Praca nakładcza, nazywana potocznie chałupnictwem, jest formą zatrudnienia znacznie starszą od telepracy, która w polskim porządku prawnym funkcjonuje od 2007 roku. Wraz z wprowadzeniem do Kodeksu pracy telepracy (pracy zdalnej) powstało pytanie, czy angaże chałupników należy zastąpić umową o pracę w formie pracy zdalnej. Jest to spowodowane faktem, iż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zdalną do złudzenia przypomina stosunek pracy. Mimo wielu podobieństw, telepraca i praca nakładcza to dwie odrębne formy zatrudnienia. Telepraca została uregulowana w Kodeksie pracy, zaś praca nakładcza w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.
Zobacz także: Obowiązki telepracownika i pracodawcy związane z pracą w formie telepracy
Telepraca jest regulowaną na mocy Kodeksu pracy formą zatrudnienia, polegająca na świadczeniu pracy regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. To strony stosunku pracy uzgadniają omawiana formę pracy. Telepraca nakłada na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania przez niego pracy, zapewnienia pomocy technicznej oraz szkoleń. W związku z faktem, iż telepraca jest regulowana przez Kodeks pracy, zastosowanie do niej mają przepisy kodeksu pracy, które regulują klasyczny stosunek pracy z pewnymi wyjątkami w zakresie bhp.
Umowa o pracę nakładczą powinna być sporządzona na piśmie. Jej stronami są wykonawca, czyli osoba wykonująca prace nakładczą oraz pracodawca, zwany nakładcą. Praca nakładcza jest formą pracy zdecydowanie bardziej elastyczną od pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, w tym również od telepracy. Wykonawca bowiem sam organizuje sobie czas pracy, zaś jego wymiar i rozkład nie podlegają kontroli ze strony nakładcy. Co więcej, nakładca nie musi świadczyć pracy osobiście. W praktyce, praca chałupnicza jest wykonywana często przez domowników właściwego wykonawcy. Jest to najbardziej znacząca cecha pracy nakładczej, odróżniająca ją od telepracy. Chałupnictwo jest dogodną formą świadczenia pracy z punktu widzenia możliwości łączenia życia zawodowego z prywatnym. Swoiste wymieszanie elementów zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego sprawia, iż umowa ta postrzegana jest jako umowa pośrednia pomiędzy umową cywilnoprawną a umową o pracę. Jak stwierdził Sąd Najwyższy jednak, w wyroku z dnia 9 stycznia 2008 roku, w sprawie o sygnaturze III UK 2007, fakt wprowadzenia przez Rozporządzenie Ministrów do umowy o pracę nakładczą szeregu uprawnień pracowniczych, nie przekreśla cywilnoprawnego charakteru tejże umowy.
Polecamy serwis: Umowy cywilnoprawne
Telepraca na tle innych form zatrudnienia uregulowanych w Kodeksie pracy również jest elastyczną forma pracy, musi być jednak wykonywana przez pracownika osobiście. Zaznaczyć należy również, iż o ile telepraca polega na świadczeniu pracy regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji, o tyle praca nakładcza może być wykonywana również w zakładzie pracy. Wówczas do umowy o prace nakładczą stosuje się przepisy Kodeksu pracy, regulujące zasady zachowania bezpieczeństwa i higieny pracy.
Istotną kwestią przy omawianiu różnić pomiędzy telepracą a pracą nakładczą jest kwestia wynagrodzenia. Otóż w przypadku telepracy, zastosowanie mają przepisy o minimalnym wynagrodzeniu. W przypadku umowy o prace nakładcza zaś, w umowie należy wskazać minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należeć będzie do obowiązków wykonawcy. Wskazana w umowie minimalna ilość pracy do jakiej zobowiązany będzie wykonawca powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Jeśli zaś praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy określona w umowie, powinna być ustalona w taki sposób, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie najniższego wynagrodzenia.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry