Przepisy kodeksu pracy określają okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów o pracę. Wynoszą one odpowiednio dwa tygodnie (w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej na dłużej niż 6 miesięcy i umowy na czas nieokreślony w odniesieniu do pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy), jeden miesiąc i trzy miesiące (jeżeli pracownik jest zatrudniony w ramach umowy na czas nieoznaczony, a jego staż wynosi co najmniej odpowiednio 6 miesięcy albo 3 lata). Ponadto, ustawa przewiduje krótsze okresy wypowiedzenia umów o pracę na okres próbny i tzw. umów na zastępstwo.
Kształtowanie okresów wypowiedzenia w umowie o pracę
Możliwość i okres wypowiedzenia danej umowy wynika wprost z przepisu ustawy. Bez znaczenia zatem pozostaje w tym zakresie odmienne zastrzeżenie stron zawarte w umowie o pracę. Wyjątek stanowi jedynie umowa o pracę na czas określony, która z założenia rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, a nie wskutek jej wcześniejszego wypowiedzenia. Stąd też w przypadku tej umowy dopiero wprowadzenie klauzuli o wypowiedzeniu daje taką możliwość. Ustawowe okresy wypowiedzenia są określone w dniach, tygodniach i miesiącach. Nie oznacza to jednak, że strony nie mogą ich przedłużyć w umowie o pracę. Wprost taką możliwość przewiduje art. 36 § 5 k.p. jedynie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, kiedy to okres wypowiedzenia można wydłużyć do jednego miesiąca z dwóch tygodni (gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż sześć miesięcy) albo do trzech miesięcy z dwóch (gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej sześć miesięcy).
Zobacz także: Niesłuszne lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę - uprawnienia pracownika
Wcześniejsze stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie dość kategoryczne, uznając ustawowe okresy wypowiedzenia za sztywne i wskazując, że nie były to terminy minimalne (por. wyroki z 23.03.1978 r., I PRN 24/78 i z 30.07.1981 r., I PR 63/81). Aktualnie, dopuszcza się jednak możliwość wprowadzenia przez strony dłuższych okresów wypowiedzenia, nawet sześcio- czy dwunastomiesięcznych (por. wyroki Sądu Najwyższego z 16.11.2004 r., I PK 36/04 i 2.10.2003 r., I PK 416/02). Modyfikacja kodeksowych rozwiązań wymaga jednak, jak w każdym tego typu przypadku, dodatkowej analizy, zwłaszcza w razie ewentualnego sporu stron za tym tle.
Skuteczność wydłużenia okresu wypowiedzenia
Jak zaznaczono w przywołanych orzeczeniach, skuteczne wprowadzenie dłuższych okresów wypowiedzenia podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego. Ponadto, zastosowania wynikającego z art. 18 § 2 k.p. kryterium korzystności dla pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od norm prawa pracy (w tym przypadku - kodeksowych), wymaga dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych. W ocenie tej należy wziąć pod uwagę także sytuację na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy, branży, rodzaju pracy i zapotrzebowania na nią.
Przeczytaj również: Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy - zgoda pracownika
Kluczowe w kontekście przedmiotowej oceny jest to, że ważność i korzystność przedmiotowego zastrzeżenia dla pracownika bada się nie w świetle sytuacji powstałej w chwili rozwiązania umowy o pracę, ale zawarcia umowy lub jej późniejszej zmiany. Analiza ta, choć w miarę zobiektywizowana, winna być odniesiona do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy, a odtworzeniu podlegać musi proces uzgodnień treści umowy dla dokonania "bilansu zysków i strat" z punktu widzenia interesów pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z 2.10.2003 r., I PK 416/02 i 10.01.2006 r., I PK 97/05).
Zadaj pytanie: Forum Kadry
www.ghmw.pl