Podstawową funkcją prawa pracy jest ochrona zatrudnienia. Jednak spółdzielczy stosunek pracy zapewnia pracownikom o wiele większą stabilność zatrudnienia niż „zwykłe” umowy o pracę.
Spółdzielczy stosunek pracy jest nawiązywany między spółdzielnią pracy a jej członkami na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Do tej umowy stosuje się w pierwszej kolejności przepisy ustawy – Prawo spółdzielcze, a dopiero w drugiej kolejności, w razie gdy dana kwestia nie została uregulowana w Prawie spółdzielczym – przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 19 lutego 2010 r., II PK 221/09).
Prawo spółdzielcze przewiduje wiele regulacji, które gwarantują pracownikom stabilność zatrudnienia w sposób odmienny niż przepisy niespółdzielczego prawa pracy.
Obowiązek zatrudnienia
Podstawą stabilności spółdzielczego zatrudnienia jest obowiązek nawiązania i pozostawania w spółdzielczym stosunku pracy przez spółdzielnię pracy i jej członka. Z punktu widzenia pracownika obowiązek ten oznacza, że ma on roszczenie o zawarcie spółdzielczej umowy o pracę (przez cały czas trwania członkostwa). Natomiast spółdzielnia ma obowiązek takiemu roszczeniu zadośćuczynić, chyba że zawarcie takiej umowy jest niemożliwe i spółdzielnia nie ponosi za to winy.
Obowiązek nawiązania spółdzielczego stosunku pracy powstaje nawet w sytuacji, w której dotychczasowy pracownik niebędący członkiem spółdzielni stał się następnie jej członkiem (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 677/98).
WAŻNE!
Jeżeli ze swojej winy spółdzielnia odmówiła zawarcia spółdzielczej umowy o pracę, to nawet po zakończeniu członkostwa członek spółdzielni ma prawo dochodzić naprawienia szkody z tym związanej.
Taka regulacja gwarantuje pracownikowi przede wszystkim możliwość bycia zatrudnionym, co w obecnych czasach jest niezwykle cenne. Gwarancję tę wzmacniają regulacje dotyczące samego członkostwa w spółdzielni.
Pozbawienie członka spółdzielni jego statusu jest możliwe albo z jego inicjatywy (za wypowiedzeniem), albo poprzez wykluczenie ze spółdzielni z powodów określonych w statucie lub wykreślenie z rejestru członków spółdzielni. Zarówno wykluczenie, jak i wykreślenie może nastąpić jedynie z powodu niewykonywania obowiązków statutowych. A zatem jest to kategoria dość ścisła, niepozostawiająca pola do dyskretnego wykluczenia lub wykreślenia członka.
Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę
Stabilność zatrudnienia członka spółdzielni jest realizowana również przez stabilność samej spółdzielczej umowy o pracę. Zasadą jest, że rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne, a umowa może być rozwiązana jedynie w przypadkach przewidzianych w Prawie spółdzielczym.
Jeżeli umowa ma być rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w Kodeksie pracy, może to nastąpić w razie:
- zmniejszenia stanu zatrudnienia spółdzielni, jeżeli jest to podyktowane gospodarczą koniecznością, a rada nadzorcza spółdzielni podejmie w tym zakresie stosowną uchwałę,
- przyznania członkowi prawa do emerytury (art. 187 Prawa spółdzielczego).
W pierwszym przypadku rozwiązanie umowy zależy co najmniej od 2 czynników:
- gospodarczej konieczności, przez którą należy rozumieć sytuację, gdy przy obecnym poziomie zatrudnienia sens gospodarczy istnienia spółdzielni zostałby podważony,
- uchwały o zmniejszeniu zatrudnienia, co wymaga z kolei zgody co najmniej większości członków rady co do wystąpienia gospodarczej konieczności uzasadniającej zmniejszenie stanu zatrudnienia.
Przesłanki rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę bez wypowiedzenia są równie rygorystyczne. Rozwiązanie takie może nastąpić na podstawie Kodeksu pracy z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 i 55 k.p.). A zatem Prawo spółdzielcze nie przewiduje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie niemożności dalszego zatrudnienia członka z jego winy (postanowienie SA w Katowicach z 23 czerwca 1995 r., III APr 21/95).
Oprócz tego rozwiązanie umowy jest możliwe na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia przez członka nowych warunków pracy lub płacy, a także na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa.
Ze względu na powyższe kryteria, rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę może być w praktyce niemożliwe, a przynajmniej poważnie utrudnione.
Zmiana warunków pracy i płacy
Zmiana warunków pracy i płacy ustalonych w spółdzielczej umowie o pracę jest możliwa w 3 przypadkach w razie:
- uzasadnienia takiej zmiany potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni (np. zmiana zasad wynagradzania, likwidacja stanowiska),
- utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania,
- gospodarczej konieczności; aby zapewnić pracę wszystkim członkom może być równomiernie skrócony czas pracy i zmniejszone odpowiednio wynagrodzenie, przy czym taka zmiana wymaga wystąpienia gospodarczej konieczności oraz aktywności walnego zgromadzenia.
Roszczenia pracownika
Istnieje możliwość „reaktywacji” zakończonego spółdzielczego stosunku pracy. Pracownik, któremu zostały wypowiedziane warunki pracy lub płacy lub z którym została rozwiązana umowa, może domagać się uznania wypowiedzenia umowy lub jej warunków za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy. Sąd pracy powinien uwzględnić jedno z tych roszczeń. Nie ma bowiem prawa orzec o odszkodowaniu, jeżeli uzna przywrócenie pracownika do pracy za niecelowe lub niemożliwe.
WAŻNE!
Po ustaniu przyczyn wypowiedzenia lub rozwiązania umowy spółdzielnia i jej członek są zobowiązani ponownie do zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.
Spółdzielnie muszą też współdziałać ze związkami zawodowymi (jeżeli istnieją) przy wypowiadaniu lub rozwiązaniu spółdzielczej umowy o pracę. Co więcej, jeżeli przepisy prawa pracy zakazujące lub ograniczające wypowiedzenie (lub rozwiązanie) umowy o pracę lub jej warunków są korzystniejsze dla członka spółdzielni niż przepisy Prawa spółdzielczego, to mogą być one stosowane.
Podstawa prawna:
- art. 77 Kodeksu pracy,
- art. 182, 187 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (DzU z 2003 r. nr 188, poz. 1848 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 5 maja 1999 r. (I PKN 677/98, OSNP 2000/14/537),
- wyrok SN z 19 lutego 2010 r. (II PK 221/09, niepubl.),
- postanowienie SA w Katowicach z 23 czerwca 1995 r. (III APr 21/95, Pr. Pracy 1996/3/47).