w sprawie należności świadków, biegłych i specjalistów w postępowaniu kontrolnym (MP nr 35, poz. 417).

Pracownikowi jednostki kontrolowanej wezwanemu w charakterze świadka przysługuje zwrot utraconego zarobku pod warunkiem udokumentowania jego utraty.

Specjalista ma prawo do wynagrodzenia za udział w czynnościach badawczych, których przedmiot i czas trwania jest określony w postanowieniu kontrolera o powołaniu specjalisty, w wysokości ustalonej w umowie zawartej między dyrektorem jednostki organizacyjnej NIK, w której ramach kontroler wykonuje obowiązki, a powołanym specjalistą. Przysługuje mu także zwrot nieodzownych wydatków w celu przeprowadzenia czynności badawczych lub sporządzenia opinii, pod warunkiem ich udokumentowania. Specjaliście przysługują ponadto: zwrot związanych z wykonywaniem czynności kosztów podróży i zakwaterowania oraz diety na zasadach określonych w odrębnych przepisach w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju.

Zwolnienia dla członka ochotniczej straży pożarnej

Strażacy OSP mają prawo do zwolnień od pracy w celu uczestnictwa w działaniach ratowniczych i wypoczynku po zakończeniu takich działań oraz w celu odbycia szkolenia pożarniczego.

Zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz odpoczynek po ich zakończeniu następuje w trybie przyjętym przez Staż Pożarną. A więc czas wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej określa osoba, która kierowała tą akcją. Zwolnienie w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym następuje na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Wymiar zwolnienia w celu uczestniczenia w szkoleniu nie może przekraczać 6 dni w roku kalendarzowym.

Przepis art. 28 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (DzU z 2009 r. nr 178, poz. 1380 ze zm.) ustala, że członek ochotniczej straży pożarnej otrzymuje z tytułu uczestniczenia w akcji ratowniczej oraz w szkoleniu organizowanym przez Państwową Straż Pożarną ekwiwalent pieniężny wypłacany z budżetu gminy do wysokości 1/175 przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce uspołecznionej, ustalonego za poprzedni kwartał, za każdą godzinę udziału w działaniach ratowniczych lub szkoleniu pożarniczym. Jednak ekwiwalent ten nie przysługuje, jeżeli członek ochotniczej straży pożarnej za czas zwolnienia od pracy zachował prawo do wynagrodzenia. W razie zbiegu prawa do wynagrodzenia i ekwiwalentu przysługuje świadczenie korzystniejsze.

Przepisy jednak nie gwarantują prawa do ekwiwalentu za czas zwolnienia od pracy z powodu korzystania z odpoczynku po zakończeniu akcji ratowniczej.

Obowiązek wykonywania świadczeń osobistych

Świadczenia osobiste mogą polegać na wykonywaniu różnych czynności – w tym czynności zawodowych – na rzecz organów państwa lub samorządu, w związku z nadzwyczajnymi zdarzeniami lub stanami ogłoszonymi przez właściwe organy władzy publicznej.

Świadczenia te mogą dotyczyć obronności kraju. Na podstawie art. 202 ust. 1, art. 204 ust. 2, art. 205 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.) istnieje prawny obowiązek pracodawcy zwolnienia pracownika (usprawiedliwienia nieobecności w pracy) na czas niezbędny do wykonywania świadczenia polegającego na wykonywaniu prac na rzecz przygotowania obrony państwa na podstawie decyzji administracyjnej właściwego organu.

Organem nakładającym obowiązek wykonania świadczenia osobistego jest wójt lub burmistrz (prezydent miasta), który wydaje decyzję na wniosek wojskowego komendanta uzupełnień lub właściwego organu obrony cywilnej.

Jeżeli świadczenie to jest wykonywane przez pracownika w czasie pracy i pracownik za czas ten nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, osobie, która spełnia to świadczenie, przysługuje należność w wysokości utraconego wynagrodzenia za pracę.

Świadczenia mogą być też wykonywane w związku z klęską żywiołową. Artykuł 3 ust. 1 dekretu z 23 kwietnia 1953 r. o świadczeniach w celu zwalczania klęsk żywiołowych (DzU nr 23, poz. 93 ze zm.) oraz § 7 ust. 3 i § 9 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 14 lipca 1953 r. w sprawie wykonania art. 5 dekretu o świadczeniach w celu zwalczania klęsk żywiołowych (DzU nr 37, poz. 158) stanowią, że w związku z wprowadzeniem na terenie województwa, miasta lub gminy obowiązku świadczeń osobistych dla celów zorganizowanej akcji społecznej poszczególne osoby mogą być powoływane do świadczeń osobistych w ramach tej akcji na okres najwyżej 7 dni w roku. Do wykonania obowiązku świadczeń osobistych i rzeczowych powołuje odpowiednio wójt, burmistrz (prezydent miasta), starosta albo wojewoda.

Pracownik powołany do odbywania świadczeń osobistych z tego tytułu zachowuje u pracodawcy prawo do pełnego wynagrodzenia za okres tych świadczeń (w tym wypadku przepis szczególny nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia, stanowi o tym wyraźnie § 9 ust. 1 rozporządzenia z 1953 r.).

ZWOLNIENIA ZWIĄZANE Z NAUKĄ

Zwolnienia te dotyczą zarówno pracowników wykładowców (nauczycieli prowadzących szkolenia), jak i pracowników uczęszczających na zajęcia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zwolnienia na zajęcia dydaktyczne

Przeprowadzenie zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej bądź szkolenia na kursie zawodowym jest podstawą do zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy.

Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin tygodniowo lub 24 godzin w miesiącu.

Zwolnienie od pracy z tytułu szkolenia na kursie zawodowym przysługuje bez względu na to, jaki podmiot jest organizatorem takiego kursu.

Ustawa z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (DzU z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.) nie przewiduje zezwoleń szczególnych na prowadzenie kursów zawodowych. Ich organizator musi jedynie uzyskać wpis do ewidencji szkół i placówek niepublicznych prowadzonej przez właściwego kuratora oświaty. Prowadzenie przez osoby fizyczne i prawne pozaszkolnej działalności oświatowej odbywa się na zasadach określonych w przepisach o działalności gospodarczej.

Pracownik korzystający z omawianego zwolnienia od pracy uzyskuje wynagrodzenie za przeprowadzenie zajęć od organizatora tych zajęć zgodnie z zawartą między nimi umową.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie musi udzielić tego zwolnienia. Powinien udzielić pracownikowi urlopu w tym czasie, gdy istnieje taka możliwość. Nie oznacza to również, że to pracownik sam sobie może udzielić zwolnienia, gdyż z przepisu tego jednoznacznie wynika, że o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. Nieobecność pracownika w pracy z powodu braku zgody pracodawcy na zwolnienie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2004 r. (I PK 396/03, OSNP 2005/6/82).

Obrona pracy doktorskiej

Problematykę związaną z prawem do urlopu w związku z obroną pracy doktorskiej reguluje ustawa z 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (DzU z 2003 r. nr 65, poz. 595 ze zm.).

Na podstawie art. 23 tej ustawy pracownikowi niebędącemu nauczycielem akademickim lub pracownikiem naukowym, przygotowującemu rozprawę doktorską, przysługuje na jego wniosek w terminie uzgodnionym z pracodawcą urlop w wymiarze 28 dni, które w rozumieniu odrębnych przepisów są dla tego pracownika dniami pracy na przygotowanie obrony rozprawy doktorskiej oraz zwolnienie od pracy na przeprowadzenie obrony rozprawy doktorskiej. Za okres urlopu oraz za czas zwolnienia od pracy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie ustalane jak za urlop wypoczynkowy.

Z powyższego przepisu nie wynika, aby zamiarem ustawodawcy było ograniczenie prawa do urlopu szkoleniowego i przyznanie tego uprawnienia wyłącznie pracownikom, którzy zostali skierowani przez pracodawcę na studia doktoranckie.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Pracodawca – na podstawie z art. 94 pkt 6 k.p. – ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.) przewidują zwolnienia od pracy przysługujące w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracowników.

Zgodnie z tymi przepisami pracownik uczący się ma prawo do zwolnienia od pracy, gdy podejmuje naukę w szkole na podstawie skierowania zakładu pracy. Wówczas przysługuje mu zwolnienie z części dnia pracy płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Wymiar tego zwolnienia nie może przekraczać dla pracownika, który podjął naukę w szkole wieczorowej, 5 godzin tygodniowo, pod warunkiem że rozkład czasu pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia. W razie powtarzania roku przez uczącego się pracownika pracodawca może odmówić zwolnienia od pracy.

Zwolnienia przysługują także, gdy pracownik uczy się w formach szkolnych w systemie mieszanym (tzn. częściowo dziennym, częściowo wieczorowym) i odbywa naukę na podstawie skierowania. Wówczas wymiar zwolnienia wynosi:

• w części przewidzianej na kształcenie w systemie dziennym – tyle ile czas trwania obowiązkowych zajęć,
• w części przewidzianej na kształcenie w systemie wieczorowym – proporcjonalnie do czasu trwania nauki w danym systemie.

Jeżeli pracownik podjął naukę w szkole bez skierowania, jego pracodawca może udzielić zwolnienia z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze i na zasadach określonych w porozumieniu zawartym między pracodawcą a pracownikiem.

W sytuacji gdy zatrudniony:

• podnosi kwalifikacje w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania pracodawcy – wówczas ma prawo do zwolnienia z części dnia pracy, jeśli umowa stron nie stanowi inaczej,
• został skierowany przez pracodawcę na wieczorowe studia podyplomowe oraz kursy i seminaria – pracownikowi przysługuje zwolnienie z części dnia pracy nieprzekraczające 5 godzin tygodniowo, jeżeli czas pracy nie pozwala na punktualne przybycie na zajęcia,
• podejmuje naukę w formach pozaszkolnych bez skierowania – pracownikowi może być udzielone zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między zakładem pracy a pracownikiem.

---

Zmiany dotyczące podnoszenia kwalifikacji po 10 kwietnia 2010 r.

Przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych oraz art. 103 k.p. 10 kwietnia 2010 r. stracą moc obowiązującą. W tym dniu upłynie 12-miesięczny okres od ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który orzekł, że art. 103 k.p. dotyczący podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest niezgodny z Konstytucją RP (wyrok z 31 marca 2009 r., K 28/08 – DzU nr 58, poz. 485).

Trybunał, rozpatrując wniosek, uznał, że przepis ten nie zawiera ani szczegółowo wskazanego zakresu spraw przekazanych do uregulowania w rozporządzeniu, ani wytycznych co do treści aktu wykonawczego, czyli pozostawia kwestie te do uregulowania właściwym ministrom w zbyt dowolny i swobodny sposób. Z uwagi na ograniczony okres obowiązywania zakwestionowanych przepisów resort pracy opracował projekt nowelizacji Kodeksu pracy (wpłynął 26 sierpnia 2009 r. do Sejmu) i wszystkie zagadnienia związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracowników zostały przeniesione do Kodeksu pracy. W projekcie nie przewidziano regulacji tej materii w przepisach wykonawczych. Najważniejszą zmianą będzie wprowadzenie przez ustawodawcę obowiązku podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika na polecenie pracodawcy.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym pracodawca nie ma możliwości nakazania pracownikowi podnoszenia swoich kwalifikacji. Projekt wprowadza taki obowiązek, jeśli:

• uzyskanie takich kwalifikacji jest związane z wykonywaną pracą,
• szkolenia odbywają się w czasie pracy pracownika albo pracodawca udziela czasu wolnego odpowiadającego czasowi podnoszenia kwalifikacji, przypadającemu poza normalnymi godzinami pracy, a w przypadku podnoszenia kwalifikacji w dniu wolnym od pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy innego dnia wolnego (zarówno czasu wolnego, jak i dnia wolnego pracodawca będzie miał obowiązek udzielić do końca okresu rozliczeniowego, a za czas tych zwolnień pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia należnego za wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym) oraz
• podnoszenie kwalifikacji odbywa się na koszt pracodawcy.

Pracownik nie będzie miał możliwości odmowy uczestnictwa w takich szkoleniach, jeżeli zostaną spełnione warunki określone wyżej.

Jeśli zatem zostaną spełnione wszystkie powyższe warunki – pracownik nie będzie mógł odmówić odbycia szkolenia (kursu lub innej formy dokształcania) wskazanego przez pracodawcę.

W dalszym ciągu pracownikom kształcącym się będzie przysługiwało prawo do urlopów szkoleniowych na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów lub sprawdzianów oraz na przygotowanie pracy lub prac zaliczeniowych w wymiarze nie niższym niż:

• 5 dni – jeżeli zakończenie nauki wymaga złożenia egzaminu lub pracy zaliczeniowej,
• 10 dni – jeżeli zakończenie podnoszenia kwalifikacji zawodowych wymaga złożenia egzaminu lub pracy zaliczeniowej.

Pracownik za wymieniony wyżej okres tego urlopu zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Ponadto pracownik uzyskuje:

• prawo do zwolnienia z części dnia pracy z prawem do wynagrodzenia w wymiarze, który umożliwia uczestnictwo w zajęciach,
• pokrycie opłat z tytułu podnoszenia kwalifikacji,
• pokrycie kosztów zakupu podręczników i innych materiałów dydaktycznych lub pomocniczych,
• zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia, jeżeli podnoszenie kwalifikacji odbywa się w miejscowości niebędącej miejscem zamieszkania pracownika ani też miejscem wykonywania przez niego pracy.

Podnoszenie kwalifikacji zarówno na polecenie pracodawcy, jak i z inicjatywy pracownika ma się odbywać na podstawie umowy stron.

Strony w umowie powinny określić:

• podmiot prowadzący podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika,
• poziom, formę i sposób kształcenia,
• wymiar urlopu szkoleniowego,
• wymiar i częstotliwość zwolnień z części dnia pracy,
• wysokość pomocy w zakresie opłat za podnoszenie kwalifikacji, kosztów zakupu podręczników, materiałów dydaktycznych i pomocniczych oraz zakwaterowania, wyżywienia i dojazdów.

Ponadto w umowie pracodawca i pracownik mogą ustalić zasady korzystania z uprawnień w razie powtarzania roku lub semestru nauki albo potrzeby ponownego przystąpienia do egzaminów lub sprawdzianów. W takim wypadku pracownik może być pozbawiony uprawnień zagwarantowanych umową. W umowie można również nakładać obowiązek pracy w zakładzie przez okres nieprzekraczający 3 lat po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy w tym okresie można zobowiązać pracownika do zwrotu poniesionych kosztów przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po ich zakończeniu, gdy:

• pracownik nie rozpocznie lub przerwie podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• zostanie z pracownikiem rozwiązany stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.) lub
• pracownik rozwiąże stosunek pracy przed ukończeniem podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub przed upływem okresu maksymalnie 3 lat, do którego przepracowania był zobowiązany (chyba że umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 55 k.p.).

Proponowane przepisy mają mieć zastosowanie również w przypadku, gdy zobowiązanie pracownika do podnoszenia kwalifikacji będzie dotyczyć pracy, którą pracownik będzie wykonywał w związku z planowaną zmianą zakresu działalności pracodawcy. Gdy pracownik odbędzie takie szkolenie, pracodawca będzie musiał zatrudniać go przez co najmniej 6 miesięcy po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji. Gdyby się jednak okazało, że utrzymanie tego zatrudnienia w tym okresie jest niemożliwe z przyczyn obiektywnych – pracodawca będzie zobowiązany wypłacić odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Warto również wspomnieć, że przyznane pracownikowi świadczenia na podstawie umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych będą korzystały ze zwolnienia z podatku dochodowego, z wyłączeniem otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia za czas zwolnień z części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego, przysługujących z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Aplikanci

Są pewne grupy zawodowe, których kształcenie wymaga zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dotyczy to w szczególności osób, które do wykonywania zawodu muszą mieć szczególne kwalifikacje. Są to aplikanci radcowscy, adwokaccy i notarialni.

Jak wynika z art. 34 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.), pracownikowi wpisanemu na listę aplikantów radcowskich przysługuje zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia w obowiązkowych zajęciach szkoleniowych odbywanych poza siedzibą jednostki organizacyjnej. Celem aplikacji radcowskiej jest przygotowanie aplikanta do należytego i samodzielnego wykonywania zawodu radcy prawnego. Pracownik w okresie zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Program szkolenia i wymiar zajęć ustala organizator tego szkolenia, czyli Okręgowa Izba Radców Prawnych. Zajęcia najczęściej odbywają się systematycznie w określoną liczbę dni w tygodniu, ale mogą także toczyć się nieprzerwanie przez określony czas (np. tydzień). Pracownikowi przysługuje również prawo do płatnego urlopu, w wymiarze 30 dni kalendarzowych, z przeznaczeniem na przygotowanie się do egzaminu radcowskiego oraz zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w egzaminie wstępnym i radcowskim.

Również ustawa z 26 maja 1982 r. – Prawo o adwokaturze (DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1058 ze zm.) w art. 76a i 78c zapewniła aplikantom adwokackim i osobom ubiegającym się o przyjęcie na aplikację prawo do zwolnienia od pracy na takich samych zasadach jak aplikantom i kandydatom radcowskim.

Pracownicy uczestniczący w egzaminie konkursowym zarówno wstępnym, jak i notarialnym uzyskali prawo do zwolnienia na podstawie art. 74c ustawy z 14 lutego 1991 r. – Prawo o notariacie (DzU z 2008 r. nr 189, poz. 1158 ze zm.).

Warto wspomnieć, że obecnie aplikacja ogólna (przygotowująca do aplikacji sądowej i prokuratorskiej) oraz sądowa i prokuratorska nie powoduje obowiązku zwolnienia od pracy na zajęcia dydaktyczne, gdyż uczestnicy tych aplikacji nie mają w ogóle prawa podejmować zatrudnienia. Wyjątkowo aplikanci aplikacji ogólnej oraz aplikanci sędziowscy i prokuratorscy mogą być zatrudnieni na stanowisku dydaktycznym, naukowo-dydaktycznym lub naukowym oraz mogą podejmować zajęcia o charakterze naukowym, dydaktycznym (np. na uczelni) lub publicystycznym (np. w prasie specjalistycznej), ale tylko gdy wykonywanie tego zatrudnienia lub zajęcia nie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków aplikanta oraz pod warunkiem zawiadomienia Dyrektora Krajowej Szkoły Sądownictwa i Prokuratury, w której odbywają aplikacje (art. 47 ustawy z 23 stycznia 2009 r. o Krajowej Szkole Sądownictwa i Prokuratury – DzU nr 26, poz. 157 ze zm.). W praktyce aplikanci powyższych aplikacji prowadzonych w KSSiP muszą rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy (jeżeli nie był związany z pracą naukową lub dydaktyczną), aby móc należycie wykonywać obowiązki aplikanta. W przeciwnym wypadku grozi im nawet skreślenie z listy aplikantów.

