Umowy o pracę powinni Państwo zmienić pracownikom niepełnosprawnym tylko wówczas, gdy mają w nich wpisane dotychczasowe skrócone normy czasu pracy, tj. 7 godz. na dobę i 35 godz. na tydzień. Jeżeli umowy o pracę nie zawierają takich zapisów, nie trzeba ich zmieniać. Trzeba natomiast dokonać zmiany informacji o warunkach zatrudnienia w zakresie norm czasu pracy.
Od 1 stycznia 2012 r. normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych są jednakowe, niezależnie od stopnia niepełnosprawności i wynoszą 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jedynie w przypadku, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym) wyda zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym bądź znacznym będą obowiązywały normy skrócone, tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej...) Skrócone normy czasu pracy będą miały zastosowanie od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości ich stosowania.
Skierowanie na badania lekarskie stwierdzające, czy pracownik powinien pracować w skróconych normach czasu pracy, wydaje pracodawca na wniosek pracownika.
WAŻNE!
Pracodawca nie ma obowiązku wydania skierowania na badanie lekarskie stwierdzające, że pracownicy powinni nadal pracować w obniżonych normach czasu pracy, bez wniosku pracownika w tej sprawie.
W przypadku gdy pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym lub znacznym nie wystąpi o takie skierowanie lub nie otrzyma zaświadczenia o celowości stosowania w jego przypadku skróconych norm czasu pracy, od 1 stycznia 2012 r. pracuje w podwyższonych normach czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał obowiązek zmienić mu umowę o pracę, jeżeli ma w niej wpisane, że pracuje w skróconym wymiarze czasu pracy, tj. 7 godz. na dobę i 40 godz. na tydzień.
Zmiany umowy o pracę można dokonać za zgodą pracownika w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na taką zmianę, to można zmienić mu normy czasu pracy zawarte w umowie w formie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kodeksu pracy). W takim przypadku nowe podwyższone normy czasu pracy będą obowiązywały pracownika (pod warunkiem że je zaakceptuje) po okresie wypowiedzenia.
Jednak normy czasu pracy nie należą do podstawowych elementów umowy o pracę i najczęściej nie są w tej umowie zawierane. Wówczas nie ma potrzeby zmieniać umowy o pracę pracownikom niepełnosprawnym. W tej sprawie można też spotkać odmienne stanowisko. Część ekspertów prawa pracy uważa bowiem, że wydłużenie norm czasu pracy pogarsza warunki pracy pracownika i dlatego trzeba mu dać wypowiedzenie zmieniające. Tego poglądu nie można jednak uznać za prawidłowy, ponieważ trudno wypowiedzieć element umowy o pracę, którego w tej umowie nie ma. Poza tym do zmiany norm czasu pracy dochodzi w omawianej sytuacji z mocy prawa, na skutek zmiany przepisów.
Pracodawca powinien natomiast przekazać pracownikom niepełnosprawnym informację o zmianie warunków zatrudnienia. W informacji tej należy podać nowe obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Pracodawca powinien taką informację przekazać w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian, tj. do 31 stycznia 2012 r., a w przypadku, gdy rozwiązanie umowy miałoby nastąpić przed tym terminem, nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 29 § 32 Kodeksu pracy).
Informację o zmianie warunków zatrudnienia trzeba zmienić bez względu na to, czy pracodawca podał wprost, jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika, czy tylko wskazał przepisy, które te normy określają. Dotychczas bowiem normy czasu pracy pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym były określone w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej... Natomiast od 1 stycznia 2012 r., jeżeli pracownik nie będzie pracował w skróconych normach czasu pracy, to będą one wynikały z art. 15 ust. 1 ww. ustawy.
Jeżeli skrócone normy czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych były określone w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, wówczas nowe normy czasu pracy będą obowiązywały pracowników niepełnosprawnych dopiero po zmianie tych przepisów wewnątrzzakładowych.
Podstawa prawna:
- art. 29 § 3, § 32, art. 42 Kodeksu pracy,
- art. 15 ustawy z 27 sierpnia 2007 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.).