Pracodawca ma możliwość uzyskania odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę, nie dotrzymując okresów wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca skorzysta z takiej możliwości, to wszelkie koszty związane z prowadzonym procesem będą stanowiły dla niego koszt uzyskania przychodów. Pracodawca musi jednak pamiętać, że nie ma prawa do odszkodowania od pracownika za porzucenie pracy, które nie spowodowało u niego żadnej szkody.
Zwolnienie z pracy
W przypadku porzucenia pracy przez pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Uzasadnieniem zwolnienia jest w tej sytuacji ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Pracodawca ma bowiem prawo ocenić porzucenie pracy jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Ta stanowi natomiast ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia nie później niż po upływie 1 miesiąca od dnia, kiedy dowiedział się o nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Jeżeli w firmie pracodawcy działa związek zawodowy, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W tym celu powinien zawiadomić tę organizację związkową o przyczynie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).
WAŻNE!
Pracownik, który porzucił pracę, może zostać zwolniony przez pracodawcę dyscyplinarnie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest skutecznie złożone, jeżeli dotarło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Gdy pracownik porzucił pracę, zwolnienie dyscyplinarne najlepiej mu dostarczyć pocztą, listem poleconym z potwierdzeniem odbioru. Jeśli pracodawca skorzystał z tej możliwości, a pracownik dwukrotnie nie odebrał awizowanej przesyłki, powstaje domniemanie, że miał faktyczną możliwość zapoznania się z treścią przesyłki. Doręczenie pisma rozwiązującego umowę w ten sposób jest zatem skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Nieodebrana dwukrotnie awizowana przesyłka jest zwracana przez pocztę nadawcy i na jej podstawie pracodawca może ustalić, w jakim dniu nastąpiło zwolnienie dyscyplinarne. W takim przypadku datą rozwiązania umowy będzie ostatni dzień przed zwrotem przesyłki do nadawcy, tj. 7 dzień od dnia powtórnego awizowania przesyłki (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).
PRZYKŁAD
Pracownik porzucił pracę i wyjechał za granicę. Pracodawca wysłał mu listem poleconym z potwierdzeniem odbioru na adres domowy pismo dotyczące zwolnienia dyscyplinarnego z powodu nieusprawiedliwienia kilkudniowej nieobecności w pracy. Pismo to nie zostało odebrane. Pracodawca otrzymał informację z poczty, że termin odbioru drugiego awiza upłynął 18 sierpnia br. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło więc 18 sierpnia br. Taką datę pracodawca powinien wpisać do świadectwa pracy jako dzień rozwiązania umowy o pracę.
Odszkodowanie za porzucenie pracy
Porzucenie pracy nie jest wprost uregulowane w Kodeksie pracy. Brak odpowiedniego przepisu nie pozbawia jednak pracodawcy możliwości dochodzenia odszkodowania od byłego pracownika w związku z porzuceniem przez niego pracy. Szkody wyrządzone w wyniku porzucenia pracy przez pracownika mogą być znaczne.
PRZYKŁAD
Spółka jawna realizuje inwestycje w trybie zamówień publicznych. Miesiąc przed upływem terminu zakończenia inwestycji pracę porzucił Andrzej F., który jako jedyny miał uprawnienia do kierowania budową. Spółka po utracie kluczowego dla budowy pracownika nie dotrzymała terminów zakończenia inwestycji. Z tego tytułu zapłaciła kary umowne w kwocie 70 000 zł.
W przypadku porzucenia pracy przez pracownika pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej (art. 114-122 Kodeksu pracy). Będzie to możliwe, jeżeli w wyniku zawinionej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca poniesie straty majątkowe. Takie samo stanowisko zaprezentowało w analogicznej sprawie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie nr DPR-053-62478-ZN/JB/08.
Porzucenie pracy jest działaniem umyślnym pracownika. Musi on zatem brać pod uwagę, że w wyniku porzucenia pracy może wyrządzić pracodawcy szkodę. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy w związku z porzuceniem pracy pracownik będzie zatem zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 Kodeksu pracy). Będzie odpowiadał nie tylko za wyrządzone straty, ale także za utracone korzyści, jakie pracodawca mógł osiągnąć.
Korzystniejsze dla pracodawcy w zakresie dochodzenia odszkodowań są przepisy Kodeksu cywilnego. Posiłkowo stosujemy je do stosunku pracy w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jednak skoro przepisy Kodeksu pracy regulują zasady uzyskania odszkodowania w przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy na skutek porzucenia pracy przez pracownika, nie można do dochodzenia tego typu odszkodowań zastosować przepisów Kodeksu cywilnego.
Odszkodowanie za porzucenie pracy a podatki
Pracodawca, który zdecyduje się na dochodzenie przed sądem odszkodowania za porzucenie pracy przez pracownika, ponosi z tego tytułu liczne wydatki. Ponieważ z całą pewnością są one związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodarczą, powinny zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Niestety, nie można wykluczyć sytuacji, że niektóre organy podatkowe nie zaakceptują zaliczenia do kosztów wydatków na przegrany proces o odszkodowanie za porzucenie pracy przez pracownika. Należy jednak podkreślić, że coraz częściej organy podatkowe zezwalają podatnikom na zaliczanie do kosztów wydatków na przegrany proces. Taka praktyka wynika ze zmiany od początku 2007 r. definicji kosztów uzyskania przychodów. Są nimi koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23 updof.
W przeszłości jedną z metod eliminowania przez organy podatkowe z kosztów uzyskania przychodów określonych wydatków przedsiębiorcy było wskazanie, że nie służą pozyskaniu konkretnych przychodów. Obecnie nie muszą służyć bezpośrednio temu celowi, pod warunkiem że mogą przyczynić się do zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów. Jeżeli nawet organ podatkowy podejmie próbę usunięcia z kosztów uzyskania przychodów wydatków poniesionych na przegrany proces i obsługę prawną, pracodawca może wykazać, że wytaczając proces, działał w celu zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów. Obowiązujący do niedawna podział - podatnik wygrał sprawę przed sądem, poniesione wydatki są kosztem uzyskania przychodów; podatnik przegrał sprawę - wydatki nie są tego rodzaju kosztem - nie jest już aktualny. Obecnie organy podatkowe nie uznają kosztów procesu za koszty podatkowe tylko w sytuacjach, gdy nie ma związku procesu z prowadzoną działalnością gospodarczą, oraz w przypadku zaniedbań w zakresie prowadzonej działalności powodujących skierowanie przeciwko przedsiębiorcy pozwu.
Warto również wspomnieć, że w praktyce wystąpienie o odszkodowanie od pracownika za porzucenie pracy może się zakończyć tym, że to pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie. Istnieje bowiem możliwość, że pracownik, który porzucił pracę, skieruje powództwo wzajemne przeciwko pracodawcy i wygra. Pracownik może bowiem twierdzić, że nie porzucił pracy, tylko rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 i § 11 Kodeksu pracy), dlatego że to pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a jego wersję potwierdzą np. świadkowie. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1 pkt 11 Kodeksu pracy).
Podstawa prawna:
• art. 52, 55, 114 i 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 93, poz. 586
Tomasz Król
konsultant podatkowy
Marek Skałkowski
ekspert w zakresie prawa pracy