Dokształcanie nauczycieli

Odrębne przepisy regulują uprawnienia przysługujące podnoszącym kwalifikacje nauczycielom. Uprawnienia te wynikają z rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 19 grudnia 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania nauczycielom urlopów dla dalszego kształcenia się, dla celów naukowych, artystycznych, oświatowych i z innych ważnych przyczyn oraz ulg i świadczeń związanych z tym kształceniem, a także organów uprawnionych do ich udzielania (DzU z 2001 r. nr 1, poz. 5).

Przepisy tego rozporządzenia zapewniają nauczycielowi płatne zwolnienie w wymiarze łącznie do 6 dni roboczych na załatwienie formalności związanych z przyjęciem na studia i na przystąpienie do egzaminów wstępnych. Zwolnienie to udzielane jest na podstawie wniosku nauczyciela.

Nauczyciel ma prawo również do płatnego zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przystąpienia do egzaminów z zakresu programu określonego kierunku studiów wyższych w systemie eksternistycznym. Natomiast gdy nauczyciel powtarza rok studiów i nie uzyska płatnego urlopu szkoleniowego oraz ulg i świadczeń, ma prawo do bezpłatnych zwolnień od pracy na czas obowiązkowych zajęć dydaktycznych i egzaminów.

ZWOLNIENIA DLA PRACOWNIKÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.) nakładają na pracodawców wiele obowiązków w związku z zatrudnieniem pracowników, którzy mają orzeczony stopień niepełnosprawności.

W ustawie wyróżnia się 3 stopnie niepełnosprawności:

• lekki,
• umiarkowany,
• znaczny.

Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi stosować wprowadzone ustawą ograniczenia dotyczące czasu pracy tych pracowników oraz ich prawo do dodatkowych urlopów i zwolnień. Jednocześnie przepisy przyznają tym pracodawcom możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń, składek na ubezpieczenia społeczne, kosztów przystawania stanowiska pracy.

Pracownicy niepełnosprawni o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do krótszego czasu pracy oraz do dodatkowego corocznego urlopu wypoczynkowego, a także prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia, które oblicza się tak jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy:

• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (np. ze względu na godziny otwarcia placówek służby zdrowia),
• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej jednak niż raz w roku.

Zasady udzielania zwolnień od pracy w tym drugim przypadku określa szczegółowo rozporządzenie Ministra Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej z 23 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (DzU nr 100, poz. 927). Pracownikowi, który skorzystał z tego zwolnienia, nie przysługuje już dodatkowy urlop wypoczynkowy. Jeżeli natomiast taki pracownik wykorzystał już urlop wypoczynkowy, pracodawca może udzielić mu zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas stanowiący różnicę między liczbą dni roboczych w czasie trwania turnusu a liczbą dni roboczych wykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca udziela zwolnienia na podstawie wniosku lekarza kierującego pracownika na turnus rehabilitacyjny. Wniosek taki powinien określać rodzaj i czas trwania turnusu. Pracownik powinien przedłożyć pracodawcy skierowanie na turnus w takim terminie, aby można było tak zorganizować pracę na jego stanowisku, by zwolnienie nie naraziło zakładu pracy na szkody. Natomiast podstawą do ustalenia i wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Oprócz zwolnienia na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym pracownikom niepełnosprawnym pracodawca ma obowiązek zwolnienia ich w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych oraz w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy. Aby pracownik mógł skorzystać z tego zwolnienia, wymienione czynności nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepisy prawa nie określają, na podstawie jakich dokumentów pracodawca musi udzielić takiego zwolnienia i na jaki maksymalny łączny czas zwolnienia te mają być udzielane. Pracodawca sam powinien określić, jaki dokument ma potwierdzić konieczność wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających.

Przykład

Pracownik, który uzyskał w marcu 2009 r. umiarkowany stopień niepełnosprawności, jest zatrudniony na stanowisku magazyniera. Będzie więc uprawniony do czasu pracy nieprzekraczającego 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Uprawnienie to przysługuje pracownikowi od dnia uzyskania orzeczenia. Niższy wymiar czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia. Ponadto otrzyma 10 dni roboczych dodatkowego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, począwszy od marca 2010 r. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Pracodawca będzie musiał ponadto zwolnić go od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

● w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,

● w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

ZWOLNIENIA W ZWIĄZKU Z POWOŁANIEM DO WOJSKA

Ustawa z 11 grudnia 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.) przyznała w art. 119 prawo do zwolnienia od pracy osobom powołanym do odbycia kandydackiej służby wojskowej lub do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni. Za okres zwolnienia pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia.

Pracownik może złożyć do pracodawcy wniosek o zwolnienie ze świadczenia pracy na okres:

• 2 dni – jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,
• 1 dnia – jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni,
• 1 dnia – po odbyciu ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni.

Wniosek taki pracownik może złożyć, jeżeli doręczona karta powołania nie zobowiązuje do natychmiastowego stawiennictwa.

ZWOLNIENIA W ZWIĄZKU Z PEŁNIENIEM FUNKCJI PUBLICZNEJ

Pracownicy często pełnią funkcje społeczne bądź publiczne. Z tego też tytułu przysługują im pewne przywileje, wśród których należy wymienić zwolnienie ze świadczenia pracy. Na ogół za czas tych zwolnień pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia.

Część pracowników pełniąca niektóre funkcje społeczne i publiczne ma prawo do zwolnień od pracy, udzielanych na podstawie przepisów szczególnych, które dokładnie określają tryb udzielania tych zwolnień i sytuacje, w jakich one przysługują.

Radny

Zwolnienie od pracy radnych w celu udziału w pracach organów gminy, powiatu czy sejmiku województwa, jak również w komisjach czy zarządzie województwa ustalają wprost ustawy o samorządzie gminnym, powiatowym czy o samorządzie województwa. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany zwolnić radnych od pracy.

Za czas zwolnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Wypłatę wynagrodzenia mogą zagwarantować wewnątrzzakładowe akty, którymi są regulamin pracy czy układ zbiorowy pracy.

Przykład

Pracownik szpitala jest radnym powiatu, a ponadto członkiem komisji zdrowia. Pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w dniach, w których odbywa się posiedzenie rady powiatu czy komisji zdrowia. Za czas zwolnienia pracodawca powinien również wypłacić wynagrodzenie z uwagi na to, że w regulaminie pracy obowiązującym w szpitalu jest zawarty zapis, iż pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy z powodu uczestnictwa w posiedzeniach rady gminy, powiatu czy województwa oraz w odpowiednich komisjach jako radny.

Poseł, senator

Kolejną funkcją, jaką może pełnić pracownik, jest funkcja posła lub senatora. Pracodawca zatrudniający osobę, która uzyskała mandat posła lub senatora (jeśli osoba ta nie skorzystała u niego z urlopu bezpłatnego), ma obowiązek udzielić jej zwolnienia od pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich i senatorskich.

Przykład

Nauczyciel szkoły podstawowej uzyskał mandat posła. Z uwagi na duże zaangażowanie w sprawy oświaty nauczyciel ten skorzystał z urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy na okres wykonywania mandatu, został więc posłem zawodowym. Dlatego też nie dotyczy go prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy.

Wykonywanie obowiązków posła lub senatora nie ogranicza się tylko do udziału w posiedzeniach Sejmu i Senatu, ale także odbywa się w komisjach i podkomisjach. To także dyżury w biurach poselskich. Zwolnienie będzie również obejmować czas niezbędnych przejazdów do miejsc wykonywania obowiązków wynikających ze sprawowania mandatu.

Za czas tego zwolnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Ławnik

Pracownik może pełnić również funkcję ławnika. Pracodawca, który zatrudnia ławnika sądowego, ma obowiązek zwolnić go od pracy na czas pełnienia czynności w sądzie. W tym przypadku ustawodawca ustalił, że wymiar zwolnienia nie może przekroczyć 12 dni w roku kalendarzowym. Liczba tych dni może być zwiększona przez prezesa sądu, ale wyłącznie z ważnych przyczyn. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy istnieje konieczność zakończenia rozprawy z udziałem tego ławnika. Wyznaczając ławnika do udziału w rozprawie, zawiadamia się o tym jednocześnie zakład pracy zatrudniający ławnika.

Przykład

Pracownik zatrudniony w spółce X jest ławnikiem rejonowego sądu pracy, dlatego też pracodawca jest zobowiązany do zwalniania tego pracownika na czas pełnienia funkcji w sądzie. W czerwcu pracodawca otrzymał zawiadomienie o kolejnej rozprawie z udziałem tego pracownika. Po sprawdzeniu okazało się, że jest to 13. dzień zwolnienia w okresie 6 miesięcy w 2009 r., przy czym prezes sądu nie poinformował pracodawcy, że liczba zwolnień od pracy w ciągu roku została zwiększona z ważnych przyczyn. Dlatego pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia temu pracownikowi zwolnienia ze świadczenia pracy.

Za czas zwolnienia od pracy ławnikowi przysługują świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Należy podkreślić, że chociaż przepis ogranicza prawo do zwolnienia wyłącznie na czas pełnienia czynności w sądzie, to faktycznie czas zwolnienia będzie obejmował także czas przejazdów koniecznych na dotarcie do sądu oraz powrotu do pracy.

Ławnikowi przysługuje za czas wykonywania czynności w sądzie rekompensata pieniężna. Wysokość tej rekompensaty dla ławników, którzy biorą udział w rozpoznawaniu spraw w sądach powszechnych, wynosi za jeden dzień pełnienia obowiązków ławnika w danym roku 1,9% podstawy ustalenia wynagrodzenia zasadniczego sędziego, tj. przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego. Koszty rekompensaty ponosi Skarb Państwa.

