Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

• Przesunięcie pracownika i nowe zadania
• Kiedy stosuje się wypowiedzenie zmieniające?
• Kiedy można przesunąć pracownika do innego wydziału (działu) i/lub powierzyć mu nowe zadania bez konieczności złożeniu mu wypowiedzenia zmieniającego?
• Odprawa a wypowiedzenie zmieniające
• Podsumowanie

Przesunięcie pracownika i nowe zadania

Zmiana zasad zatrudnienia pracownika możliwa jest w drodze:

• wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenia warunków pracy i płacy) na podstawie art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: ,,k.p.”),

lub

• na podstawie porozumienia stron (pracodawcy i pracownika). Zgodnie z orzecznictwem zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy, a porozumienie stron zmieniające warunki pracy lub płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p.

Kiedy stosuje się wypowiedzenie zmieniające?

Art. 42 § 1 k.p. wskazuje, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (dalej zwanego: „wypowiedzeniem zmieniającym”). Oznacza to, że trzeba je stosować z pewnymi modyfikacjami, które uwzględniają różnice w samej istocie obu tych instytucji. Wypowiedzenie zmieniające zmierza bowiem jedynie do zmiany warunków pracy i płacy z upływem okresu wypowiedzenia, a wypowiedzenie umowy o pracę prowadzi do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego. Dlatego konstrukcję tę określa się także mianem wypowiedzenia warunkowego, które doprowadza do skutku ustania stosunku pracy tylko w razie odrzucenia przez pracownika przyjęcia propozycji nowych warunków.

Zgodnie z treścią art. 42 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego znajdują zastosowanie ogólne postanowienia dotyczące wypowiedzenia. Stąd też przedłożenie owego wypowiedzenia niesie za sobą w szczególności:

• obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową;

• zakaz dokonania wypowiedzenia w stosunku do pracowników podlegających wzmożonej ochronie stosunku pracy, tj. do działaczy związków zawodowych, pracownic na urlopach macierzyńskich oraz pracowników w wieku przedemerytalnym.

Wypowiedzenie zmieniające musi przyjąć formę pisemną, pod rygorem nieważności. Pracownik ma obowiązek – do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia – przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków. Co ważne, musi zostać o tym pouczony w piśmie zawierającym rzeczone wypowiedzenie. Jest to niezwykle istotne, gdyż brak pouczenia skutkuje tym, że pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia aż do końca okresu wypowiedzenia. Wskazana wyżej forma dotyczy jedynie oświadczenia pracodawcy – pracownik może wyrazić swoją zgodę lub jej brak w dowolnej formie (np. pisemnej, ustnej). W przypadku braku złożenia oświadczenia k.p. przewiduje domniemanie wyrażające zgodę pracownika na nowe warunki. Oznacza to, że milczenie jest poczytywane jako zgoda na przyjęcie zmodyfikowanej umowy o pracę.

Z kolei, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia. Takie rozwiązanie stosunku pracy pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 32 i nast. k.p.).

Kiedy można przesunąć pracownika do innego wydziału (działu) i/lub powierzyć mu nowe zadania bez konieczności złożeniu mu wypowiedzenia zmieniającego?

Instytucją wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p. można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, gdyż wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Czyli istotne z woli stron warunki pracy mogą być zmienione na niekorzyść pracownika wyłącznie poprzez porozumienie stron umowy lub w trybie określonym w art. 42 § 1 i 2 k.p., a nie w drodze wydanego przez pracodawcę na podstawie art. 100 § 1 k.p. polecenia służbowego . W orzecznictwie i praktyce nie budzi również wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego również wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych zakładowych przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów (np. w zakresie odprawy), wykraczających ponad standardy wynikające z przepisów, a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę. Może to w szczególności dotyczyć zmiany rodzaju pracy (stanowiska), zmiany rozkładu czasu pracy, zmiany wymiaru czasu pracy, jakiegokolwiek obniżenia wynagrodzenia za pracę (każde bowiem obniżenie wynagrodzenia za pracę ma charakter istotny).

Z kolei, nieistotne zmiany warunków zatrudnienia nie wykraczają poza krąg uprawnień kierowniczych pracodawcy i mogą być dokonane w oparciu o polecenie służbowe, o którym mowa w art. 100 § 1 k.p. Przy czym: jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Miejsce to może być ujęte szczegółowo (np. jako konkretny zakład produkcyjny, oddział, wydział itp.) lub bardziej ogólnie (np. jako siedziba pracodawcy - miejscowość, w której mieści się siedziba pracodawcy). Od sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia) .

W kontekście polecenia służbowego należy pamiętać, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stosowanie się do poleceń służbowych, które dotyczą pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli zatem polecenie służbowe nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, odmowa jego wykonania może w szczególnych przypadkach zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W zakresie zmiany przez pracodawcę zakresu czynności, jakie ma wykonywać pracownik, zmiana ta nie będzie stanowić istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki wynikające z umówionego rodzaju pracy. Jeżeli jednak zakres czynności stanowi integralną część umowy o pracę, modyfikacja takiego zakresu wymagać będzie wypowiedzenia zmieniającego. Zakres czynności pracownika stanowi bowiem konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę, jednakże, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego jedynie zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu zakresu czynności wynikających z umowy o pracę, co do zasady nie będzie uzasadniała wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże, gdy obydwie strony stosunku pracy zgodnie traktują ją jako element podmiotowo istotny (bo np. nazwa implikuje pewien prestiż stanowiska), to wówczas jednostronna decyzja pracodawcy o zmianie nazwy stanowiska może wymagać wypowiedzenia zmieniającego ze wszystkimi tego konsekwencjami co do zachowania trybu tego wypowiedzenia .

