Dyrektywa Rady 77/178/EWG z 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przeniesienia własności przedsiębiorstw lub ich części została po zmianach skonsolidowana w celu większej jasności i racjonalności przez przyjęcie przez Radę dyrektywy 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. (DzU UE L nr 82, poz. 16).
Zasadniczą kwestią w omawianej sytuacji jest zmiana pracodawcy, czyli podmiotowe przekształcenie stosunku pracy. Polega ona na wstąpieniu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony tego stosunku w następstwie przejęcia zakładu pracy lub części zakładu pracy należącego do poprzedniego pracodawcy. Podstawowym celem regulacji jest zapewnienie pracownikom dalszego zatrudnienia na tych samych warunkach, mimo zaistniałego przejścia zakładu pracy. Chroni ona także interesy pracodawcy, zapewniając nabywcy przejęcie zakładu pracy z załogą, a więc w postaci umożliwiającej realizację jego zadań.
Przejście zakładu pracy - definicja
Zmiana pracodawcy jest konsekwencją przejścia na inny podmiot całości lub części zakładu pracy rozumianego jako placówka zatrudnienia pracowników, przy czym placówka ta jest wyodrębnionym miejscem pracy związanej z nią faktycznie częścią załogi.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić w wyniku:
• czynności prawnych (np. sprzedaży, zawarcia i rozwiązania umowy dzierżawy itp.),
• innych zdarzeń prawnych (np. dziedziczenia),
• obowiązywania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych.
Nie jest zmianą pracodawcy zmiana właściciela zakładu pracy, jeżeli pracodawca w znaczeniu prawnym pozostaje ten sam, np. w przypadku przejęcia większości udziałów lub akcji spółki.
Wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania ich stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa z dniem przejścia, a odmienne umowy i decyzje pracodawców są nieważne. Także sprzeciw pracowników nie zmienia automatyzmu zmiany pracodawcy. Nabywca zakładu nie musi zawierać nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami.
Zakres działania dyrektywy
Dyrektywa swoim działaniem obejmuje każdy przypadek przeniesienia własności firmy lub jej części na innego pracodawcę w wyniku czynności prawnej lub fuzji. Przeniesienie własności w jej rozumieniu następuje wtedy, gdy własność jednostki gospodarczej przechodzi na nabywcę, lecz jednostka ta zachowuje swoją tożsamość prawną, czyli łączą się zasoby firm, a celem tego połącznia jest prowadzenie działalności gospodarczej. Dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych, które prowadzą działalność gospodarczą, niezależnie czy działają w celu osiągania zysku.
Ochroną praw objęci są zgodnie z dyrektywą pracownicy, którzy jako pracobiorcy podlegają ochronie krajowego ustawodawstwa w danym państwie członkowskim. Podstawowym uprawnieniem ochronnym jest zapis, na podstawie którego prawa i obowiązki zbywcy zakładu pracy wynikające z umów o pracę lub stosunku pracy, istniejących w chwili przeniesienia, przechodzą na nabywcę (art. 3 ust. 1 dyrektywy).
Duże znaczenie z punktu widzenia ochrony praw pracowników przejmowanego zakładu ma zapis, zgodnie z którym prawa i obowiązki wynikające z umów o pracę lub stosunku pracy, istniejących w momencie przeniesienia własności, przekazywane są na podstawie takiego przeniesienia na nabywcę (art. 3 dyrektywy). Państwa członkowskie mogą rozszerzyć odpowiedzialność z tytułu zobowiązań, które powstały przed dniem przeniesienia własności, przyjmując wspólną odpowiedzialność zbywcy i nabywcy.
Prawo krajowe powinno wskazać, w jaki sposób pracodawca - zbywca powinien poinformować swojego następcę o wszystkich prawach i obowiązkach, które wiążą się z przekazaniem zakładu. Oczywiście dotyczy to praw i obowiązków znanych zbywającemu lub takich, które zbywający powinien znać w chwili przejścia własności zakładu pracy. Istotne jest jednak, że niepowiadomienie o nich nabywcy nie wpływa na ich przekazanie, jak również nie wpływa na prawa każdego z pracowników w stosunku do obu stron przejęcia przedsiębiorstwa.
Korzyści dla pracowników
Z punktu widzenia pracowników bardzo istotnym zagadnieniem w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego właściciela jest sprawa utrzymania stosunku pracy. Taka sytuacja nie stanowi sama w sobie podstaw do zwalniania pracowników przez zbywającego czy przez nabywcę (art. 4 dyrektywy). Należy pamiętać, że zwolnienia, aby były przeprowadzone zgodnie z prawem, muszą być uzasadnione przyczynami ekonomicznymi, technicznymi czy organizacyjnymi. Ponadto państwo członkowskie może wprowadzić w przepisach prawa krajowego postanowienia, zgodnie z którymi pewne kategorie pracowników nie będą objęte ochroną przed zwolnieniem w związku z przejęciem zakładu pracy.
Dyrektywa szeroko traktuje także o obowiązkach informacyjnych i konsultacyjnych w związku z przejściem własności zakładu pracy.
Zbywający i nabywca są zobowiązani do poinformowania przedstawicieli pracowników, których dotyczy przeniesienie, o:
• terminie lub proponowanym terminie przeniesienia własności,
• powodach przeniesienia własności,
• prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach przeniesienia własności dla pracowników,
• o wszelkich skutkach przeniesienia własności dotyczących pracowników.
Zbywający przekazuje informacje przed przeniesieniem własności, nabywca zaś jest zobowiązany do poinformowania pracowników o przeniesieniu zanim odczują oni bezpośrednio skutki w zakresie warunków pracy i zatrudnienia.
Jeśli pracownicy uznają, że są pokrzywdzeni w wyniku nieprzestrzegania postanowień dyrektywy, powinni mieć możliwość dochodzenia roszczeń na drodze sądowej. Państwa członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia w systemach prawa krajowego stosownych rozwiązań. W ten sposób gwarancje i środki przewidziane w związku z przejęciem zakładu pracy są zapewnione skutecznie oraz podlegają kontroli i egzekucji.
Katarzyna M. Świderska