Ławnicy, którzy zamieszkują poza miejscem siedziby sądu, otrzymują diety oraz zwrot kosztów przejazdu i noclegu według zasad ustalonych w tym zakresie dla sędziów.

Członek Rady Pomocy Społecznej

Pracodawca zatrudniający członka Rady Pomocy Społecznej (mogą to być np. pracownicy jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, jednostek samorządu terytorialnego) zobowiązany jest zwolnić go od pracy w celu uczestniczenia w posiedzeniach Rady na czas niezbędny.

Prawo do tego zwolnienia od pracy mają także eksperci i inne osoby niebędące członkami Rady, zaproszone przez nią do współpracy za zgodą ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego.

Zwolnienia te wynikają z art. 125 ust. 5 i 7 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (DzU z 2009 r. nr 175, poz. 362 ze zm.). Członkom Rady i ekspertom wynagrodzenie od pracodawcy nie przysługuje. Otrzymują oni tylko zwrot kosztów delegacji ze środków budżetu ministra właściwego ds. zabezpieczenia społecznego.

Członkowie rad naukowych jednostek badawczo-rozwojowych

Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy mają również członkowie rad naukowych jednostek badawczo-rozwojowych. Na podstawie art. 27 ust. 4 ustawy z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (DzU z 2008 r. nr 159, poz. 993) członkowie tych rad mają prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w przypadku pełnienia zadań w godzinach pracy.

Członkowie kolegium regionalnej izby obrachunkowej

Prawo do zwolnienia od pracy mają również pracownicy pełniący funkcję pozaetatowego członka kolegium regionalnej izby obrachunkowej – art. 26a ustawy z 7 października 1992 r. o regionalnych izbach obrachunkowych (DzU z 2001 r. nr 55, poz. 577 ze zm.).

Do nieetatowych członków kolegium izby stosuje się odpowiednio przepisy art. 25 ust. 1–3 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.). Przepisy te stanowią m.in., że pracodawca zobowiązany jest zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu brania udziału w pracach organów gminy. Odpowiednie zastosowanie tego przepisu oznacza, że nieetatowy członek regionalnej izby obrachunkowej ma również prawo do zwolnienia od pracy w celu umożliwienia mu brania udziału w pracach regionalnej izby obrachunkowej. Członkowie otrzymują ryczałt, diety oraz zwrot kosztów podróży, które są wypłacane przez izbę obrachunkową.

Członkowie komisji wyborczych

Pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy:

• członków komisji wyborczych do rad gmin, rad powiatów i sejmików województw oraz osoby powołane w skład inspekcji (art. 20 ust. 3 ustawy z 16 lipca 1998 r. – Ordynacja wyborcza do rad gmin, rad powiatów i sejmików województw – DzU z 2003 r. nr 159, poz. 1547 ze zm.),
• członków obwodowych komisji wyborczych do Sejmu i Senatu oraz osoby powołane w skład inspekcji PKW (art. 35 ust. 3 ustawy z 12 kwietnia 2001 r. – Ordynacja wyborcza do Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej i do Senatu Rzeczypospolitej Polskiej – DzU z 2007 r. nr 190, poz. 1360),
• członków komisji wyborczych do Parlamentu Europejskiego oraz osoby powołane w skład inspekcji PKW i rejonowych komisji wyborczych (art. 27 ustawy z 23 stycznia 2004 r. – Ordynacja wyborcza do Parlamentu Europejskiego – DzU nr 25, poz. 219),
• członków komisji obwodowych w referendum ogólnokrajowym (art. 16 ustawy z 14 marca 2003 r. o referendum ogólnokrajowym – DzU nr 57, poz. 507),
• członków obwodowej komisji wyborczej w wyborach Prezydenta RP (art. 19 ustawy z 27 września 1990 r. o wyborze Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej – DzU z 2000 r. nr 47, poz. 544 ze zm.).

Wymienione zwolnienia od pracy przysługują na 5 dni z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Zachowanie uprawnień wynikających ze stosunku pracy oznacza m.in., że korzystanie ze zwolnienia nie wpływa na prawo do urlopu wypoczynkowego.

Osoby uprawnione do zwolnienia, w razie zamiaru skorzystania z niego, są zobowiązane na co najmniej 3 dni przed przewidywanym terminem nieobecności w pracy uprzedzić w formie pisemnej pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, a następnie nie później niż następnego dnia po ustaniu zwolnienia od pracy dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność w pracy w związku z wykonywaniem zadań w danej komisji wyborczej. Zaświadczenie powinno wskazywać imię i nazwisko osoby wchodzącej w skład danej komisji wyborczej, podstawę prawną zwolnienia od pracy, przyczyny i czas nieobecności w pracy. Podpis pod zaświadczeniem powinien złożyć przewodniczący danej komisji wyborczej, a jeżeli jest wydawane dla przewodniczącego – jego zastępca.

Wymieniony obowiązek zawiadomienia pracodawcy w odpowiednim terminie o nieobecności w pracy wynika z następujących przepisów:

• § 5 i 8 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 9 września 2004 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących komisarzom wyborczym, członkom komisji wyborczych i osobom powołanym w skład inspekcji w wyborach do rad gmin, rad powiatów i sejmików województw oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (DzU nr 208, poz. 2125 ze zm.),
• § 7 i 8 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 6 września 2004 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom komisji wyborczych w wyborach do Sejmu i do Senatu oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (DzU nr 202, poz. 2076 ze zm.),
• § 6 i 9 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 20 kwietnia 2004 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom komisji wyborczych i osobom powołanym w skład inspekcji w wyborach do Parlamentu Europejskiego oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (DzU nr 94, poz. 922 ze zm.),
• § 6 rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 30 kwietnia 2003 r. w sprawie należności pieniężnych przysługujących członkom obwodowych komisji do spraw referendum w referendum ogólnokrajowym oraz trybu udzielania im dni wolnych od pracy (DzU nr 75, poz. 676 ze zm.).

---

Osoby pełniące funkcje w samorządach zawodowych

Wiele przepisów prawa przewiduje obowiązek zwalniania pracowników w celu wykonywania przez nich czynności wynikających z pełnienia funkcji w organach samorządu zawodowego. Takie zwolnienia przysługują pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w organach izby lekarskiej lub wykonujących czynności na rzecz tej izby zgodnie z art. 17 ustawy z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich (DzU nr 30, poz. 158 ze zm.).

Pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika na wniosek okręgowej lub Naczelnej Rady Lekarskiej, bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Taki sam obowiązek nakłada na pracodawcę art. 21 ustawy z 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekarsko-weterynaryjnych (DzU z 2009 r. nr 9, poz. 767), który przyznaje prawo do zwolnienia pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w organach izby lekarsko-weterynaryjnej lub wykonującym czynności na rzecz tej izby. Zwolnienie następuje na wniosek okręgowej lub Krajowej Rady Lekarsko-Weterynaryjnej bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Podobne zwolnienia przysługują pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w organach izby pielęgniarek i położnych lub wykonującym czynności na rzecz tej izby – art. 19 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (DzU nr 41, poz. 178 ze zm.). Zwolnienie powinno być udzielone na wniosek okręgowej rady lub Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych, bez prawa do wynagrodzenia.

Powyższe zasady odnoszą się też do pracowników pełniących funkcję z wyboru w organach izby aptekarskiej lub wykonujących czynności na rzecz tej izby – art. 10 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich (DzU z 2008 r. nr 136, poz. 856). Na wniosek okręgowej lub Naczelnej Rady Aptekarskiej zakład pracy zobowiązany jest zwolnić od pracy pracownika, bez prawa do wynagrodzenia.

Członkowie komisji dyscyplinarnych

Prawo do zwolnienia od pracy zawodowej przysługuje także członkom komisji dyscyplinarnych dla pracowników objętych tym postępowaniem. Będą to m.in. komisje dla pracowników służby cywilnej, nauczycieli czy nauczycieli akademickich.

Prawo do zwolnienia przysługuje pracownikom zatrudnionym w służbie cywilnej na czas wykonywania zadań w tych komisjach (art. 119 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej – DzU nr 227, poz. 1505). Zgodnie z tym przepisem wykonywanie zadań członka komisji dyscyplinarnej jest traktowane na równi z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik służby cywilnej będący członkiem komisji otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w komisji zgodnie z rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 9 kwietnia 2009 r. w sprawie wynagrodzenia członków Wyższej Komisji Dyscyplinarnej Służby Cywilnej, komisji dyscyplinarnych oraz rzeczników dyscyplinarnych i ich zastępców (DzU nr 60, poz. 492).

Mediatorzy

Minister właściwy do spraw pracy prowadzi listę osób, które pełnią funkcję mediatora w sporze zbiorowym prowadzonym z pracodawcą przez związki zawodowe.

Mediatorom działającym na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.) przysługuje zwolnienie od pracy na czas prowadzenia mediacji. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni (art. 111 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Zwolnienie to przysługuje bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Mediator za prowadzenie mediacji otrzymuje zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania oraz wynagrodzenie ustalane w umowie zawartej ze stronami sporu, którego wysokość uzależniona jest od czasu trwania mediacji. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (DzU nr 269, poz. 2673).