Reasumując, pracodawca powinien porównać dotychczasowe warunki pracy każdego z pracowników, który ma być objęty zmianą, wynikające z treści łączącego strony stosunku pracy (umowy o pracę) z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie w ogóle następuje zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika. Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). I taka zmiana może zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Jeżeli natomiast w umowie o pracę miejsce świadczenia pracy jest opisane szczegółowo (np. jako konkretny zakład produkcyjny, oddział, wydział itp.) do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające.

Odprawa a wypowiedzenie zmieniające

Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym. Jego głównym celem jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę.

Tym samym wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest od woli obydwu stron tego stosunku, więc nieuprawnione jest stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Skoro celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika .

Z kolei pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” w kontekście przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „ZwolGrupU”) ma utrwalone rozumienie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że przyczyny niedotyczące pracownika to wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych . Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mowa w art. 8 „ZwolGrupU”, przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub niedotyczących żadnej ze stron . Konieczne jest zatem dokonanie oceny, czy w danej sytuacji zmierza ono zgodnie z jego naturą do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, iż celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. I w tym kontekście, w świetle orzecznictwa, jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. To powoduje, że odprawa pieniężna tej osobie nie będzie przysługiwać .

Inaczej mówiąc, następuje konieczność wypłaty odprawy, gdy zaproponowane warunki w wypowiedzeniu zmieniającym są dużo gorsze od aktualnie posiadanych przez pracownika (np. znacząco zmniejsza się wynagrodzenie, zakres obowiązków nie odpowiada jego kwalifikacjom). Wówczas pracodawca może zakładać, że zmiana nie zostanie zaakceptowana. W takiej sytuacji pracownik ma prawo, zgodnie z art. 8 i 10 ZwolGrupU, do odprawy. Dzieje się tak, ponieważ zgodnie z art. 10 ZwolGrupU przy wypowiedzeniach odprawa pieniężna przysługuje wyłącznie, gdy do rozwiązania umowy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy) i jest ona jedyną przyczyną rozwiązania umowy.

W przypadku sporu sądowego ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych. Sąd, dokonując takiej oceny, powinien:

• po pierwsze – wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy;

• po drugie – ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach nowe warunki pracy zaproponowane pracownikowi są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć;

• po trzecie – dokonując takiej oceny, sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach.

Odprawa ekonomiczna będzie więc należała się pracownikowi tylko wtedy, gdy odmówił on przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy z racji zagrożenia znaczącym pogorszeniem się jego sytuacji materialnej z tego powodu . Oceniając, czy w danym przypadku należy wypłacić czy też nie odprawę pieniężną w związku z odmową przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, należy mieć na względzie, że rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. Ocena tej okoliczności będzie należeć do sądu, jeżeli pracownik wniesie pozew o wypłatę odprawy.

Reasumując: podstawową kwestią w przypadku określenia, czy danemu pracownikowi będzie przysługiwała odprawa w razie odmowy przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, będzie ocena rodzaju wprowadzonych zmian. Odprawa będzie przysługiwać wyłącznie, gdy zmiana warunków będzie na niekorzyść pracownika i będzie miały charakter poważny. Wymaga to zatem indywidualnego przeanalizowania danego przypadku. Zmiany te mogą dotyczyć zarówno sfery wynagrodzenia, jak i innych warunków pracy. Nie sposób jednak uznać za poważną zmianę np. odebrania jednego z benefitów czy nieznacznego rozszerzenia obowiązków pracownika lub przesunięcia do innego działu. Wówczas odmowa będzie stanowić współprzyczynę rozwiązania umowy, a pracownik nie będzie uprawniony do odprawy.

Podsumowanie

1. Przeniesienie pracownika do innego działu czy wyznaczenie nowych zadań nie wymagają wypowiedzenia zmieniającego, jeśli praca w nowym wydziale lub/i nowe zadania mieszczą się w rodzaju pracy umówionej (między pracodawcą a pracownikiem). Wypowiedzenie zmieniające nie jest zasadniczo konieczne, jeżeli pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie nowych czynności, które mieszczą się w granicach obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska. Wówczas powierzenie nowych zadań może być dokonane na podstawie samego polecenia służbowego. Rozstrzygnięcie, czy w konkretnym przypadku dokonanie przesunięcia pracownika do innego działu będzie wymagało złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego, czy też wystarczy uczynić to w oparciu o polecenie służbowe, będzie uzależnione od wyniku analizy:

• treści łączącej pracodawcę z danym pracownikiem umowy o pracę,

• opisu stanowiska, na jakim pracownik ten był do tej pory zatrudniony i zakresu jego zadań,

• opisu stanowiska, na jakim ten pracowni ma być zatrudniony po zmianie, jak również opisu jego zadań, jakie ma wykonywać.

2. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego wypłata odprawy, o której mowa w art. 8 ZwolGrupU w związku z art. 29 ZUZP, zależy od rozpatrzenia konkretnej sytuacji. Odprawa powinna być wypłacona, gdy uzna się, że w danych okolicznościach odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy była uzasadniona obiektywnymi przyczynami. Przy czym nie ma możliwości stworzenia zamkniętego katalogu warunków wypowiedzenia zmieniającego, które pracownik powinien, co do zasady, przyjąć (a odmawiając traciłby prawo do odprawy). Sądy bowiem badają te kwestie indywidualnie. Zasadnicze znaczenie mają więc nowe, zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki w kontekście: sytuacji ekonomicznej pracodawcy, sytuacji na rynku pracy, stażu i kwalifikacji danego pracownika, jak i równego traktowania w porównaniu do reszty załogi danego zakładu pracy.