Z definicji stosunku pracy wynika, że praca jest świadczona pod nadzorem (kierownictwem) pracodawcy (art. 22 Kodeksu pracy). Pogląd, zakładający, że praca może być efektywnie wykonywana tylko w miejscu pracy rozumianym jako siedziba pracodawcy, co umożliwia stałe kontrolowanie pracownika, jest cały czas aktualny w przeważającej części świadomości pracodawców. Faktem jest, że charakter części prac (zawodów) świadczonych przez pracowników wymaga wykonywania jej w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wskazanym do jej wykonywania. Rozwój technologii umożliwiającej porozumiewanie się na odległość, a także przekazywanie wyników pracy za pomocą np. poczty elektronicznej, sprawił, że część zawodów czy czynności określonych kategorii pracowników może być z powodzeniem wykonywana np. w domu. Takie rozwiązanie jest najczęściej korzystne zarówno dla pracownika, jak i przede wszystkim dla pracodawcy.
Jednak nie zawsze warunki pozwalają pracodawcy na zatrudnianie telepracowników. Ta forma zatrudnienia może mieć zastosowanie wszędzie, gdzie pracownik może wyniki swojej pracy przekazywać regularnie drogą elektroniczną. W formie telepracy mogą zatem pracować przedstawiciele np. wolnych zawodów (prawnicy, dziennikarze, informatycy).
Korzyści finansowe
Podstawowym rodzajem korzyści, jakie wiążą się z zatrudnianiem telepracowników, jest redukcja kosztów prowadzenia działalności, w tym kosztów zatrudniania pracowników. Powszechnie przyjmuje się, że oszczędności pracodawcy z tytułu zatrudniania pracowników w ramach telepracy mogą sięgać nawet do 40% ponoszonych przez pracodawcę kosztów zatrudnienia. Prowadzenie działalności w typowej postaci wiąże się często z koniecznością wynajmu nieruchomości, w której pracownicy świadczą pracę – np. powierzchni biurowych. Powoduje to zazwyczaj znaczne koszty, szczególnie w dużych aglomeracjach miejskich (przykładowo średnia cena wynajmu 1 m2 powierzchni w Warszawie w II kwartale 2012 r. wynosiła 21 euro + VAT). Do ceny wynajmu dochodzą z reguły koszty stałych opłat (prąd, woda, sprzątanie, parking itp.).
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzący działalność wydawniczą chce rozszerzyć swoją działalność. Wiąże się to z koniecznością zatrudnienia dodatkowych pracowników na stanowisku redaktorów. Dotychczasowa powierzchnia biurowa wynajmowana przez pracodawcę uniemożliwia zorganizowanie stanowisk pracy nowym osobom. Ponadto nie ma możliwości wynajęcia dodatkowej powierzchni w biurowcu, w którym pracodawca prowadzi działalność. W związku z tym pracodawca postanowił, że nowo zatrudnione osoby będą świadczyły pracę w domu w ramach telepracy. Takie rozwiązanie pozwoliło na zaoszczędzenie jednorazowego wydatku na poszukiwanie nowej siedziby pracodawcy, która by pomieściła dodatkowych pracowników, a także wydatków stałych związanych z wynajmem dodatkowej powierzchni.
Tak samo zakup nieruchomości, w której miałaby się odbywać praca, będzie dla pracodawcy dużym wydatkiem.
Zadaniowy czas pracy dla telepracowników
Pracodawca chcąc dodatkowo ograniczyć koszty prowadzenia działalności może wprowadzić dla telepracowników zadaniowy system czasu pracy, w ramach którego pracownik sam będzie decydował np. o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy (art. 140 Kodeksu pracy). W tym systemie do pracownika będzie należało rozplanowanie sobie czasu pracy w taki sposób, aby terminowo realizował powierzone mu zadania. Jednego dnia będzie więc świadczył pracę np. 6 godzin, innego – jeżeli zajdzie taka konieczność – np. 10 godzin. Zastosowanie zadaniowego czasu pracy w stosunku do telepracowników pozwala zatem zredukować koszty pracodawcy związane z wypłacaniem dodatków za godziny nadliczbowe.