Osobie z misją dobrej woli przysługuje zwolnienie od pracy na czas pełnienia tej misji (czas ten nie jest limitowany), na podstawie art. 17c ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.). Osoby te są wyznaczane z listy mediatorów przez ministra właściwego do spraw pracy na wniosek przewodniczącego wojewódzkiej komisji dialogu społecznego lub – w wyjątkowych przypadkach – przez tego przewodniczącego. Osobie tej przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych przez nią kosztów przejazdu i zakwaterowania określone w umowie zawartej przez tę osobę z wojewodą. Wynagrodzenie to nie może być wyższe od wynagrodzenia określonego dla mediatorów z listy mediatorów, o którym mowa wyżej, i pokrywane jest ze środków budżetu państwa przeznaczonych na działalność urzędu wojewódzkiego.

ZWOLNIENIE W CELU ZAŁATWIENIA SPRAW PRYWATNYCH

Zdarza się, że pracownik chciałby lub musi skorzystać ze zwolnienia w celu załatwienia rozmaitych spraw urzędowych, odbycia badań lekarskich itp., które nie mogą zostać załatwione poza godzinami pracy. Może oczywiście skorzystać z urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego. Jednak są sytuacje, że korzystanie z urlopu wypoczynkowego czy bezpłatnego w sytuacji kilkunastominutowych wyjść jest niecelowe.

Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych ograniczeń przy udzielaniu takich zwolnień. Przykładowy katalog takich zwolnień udzielanych na prośbę pracownika oraz ich udzielania (np. termin złożenia wniosku, jego forma, treść, określenie osoby udzielającej zwolnienia itp.) można określić w regulaminie pracy.

Jednak za czas nieobecności w pracy pracownik nie będzie miał prawa do wynagrodzenia w myśl zasady wyrażonej w art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W przepisach wewnątrzzakładowych pracodawcy mogą wprowadzić zasadę odpracowania zwolnień udzielanych na wniosek pracownika.

ZWOLNIENIA ZE ŚWIADCZENIA PRACY

W pewnych sytuacjach określonych przepisami prawa pracy pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Występuje to wtedy, gdy pracownik:

• nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.),
• nie ma wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237³ § 1 k.p.),
• stawił się w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości i wyklucza to możliwość świadczenia przez niego pracy oraz pozostawania w gotowości do jej świadczenia (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556).

Wystąpienie jednej z tych sytuacji powoduje, że pracodawca obowiązkowo nie dopuszcza pracownika do świadczenia pracy.

Z wyjątkiem sytuacji związanej z brakiem aktualnego orzeczenia lekarskiego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Należy zwrócić uwagę, że w przypadku gdy pracownik został prawidłowo skierowany na badania okresowe lub kontrolne, a ze swojej winy nie wykonał badań, wówczas wynagrodzenie także mu nie przysługuje. Jeżeli jednak pracodawca nie wydał skierowania na określone badania profilaktyczne, to w takim przypadku wynagrodzenie będzie przysługiwało pracownikowi na podstawie art. 81 § 1 k.p.

Kolejne obowiązkowe zwolnienia ze świadczenia pracy, za które pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, dotyczą sytuacji gdy:

• pracownica w ciąży jest zatrudniona w godzinach nocnych i nie ma możliwości zmiany jej rozkładu czasu pracy, tak aby mogła wykonywać pracę poza porą nocną, jak również brak jest możliwości przeniesienia jej do innej pracy (art. 178¹ k.p.),
• pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla jej zdrowia wymienionej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet – DzU nr 114, poz. 545, a także przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, a jednocześnie niemożliwe jest przeniesienie jej do innej pracy (art. 179 § 1 k.p.),
• pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., jednak dostosowanie warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach albo ograniczenie czasu pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy jest niemożliwe lub niecelowe i jednocześnie brak jest możliwości przeniesienia pracownicy do innej pracy (art. 179 § 2 k.p.),
• pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią otrzymała orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że występują przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy, a pracodawca nie ma możliwości jej przeniesienia czy dostosowania warunków (art. 179 § 3 k.p.).

---

ZWOLNIENIA W ZWIĄZKU Z UROCZYSTOŚCIAMI RELIGIJNYMI

Przepisy ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (DzU z 2005 r. nr 231, poz. 965 ze zm.) przewidują możliwość udzielenia zwolnień od pracy osobom należącym do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu uczestniczenia w uroczystościach religijnych, których święta religijne nie są dniami wolnymi od pracy. Przepis art. 42 tej ustawy przewiduje, że osoby te mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt. Z tego uprawnienia mogą skorzystać pracownicy młodociani, jednak wniosek w ich imieniu składają rodzice bądź opiekunowie prawni. Zwolnienia te mogą być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia i to bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.

Udzielanie zwolnień

Tryb udzielania zwolnień od pracy z tytułu uczestniczenia w świętach religijnych szczegółowo reguluje rozporządzenie Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235 ze zm.).

Pracownik powinien złożyć wniosek o zwolnienie na początku okresu zatrudnienia lub w jego trakcie, nie później jednak niż 7 dni przed dniem zwolnienia. Przy czym złożenie wniosku powoduje obowiązek pracodawcy do zwolnienia pracownika i ustalenia dla niego zasad odpracowywania zwolnienia lub – gdy święta religijne przypadają w określone dni każdego tygodnia – ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż na 3 dni przed dniem zwolnienia.

Gdy pracownik złoży wniosek w terminie, pracodawca nie może odmówić udzielenia zwolnienia, jeżeli jednak pracownik uchybi terminowi, udzielenie zwolnienia pozostaje całkowicie w gestii pracodawcy.

Dni świąt religijnych dla poszczególnych wyznań

Ponieważ każde wyznanie ma różne święta uprawniające do zwolnień od pracy, sprawa uprawnień i terminy świąt zostały określone w ustawach o stosunku Rzeczypospolitej Polskiej do niektórych kościołów, określających jednocześnie święta religijne obchodzone w danym kościele.

Kościół Ewangelicko-Reformowany (kalwiński)

Wiernym przysługuje prawo do zwolnienia od pracy w następujące święta ewangelickie niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy:

• Wielki Piątek,
• Święto Wniebowstąpienia.

Podstawą zwolnienia jest art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Reformowanego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 73, poz. 324 ze zm.).

Kościół Ewangelicko-Augsburski (luteranie)

Wiernym przysługuje zwolnienie w następujące święta:

• Wielki Piątek,
• Święto Wniebowstąpienia Chrystusa Pana,
• 31 października – Święto Reformacji.

Podstawą zwolnienia jest art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 73, poz. 323 ze zm.).

Kościół Ewangelicko-Metodystyczny

Wierni mają prawo do zwolnień od pracy i nauki na czas obejmujący następujące święta religijne niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy:

• Wielki Piątek – Dzień Ukrzyżowania Chrystusa Pana,
• Wniebowstąpienie Chrystusa Pana.

Podstawą zwolnienia jest art. 12 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 97, poz. 479 ze zm.).

Kościół Chrześcijan Baptystów

Wierni mają prawo do zwolnień od pracy na czas obejmujący następujące święta religijne niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy:

• Wielki Piątek – jako pamiątka śmierci Jezusa Chrystusa,
• Święto Wniebowstąpienia Pańskiego.

Podstawą zwolnienia jest art. 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Chrześcijan Baptystów w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 97, poz. 480 ze zm.).

Polski Autokefaliczny Kościół Prawosławny

Prawosławni wierni mają prawo obchodzenia świąt prawosławnych nieprzypadających w niedziele i dni ustawowo wolne od pracy. Świąt tych jest stosunkowo dużo, bo choć większość jest analogiczna do świąt obchodzonych przez inne wyznania chrześcijańskie, to ze względu na stosowanie przez kościoły prawosławne kalendarza juliańskiego daty świąt są przesunięte o około 2 tygodnie później w stosunku do świąt obchodzonych przez katolików lub protestantów.

Świętami tymi są:

• 7 stycznia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• 8 stycznia – drugi dzień Bożego Narodzenia,
• 19 stycznia – Chrzest Pański,
• 7 kwietnia – Zwiastowanie Najświętszej Maryi Panny,
• drugi dzień Wielkanocy (święto ruchome, zazwyczaj przypadające później niż ustawowo określony dzień wolny na Wielkanoc),
• 19 sierpnia – Przemienienie Pańskie,
• 28 sierpnia – Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny.

Podstawą do wystąpienia z wnioskiem o zwolnienie jest § 14 ustawy z 4 lipca 1991 r. o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 66, poz. 287 ze zm.).

Kościół Katolicki Mariawitów

Również wierni tego kościoła mają prawo do zwolnień od pracy lub nauki, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, na czas świąt religijnych w dniach:

• 2 sierpnia – Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia,
• 23 sierpnia – Święto Krwi Przenajdroższej Pana Jezusa i Ofiary Mateczki.

Podstawą zwolnienia jest art. 9 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego Mariawitów w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 41, poz. 252 ze zm.).

Kościół Starokatolicki Mariawitów

Wierni mogą korzystać z prawa do zwolnienia od pracy w dniu święta przypadającego 2 sierpnia, będącego pamiątką objawienia Dzieła Wielkiego Miłosierdzia.

Podstawą zwolnienia jest art. 9 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Starokatolickiego Mariawitów w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 41, poz. 253 ze zm.).

Kościół Zielonoświątkowy

Wierni korzystają z prawa do zwolnień od pracy i nauki na czas obejmujący następujące święta religijne, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, a mianowicie:

• Wielki Piątek,
• Wniebowstąpienie Pańskie,
• drugi dzień Pięćdziesiątnicy.

Podstawą zwolnienia jest art. 12 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Zielonoświątkowego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 41, poz. 254 ze zm.).

Kościół Adwentystów Dnia Siódmego

Wierni mają prawo do zwolnień od pracy na każdą sobotę, która dla wiernych tego kościoła jest dniem świątecznym – świętem adwentystycznym (podobnie jak niedziela).

Wierni Kościoła mają prawo do zwolnienia od pracy i nauki na czas święta adwentystycznego, tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.

Podstawą zwolnienia jest art. 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 97, poz. 481 ze zm.).

Gminy żydowskie

Wiernym wyznania mojżeszowego przysługuje prawo do zwolnień od pracy lub nauki na czas przypadający w następujące święta religijne niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy:

• Nowy Rok (Rosz Haszana) – 2 dni,
• Dzień Pojednania (Jom Kippur) – 1 dzień,
• Święto Szałasów (inaczej Święto Kuczek, Sukkot) – 2 dni,
• Zgromadzenie Ósmego Dnia – 1 dzień,
• Radość Tory (Simchat Tora) – 1 dzień,
• Pesach – 4 dni,
• Szawuot – 2 dni.

Terminy tych świąt reguluje kalendarz żydowski.

Ponadto osoby należące do gmin żydowskich mają prawo do zwolnienia od pracy lub nauki na czas szabasu trwającego od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę (art. 11 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do gmin wyznaniowych żydowskich w Rzeczypospolitej Polskiej – DzU nr 41, poz. 251 ze zm.).

WYPOWIEDZENIE A ZWOLNIENIE ZE ŚWIADCZENIA PRACY

Bardzo często zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zwalniają go jednocześnie ze świadczenia pracy. Ma to miejsce wówczas, gdy z różnych względów pracodawca nie chce, aby pracownik w okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca powinien otrzymać zgodę pracownika na zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W piśmiennictwie przeważa pogląd, że jest to możliwe.

Jeżeli więc pracodawca nie uzyska zgody pracownika na zwolnienie ze świadczenia pracy i jednocześnie nie dopuści pracownika do wykonywania pracy, wówczas pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dopuszczenie do pracy w okresie wypowiedzenia.

Należy jednak pamiętać, że w praktyce wypowiedziana umowa o pracę rozwiąże się wcześniej niż zakończy się postępowanie przed sądem. W tej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy wyłącznie naprawienia szkody (odszkodowania), jaką poniósł przez to, że nie został dopuszczony do pracy. W tym przypadku ciężar dowodu (m.in. wykazanie szkody) będzie obciążał pracownika.

Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy bez jego zgody w okresie wypowiedzenia jest jednak wyjątkowo dopuszczalne. Ma to miejsce wówczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, natomiast celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Wynagrodzenie w okresie nieświadczenia pracy

Zwalniając pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Pracownik bowiem realizuje podstawowy obowiązek pracowniczy, tj. pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jest gotowy i zdolny do świadczenia pracy. Tym samym pracodawca, który dobrowolnie rezygnuje z pracy pracownika, powinien wywiązać się ze swojego obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia.

Przepisy prawa pracy nie określają jednak, według jakich zasad należy obliczać wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W tym przypadku nie występuje jeden pogląd. Możemy się spotkać ze stanowiskiem, że za podstawę wyliczenia wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy należy przyjąć wynagrodzenie określone w art. 81 § 1 k.p. – czyli za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Będzie to wynagrodzenie za przestój. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne. W celu obliczenia wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop.

Nie wszyscy jednak zgadzają się z takim poglądem, uzasadniając to tym, że pracownicy wynagradzani w systemach innych niż stała stawka miesięczna lub godzinowa nie otrzymują za ten okres pełnego wynagrodzenia, takiego, jakie mogliby osiągnąć, gdyby pracowali.

Uważają, że należy stosować § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Tryb zwolnienia ze świadczenia pracy

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy powinno nastąpić zawsze w formie pisemnej. Jednocześnie z pisma, w którym pracodawca zwalnia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinno wynikać, że pracownik wyraził zgodę na takie zwolnienie.

Innymi słowy, powinno być zawarte porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, w którym strony określają:

• datę zawarcia porozumienia i określenie jego stron,
• okres, w którym pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, jak również okres, w jakim pracownik np. korzysta z urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia lub z innych zwolnień od pracy oraz
• wynagrodzenie pracownika w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy.

Pracodawca może zwolnić pracownika za jego zgodą z obowiązku świadczenia pracy w każdym terminie i na każdy okres.

Odwołanie zwolnienia

Zdarza się, że w chwili dokonywania wypowiedzenia pracownikowi i zwolnienia go ze świadczenia pracy nie jest on potrzebny w zakładzie pracy. Jednak po upływie jakiegoś czasu okazuje się, że obecność takiego pracownika w pracy jest niezbędna. Z uwagi jednak na fakt, że zwalnianie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących, powstaje pytanie, czy w okresie tego zwolnienia pracownik może zostać wezwany do pracy. Przeważa opinia, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy może być ponownie wezwany przez pracodawcę do jej wykonywania. Aby jednak wyeliminować wszelkie wątpliwości z tym związane, warto tę sprawę uregulować od razu przy zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Potwierdza to częściowo wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2002 r. (I PKN 376/01, OSNP 2004/7/122), w którym Sąd wskazał, że w trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazać wymagane dokumenty, udzielić stosownych wyjaśnień i informacji.

Może się jednak zdarzyć sytuacja, że w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Wówczas mimo że zastrzeżono możliwość wezwania pracownika do pracy, nie podejmie on pracy u dotychczasowego pracodawcy. W takim przypadku niestawienie się do pracy na wezwanie pracodawca może uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy i zastosować karę porządkową albo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy bowiem pamiętać, że w okresie wypowiedzenia dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., jeżeli zostaną spełnione przesłanki określone w tym przepisie (np. pracownik naruszy ciężko swoje podstawowe obowiązki).

WYNAGRODZENIE ZA CZAS ZWOLNIENIA OD PRACY

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczane według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (składniki zmienne) oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

A zatem, obliczając wynagrodzenie za zwolnienie od pracy, należy uwzględnić wynagrodzenie stałe i zmienne w wysokości przysługującej za miesiąc, w którym udzielany jest urlop okolicznościowy, bez względu na wysokość wynagrodzenia w miesiącach poprzednich.

Należy zaznaczyć, że – ustalając wynagrodzenie za czas zwolnienia pracownika pełniącego funkcje związkowe wykonującego zadania związkowe – wynagrodzenie ustalane jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Podobnie będzie ustalane wynagrodzenie dla pracowników niepełnosprawnych za czas zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy.

Pracodawca nie będzie musiał wykonywać powyższych wyliczeń, jeżeli zwolniony od pracy pracownik otrzymuje jedynie stałe wynagrodzenie. W takim przypadku otrzymuje on stałą kwotę niezależnie od czasu, na jaki został zwolniony.

Każdy pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy lub też bezpodstawne obniża to wynagrodzenie, lub dokonuje z niego bezpodstawnych potrąceń niezależnie od tego, czy do wypłaty tego świadczenia zobowiązują przepisy powszechnie obowiązujące, przepisy wewnątrzzakładowe czy też umowa o pracę, popełnia wykroczenie. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny do 5000 zł.

Jeżeli z przepisów wynika obowiązek zwolnienia pracownika, ale bez prawa do wynagrodzenia, wówczas pracownik otrzymuje wynagrodzenie tylko za przepracowaną część miesiąca.

Najczęściej tym osobom przysługuje rekompensata od organu, na którego wezwanie pracownik nie świadczył pracy. Wówczas do obowiązków pracodawcy będzie należało wystawienie zaświadczenia z podaniem kwoty utraconego wynagrodzenia w związku z nieobecnością w pracy.

Przy obliczaniu wysokości utraconego wynagrodzenia oraz wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca należy stosować przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Aby obliczyć wynagrodzenie ustalone w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, należy:

• miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn (§ 12 ww. rozporządzenia).

Tak otrzymany wynik będzie stanowił kwotę utraconych zarobków, które należy wpisać do zaświadczenia.

Jeżeli chcemy ustalić, jakie wynagrodzenie otrzyma pracownik w miesiącu, w którym korzystał ze zwolnienia bez prawa do wynagrodzenia, obliczoną kwotę wynagrodzenia należy odjąć od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Przykład

Pracownik zatrudniony w biurze projektów został wezwany przez sąd jako biegły do sporządzenia opinii z zakresu budownictwa i przedstawienia jej na rozprawie 2 listopada 2009 r. o godz. 9.00. Pracodawca zwolnił tego pracownika od pracy od godz. 8.00 do 13.00, kiedy to pracownik wrócił do zakładu. Pracownik nie wykonywał pracy przez 5 godzin, za które nie otrzyma wynagrodzenia. Obliczając wynagrodzenie za listopad 2009 r., pracodawca ustalił wynagrodzenie za 1 godzinę pracy przysługujące temu pracownikowi.

Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie zasadnicze wysokości 7000 zł. W listopadzie 2009 r. do przepracowania przypadało 160 godz.

7000 zł : 160 godz. = 43,75 zł,

5 godz. x 43,75 zł = 218,75 zł.

Pracownik za listopad 2009 r. otrzyma wynagrodzenie w wysokości 6781,25 zł, co wynika z przeliczenia:

7000 zł – 218,75 zł = 6781,25 zł.

ZWOLNIENIE OD PRACY DZIAŁACZY ZWIĄZKOWYCH

Prawo do zwolnienia od pracy może wynikać również z aktów pozakodeksowych. Jako najpowszechniej stosowane należy wskazać przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Ustawa o związkach zawodowych zagwarantowała prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Należy pamiętać, że zakładowa organizacja związkowa musi udowodnić, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy określone w art. 31 ust. 1 ustawy.

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Związek przy określaniu liczby członków, która stanowi podstawę do ustalenia liczby pracowników, którym będzie przysługiwało zwolnienie, musi uwzględnić wyłącznie członków–pracowników, zatrudnionych w danym zakładzie, z wyłączeniem członków – emerytów i rencistów.

Podstawową grupą działaczy związkowych są ci działacze, którzy – pozostając w stosunku pracy – pełnią funkcję w organach związku. Działacz związkowy zwolniony do pracy w związku zawodowym za wynagrodzeniem na wykonywanie swoich czynności w ramach tego zwolnienia nie musi uzyskiwać zgody pracodawcy.

Ustawa o związkach zawodowych w art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 gwarantuje również zwolnienie od pracy na wykonanie doraźnych czynności związkowych. W myśl tych uregulowań pracownik ma prawo do wynagrodzenia, pod warunkiem że czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Przykładowo można tu wymienić: udział w pracach komisji lub zespołu problemowego, funkcję delegata na zjazd, pełnomocnika procesowego, wyznaczenie do pracy w radzie zatrudnienia, w wojewódzkiej komisji dialogu społecznego, w komisji trójstronnej czy udział w negocjacjach zbiorowych.

O tym, czy czynność może być wykonana w czasie wolnym od pracy, decyduje czas i charakter konkretnej czynności. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04, OSNP 2005 r., nr 16, poz. 246), zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie usprawiedliwiania nieobecności. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd stwierdził, że nawet w przypadkach, gdy przepisy prawa pracy wskazują na prawo pracownika do zwolnienia, pracodawca uprzednio musi pracownikowi tego zwolnienia udzielić. Ponadto Sąd wskazał, że mimo iż obowiązek udzielenia zwolnienia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że na pracodawcy ciąży on niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie, nie stanowi to, że zwolnienie od pracy w związku z doraźną potrzebą, będące prawem działacza związkowego, jest niezależne od zgody pracodawcy.

WAŻNE!

Z wnioskiem o udzielenie doraźnego zwolnienia od pracy pracownikowi pełniącemu funkcje związkowe powinna wystąpić organizacja związkowa, a nie sam pracownik.

Forma zawiadomienia pracodawcy nie jest określona w przepisach. W tej sytuacji skuteczne jest zwrócenie się do pracodawcy w dowolnej formie. Ze względów dowodowych powinno to nastąpić z zachowaniem formy pisemnej.

Udzielenie zwolnienia jest zawsze uzależnione od wyrażenia zgody przez pracodawcę. Jednak odmowa udzielenia doraźnego zwolnienia może być kwalifikowana jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy (art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych) i podlega karze grzywny lub ograniczenia wolności.

W organach związków zawodowych działają osoby pełniące funkcje związkowe, które:

• są zwolnione z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez okres trwania kadencji,
• bezpłatnie wykonują w organach związkowych funkcje z wyboru,
• są zatrudnione przez związki zawodowe.

Ustawa o związkach zawodowych dopuszcza możliwość zwolnienia pracownika do pracy w organach związku bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Szczegółowe zasady udzielania urlopów i zwolnień od pracy określa rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336).

W myśl przepisów rozporządzenia zarząd zakładowej organizacji związkowej jest zobowiązany poinformować pracodawcę o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy, a w razie ustania tych okoliczności pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy.

Ustawa o związkach zawodowych przyznaje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pracownikowi, w sytuacji gdy zarząd tej organizacji wystąpi z odpowiednim wnioskiem do pracodawcy. Wniosek ten powinien zawierać:

• wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
• uzasadnienie, w którym należy wskazać okoliczności uzasadniające zwolnienie,
• stwierdzenie, że zwolnienie ma być płatne bądź bezpłatne,
• podanie okresu zwolnienia od pracy oraz jego wymiaru.

Pracodawca, który otrzymał wniosek organizacji związkowej, ma obowiązek udzielić wskazanemu pracownikowi zwolnienia od pracy i nie może go kwestionować.

Przykład

Pracownik został wybrany do zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej, która następnie złożyła do pracodawcy wniosek o płatne zwolnienie od pracy na okres kadencji w związku z pełnieniem funkcji z wyboru. Pracodawca miał obowiązek udzielić zwolnienia ze świadczenia pracy pracownikowi, mimo że liczba członków tej organizacji w zakładzie pracy jest zbyt mała, aby uzasadniała zwolnienie. Jednak o zwolnieniu pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia decyduje łączna liczba członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Ustawa o związkach zawodowych przyznaje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pracownikowi, w sytuacji gdy zarząd tej organizacji wystąpi z odpowiednim wnioskiem do pracodawcy. Organizacja ta powinna ponadto dołączyć informację o liczbie członków międzyzakładowej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z nich. Pracodawca, który otrzymał wniosek organizacji związkowej, ma obowiązek udzielić wskazanemu pracownikowi zwolnienia od pracy, wypłacać mu wynagrodzenie oraz ustalić sposób i tryb ponoszenia kosztów przez pozostałych pracodawców. W okresie zwolnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie ustalane na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W rozporządzeniu określono obowiązki zarządu zakładowej organizacji związkowej i pracownika w razie zaistnienia takiej sytuacji. Zarząd ma obowiązek powiadomić pracodawcę o ustaniu okoliczności uzasadniających zwolnienia, a pracownik, którego to dotyczy, ma obowiązek przystąpienia do pracy.

Niezależnie od tego, jak postąpi zarząd zakładowej organizacji związkowej, jeżeli odpadły podstawy do nieświadczenia pracy, pracownik powinien podjąć pracę, a pracodawca może się tego od niego domagać, wydając odpowiednie polecenie.

W wyroku z 5 czerwca 1996 r. (I PRN 37/96, OSNAP 1997/3/36) Sąd Najwyższy orzekł, że spór na tle przewidzianego w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest sporem z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 k.p.c.). Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się przed sądem zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od pracy.

Wymienione wyżej zasady udzielania zwolnień z obowiązku świadczenia pracy pracownikom do pracy w zakładowej organizacji związkowej mają odpowiednie zastosowanie do międzyzakładowej organizacji związkowej.

Wynagrodzenie związkowca w okresie zwolnienia

Pracownik, który został zwolniony ze świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia, otrzymuje wynagrodzenie ustalane według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Należy podkreślić, że – ustalając to wynagrodzenie – otrzymywane dodatki za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się tylko wtedy, gdy w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. Ponadto przepisy gwarantują tym pracownikom każdorazowe przeliczenie otrzymywanego wynagrodzenia, w przypadku gdy ulegną zmianie zasady wynagradzania wszystkich pracowników lub grupy zawodowej, do której należy ten pracownik.

Przykład

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej w Zespole Szkół został zwolniony od pracy na okres kadencji do 31 sierpnia 2010 r. Ponieważ wynagrodzenia nauczycieli ulegają regularnym podwyżkom przewidzianym w przepisach płacowych, pracodawca ma obowiązek każdorazowego przeliczania wynagrodzenia tego pracownika, uwzględniając wprowadzane podwyżki.

Jeżeli pracownik korzysta ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin, nie pozbawia go to tych uprawnień pracowniczych, które są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z przepisami prawa pracy.

Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do wszystkich świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

ZWOLNIENIA CZŁONKÓW INNYCH ORGANÓW PRZEDSTAWICIELSKICH ZAŁOGI

Oprócz działaczy związkowych istnieje spora grupa pracowników, którzy wykonują określone prace w organach przedstawicielskich w zakładach pracy. Osobom tym również przysługują zwolnienia od pracy z tytułu pełnionych obowiązków przedstawicielskich.

Członkowie organów spółdzielni europejskiej

Członkom spółdzielni europejskiej (SE) gwarantowane jest prawo do zwolnień od pracy na czas udziału w pracach organów tych spółdzielni. Uprawnienie to wprowadza art. 98 ustawy z 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (DzU nr 149, poz. 1077).

Prawo do takiego zwolnienia mają pracownicy będący członkami:

• specjalnego zespołu negocjacyjnego,
• organu przedstawicielskiego,
• przedstawicielstwa pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółdzielni europejskiej.

Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia ustalonego według zasad dotyczących wykonywania doraźnych czynności przez członka zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Niektórzy członkowie organów spółki europejskiej

Prawo do zwolnienia od pracy przysługuje również pracownikom w związku z udziałem w pracach organów spółki europejskiej zgodnie z art. 118 ustawy z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (DzU nr 62, poz. 551 ze zm.).

Pracownikom, którzy są:

• członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego,
• członkami organu przedstawicielskiego,
• przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskiej,

przysługuje prawo do zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Członkowie rady pracowników

Pracownik, który jest członkiem rady pracowników, ma zagwarantowane prawo do zwolnienia od pracy zawodowej. Prawo takie wynika z art. 17 ust. 3 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.). Jednak warunkiem korzystania z tego zwolnienia jest niekorzystanie ze zwolnienia z innego tytułu, np. z tytułu zwolnienia na okres kadencji w związku zawodowym. Członek rady za okres zwolnienia niezbędny do udziału w pracach rady zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Członkowie rady pracowniczej

Zwolnień od pracy należy udzielić również członkom rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego na mocy art. 5 ustawy z 5 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (DzU nr 24, poz. 123 ze zm.), jeżeli wykonują swoje zadania w godzinach pracy. W okresie tego zwolnienia zachowują prawo do wynagrodzenia.