Jednak samo wykonywanie pracy w ramach zadaniowego systemu czasu pracy nie spowoduje automatycznie niemożności powstawania godzin nadliczbowych. Pracodawca powinien bowiem ustalić z pracownikiem zadania służbowe w taki sposób, aby zatrudniony miał realną i obiektywną możliwość wykonania ich w ramach obowiązującego go wymiaru czasu pracy. W przypadku gdy nałożone do wykonania zadania są niewspółmiernie duże w stosunku do wymiaru czasu pracy pracownika, nie można wykluczyć powstania godzin nadliczbowych.
Mniej obowiązków bhp dla pracodawców zatrudniających telepracowników
Kolejnym przejawem oszczędności pracodawcy stosującego telepracę jest to, że w stosunku do pracownika świadczącego pracę w domu odpada część obowiązków z zakresu bhp (art. 6717 Kodeksu pracy). Pracodawca nie musi wówczas dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem. Dodatkowo nie ma obowiązku zapewnienia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia telepracownikowi świadczącemu pracę w domu odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Tym samym zatrudniający nie musi ponosić kosztów związanych z instalacją, bieżącą obsługą oraz serwisowaniem tych urządzeń.
WAŻNE!
Pracodawca zatrudniający telepracowników ma mniej obowiązków w zakresie bhp w stosunku do tych pracowników, niż do pracowników wykonujących pracę w firmie.
Mniej absencji – więcej wydajności
Telepracownicza forma świadczenia pracy jest również doskonałym rozwiązaniem dla kobiet w ciąży, które uwzględniając korzyści mniej sformalizowanego czasu pracy telepracownika mogą zrezygnować z przejścia na zwolnienie lekarskie. Telepraca może się okazać również ciekawą alternatywą dla urlopu wychowawczego. Korzyści dla pracodawcy są wówczas oczywiste – nie ma potrzeby zapewnienia zastępstwa takiego pracownika, a więc pracodawca unika kosztów rekrutacji, szkoleń czy następnie wdrażania nowego pracownika.
Fakt, że czas pracy telepracownika jest mało sformalizowany, powoduje, że zatrudniony może optymalnie go dostosować i wykorzystać do realizacji zadań służbowych, co w praktyce przekłada się na jakość i większą wydajność pracy.
Łatwiejsze pozyskanie specjalistów
Fakt, że telepracownik może świadczyć pracę np. w domu znajdującym się nawet na drugim końcu kraju, sprawia, że pracodawca ma swobodną możliwość pozyskania specjalistów spoza miejscowości czy nawet regionu, w którym znajduje się jego siedziba. Zatrudnianie specjalistów o wysokich kwalifikacjach ma przełożenie na wzrost konkurencyjności i rentowności prowadzonej działalności.
Zatrudniając pracowników z różnych regionów należy zwrócić uwagę na dodatkowy aspekt ekonomiczny takiej decyzji. Często pracodawca zatrudniając telepracownika z innego regionu kieruje się tym, że w części kraju, w której zamieszkuje potencjalny telepracownik, są mniejsze oczekiwania finansowe (czemu sprzyja np. większe bezrobocie w danym regionie). Powoduje to, iż istnieje możliwość zaoszczędzenia na wynagrodzeniach dla pracowników. Należy do tego jednak podchodzić z ostrożnością, aby w przypadku zatrudniania kilku telepracowników wykonujących takie same zadania, ale w różnych regionach z różnym wynagrodzeniem, nie narazić się na zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagradzania. Różnicowanie w zakresie wynagradzania będzie jednak usprawiedliwione, jeżeli pracodawca wykaże, iż kierował się obiektywnymi powodami.
WAŻNE!
Stosowanie telepracy ułatwia pracodawcom pozyskiwanie pracowników o wysokich kwalifikacjach.
Ograniczenie negatywnych relacji między pracownikami
U pracodawców zatrudniających wielu pracowników istnieje większe ryzyko występowania konfliktów między pracownikami, które często nie są bez znaczenia dla ilości i jakości świadczonej pracy oraz postrzegania firmy na zewnątrz. Prawdopodobieństwo zaistnienia takich sytuacji maleje wraz ze zmniejszaniem się liczby pracowników zatrudnionych w jednym miejscu pracy, czemu sprzyja telepracownicza forma zatrudnienia. Telepraca może być również dobrym sposobem na ograniczenie zjawiska mobbingu czy np. molestowania seksualnego. Może mieć też znaczenie na wypadek ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w tym zakresie.
Podstawa prawna:
- art. 22, art. 675, art. 6713, art. 6717, art. 140 Kodeksu pracy.