Społeczni inspektorzy pracy

Grupą pracowników, którym przyznano prawo do zwolnienia ze świadczenia pracy, są pracownicy wybrani do pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy w zakładzie. Uprawnienie to wynika z art. 15 ustawy z 20 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.). W myśl tego przepisu społecznym inspektorom pracy przysługuje faktyczne zwolnienie od pracy w razie konieczności wykonywania czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach.

Ponadto, gdy społeczny inspektor pracy jest znacznie obciążony zadaniami wynikającymi z pełnienia tej funkcji, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o przyznanie miesięcznego zryczałtowanego wynagrodzenia. Pracodawca może złożony wniosek uwzględnić lub nie. Jeżeli przychyli się do złożonego wniosku, wówczas społeczny inspektor może mieć przyznane zryczałtowane wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za 30 do 60 godzin pracy. Przepis ten przewiduje również, że na wniosek zakładowych organizacji związkowych pracodawca może zwolnić na czas pełnienia funkcji zakładowego społecznego inspektora pracy z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Będzie to miało miejsce w zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego nadzoru inspektora.

W tym przypadku zakładowy społeczny inspektor pracy zachowuje przez czas pełnienia funkcji prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwało mu na stanowisku pracy zajmowanym w dniu oddelegowania, z uwzględnieniem zmian tego wynagrodzenia, jakie nastąpią w okresie oddelegowania.

EWIDENCJA ZWOLNIEŃ

Ewidencja czasu pracy musi być prowadzona przez pracodawcę, a wynika to z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Pracodawca zatrudniający pracowników ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy tych pracowników. Ewidencja stanowi podstawę do ustalenia wynagrodzenia dla każdego pracownika (§ 8 pkt 1 ww. rozporządzenia). W ewidencji należy zamieszczać wszystkie zwolnienia od pracy, niezależnie od tego, czy podstawę ich udzielenia stanowi Kodeks pracy, przepis wykonawczy, przepis szczególny czy też układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub ustalenia między pracodawcą a pracownikiem.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia zwolnienia, jeżeli wynika to z przepisów prawa. Nie oznacza to, że nie ma możliwości udzielenia zwolnień od pracy z innych tytułów, nawet z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na podstawie układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy. W tym zakresie nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca udzielał zwolnień według własnego uznania. Nawet w przypadku gdy przepisy wyraźnie wskazują, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, gdyż za czas tych zwolnień otrzymuje korzyści finansowe lub rekompensatę utraconego wynagrodzenia od innego podmiotu, pracodawca może podjąć decyzję o wypłacie wynagrodzenia. Bardzo często takie prawo gwarantują pracownikom przepisy układów zbiorowych pracy lub regulaminów pracy.

ZWOLNIENIA OD PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

Jestem dyrektorem szkoły. Nauczyciel zwrócił się do mnie o zwolnienie go ze świadczenia pracy 15 grudnia 2009 r. w celu wzięcia udziału w naradzie dotyczącej ochrony środowiska zorganizowanej przez urząd gminy. Czy mam obowiązek zwolnić nauczyciela od pracy?

Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia nauczyciela ze świadczenia pracy w celu wzięcia udziału w naradzie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 350/98, OSNP 1999/24/777), w którym uznał, że „pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku «wezwania go» do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych (§ 6 w zw. z § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281).

W myśl uzasadnienia powyższego wyroku pracownik w przypadku zaistnienia okoliczności wynikających z przepisów tego rozporządzenia może żądać zwolnienia od pracy.

Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność nie jest jakiekolwiek wezwanie pochodzące od organu samorządu terytorialnego. Będzie nim tylko wezwanie do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tym organem.

Pojęcie „wezwanie organu samorządu terytorialnego” z § 6 wyżej wymienionego rozporządzenia nie obejmuje „wezwania” pracownika w innym celu, w szczególności w celu wzięcia udziału w naradzie organów samorządu, poświęconej realizacji celów społecznych.

***

Jestem pracownikiem spółki zajmującej się sprzedażą i naprawą komputerów. Na dzień 22 grudnia 2009 r. dostałem wezwanie do sądu w charakterze świadka. Po złożeniu zeznań okazało się, że będzie konieczna konfrontacja z innym świadkiem. Dlatego też nie zdążyłem wrócić do pracy. Pracodawca nie przyjął moich wyjaśnień do wiadomości i ukarał mnie karą upomnienia. Czy postąpił zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa?

Nie, pracodawca nie miał podstaw do nałożenia na pracownika kary porządkowej upomnienia. Nieobecność pracownika w pracy w tym dniu była spowodowana nie tylko składaniem zeznań przez pracownika, ale również koniecznością konfrontacji z innym świadkiem, którą zarządził sąd na rozprawie. W tym przypadku nie można pracownikowi przypisać winy naruszenia obowiązków pracowniczych. Znajduje to potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97, OSNP 1999/1/14), w którym Sąd stwierdził, że pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 k.p.).

Tak więc jest przesłanką wyłączającą przypisanie pracownikowi winy i stosowanie wobec niego kary w trybie odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 i art. 111 k.p.

***

W dniach 14–15 grudnia 2009 r. byłem wykładowcą na kursie zawodowym i łączny czas trwania zajęć wyniósł 12 godzin. Poinformowałem o tym pracodawcę i w tych dniach nie świadczyłem pracy. Pracodawca 16 grudnia br. wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z mojej winy, podając jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę niestawienie się do pracy pracownika i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody. Od tej decyzji odwołałem się do sądu pracy, uważając, że pracodawca naruszył przepisy. Czy mam rację?

Nie, pracownik w tym przypadku nie ma racji. Udzielając sobie zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia szkolenia, naruszył przepisy w zakresie organizacji i porządku pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p. i § 13 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – DzU nr 60, poz. 281) – tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2004 r. (I PK 396/03, OSNP 2005/6/82). Sąd Najwyższy stwierdził też, że odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Jak wynika z § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakresu przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Zgodnie z § 13 ust. 1 wymienionego rozporządzenia pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, jak również w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Jednak wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

Obowiązek zwolnienia pracownika nie oznacza, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia.

Nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, „udzielając” sobie zwolnienia, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jak wynika z art. 100 § 2 k.p., pracownik zobowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy, a także ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek ten obejmuje m.in. punktualne rozpoczynanie pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy. Natomiast niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę może podać wyłącznie niestawienie się do pracy i rozpoczęcie zwolnienia bez jego zgody.

PISMA URZĘDOWE

Ustalenie utraconego wynagrodzenia pracownika, który został wezwany do stawienia się przed sądem

Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 21 lipca 2009 r., nr GPP-110-4560-46/09/PE/RP

Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia; za czas tego zwolnienia pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, a jedynie wystawia zaświadczenie o utraconych zarobkach.

Stosownie do przepisów § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.

Za czas tego zwolnienia pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, a jedynie wystawia zaświadczenie o utraconych zarobkach (jeśli przepisy wewnątrzzakładowe nie przewidują zachowania prawa do wynagrodzenia). Pracownik bowiem może uzyskać rekompensatę pieniężną za utracone wynagrodzenie od organu (instytucji), który go wezwał na podstawie dekretu z dnia 26 października 1950 r. o należnościach świadków, biegłych i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 49, poz. 445 ze zm.) oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 4 lipca 1990 r. w sprawie wysokości należności świadków i stron w postępowaniu sądowym (DzU nr 48, poz. 284 ze zm.).

Obliczenia utraconego wynagrodzenia przez pracownika, który został wezwany przez sąd w charakterze świadka, pracodawca dokonuje w sposób określony przepisami art. 85 § 2 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (DzU nr 167, poz. 1398 ze zm.), który stanowi, że wynagrodzenie za utracony zarobek lub dochód za każdy dzień udziału w czynnościach sądowych na wezwanie sądu przyznaje się świadkowi w wysokości jego przeciętnego dziennego zarobku lub dochodu. W przypadku świadka pozostającego w stosunku pracy przeciętny dzienny utracony zarobek oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu należnego pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W każdym jednak przypadku górną granicę należności za utracony dzienny zarobek lub dochód stanowi równowartość 4,6% kwoty bazowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, której wysokość, ustaloną według odrębnych zasad, określa ustawa budżetowa.

W sytuacji kiedy pracownik wynagradzany jest według zmiennych lub też według stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, składniki zmienne naliczamy z okresu trzech miesięcy poprzedzających dzień zwolnienia od pracy, a stałe wynagrodzenie – podobnie jak przy wynagrodzeniu urlopowym, przyjmujemy w wysokości obowiązującej w dniu zwolnienia od pracy.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że rekompensata utraconego zarobku od sądu nie przysługuje pracownikowi stawiającemu się na rozprawie w charakterze strony postępowania sądowego, a nie świadka. W takim przypadku pracownik będzie mógł domagać się rekompensaty utraconego zarobku tylko wtedy, gdy wygra sprawę. Utracony zarobek oraz inne koszty (np. podróży na rozprawę) zwróci pracownikowi w takiej sytuacji nie sąd, lecz druga (przegrana) strona sporu sądowego.

PODSUMOWANIE

Tabela nr 1. Zwolnienia od pracy przewidziane w przepisach Kodeksu pracy – zestawienie

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.101.jpg@RY2@

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.102.jpg@RY2@

Tabela nr 2. Zwolnienia od pracy przewidziane w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – zestawienie

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.103.jpg@RY2@

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.104.jpg@RY2@

Tabela nr 3. Ważniejsze zwolnienia od pracy przewidziane w przepisach pozakodeksowych – zestawienie

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.105.jpg@RY2@

@RY1@i26/2010/002/i26.2010.002.000.0005.106.jpg@RY2@