W przypadku wątpliwości interpretacyjnych, czy i ewentualnie jakie dobro osobiste pracownika zostało naruszone, mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego (art. 23 i 24 k.c. w związku z art. 300 k.p. ). Jako przykładowe dobra osobiste człowieka podlegające ochronie prawnej kodeks cywilny w art. 23 wymienia m.in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, tajemnicę korespondencji. Pojęcie dóbr osobistych ma charakter dynamiczny, a jego zakres jest uzależniony od uwarunkowań społecznych, cywilizacyjnych, jak również od obowiązujących norm moralnych czy prawnych.
Prawo do krytyki
Podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem oraz po jego ustaniu, pracownik podlega stałej ocenie dokonywanej przez pracodawcę. Często w ramach ustanowionej organizacji pracy zachowania pracownika, jego stosunek do pracy, sposób wykonywania obowiązków służbowych podlegają analizom i stosownym ocenom. Uzyskane na ich podstawie informacje umożliwiają pracodawcy zwrócenie uwagi na zauważone błędy czy zastosowanie środków dyscyplinujących. Oceny przybierają różne formy, od ustnych wypowiedzi po pisemne stwierdzenia czy decyzje.
Pracodawca, pamiętając o konieczności zachowania szacunku dla pracownika, nie jest jednak pozbawiony prawa do wyrażania właściwej krytyki. Negatywna ocena określonych działań pracownika jest uprawniona, pod warunkiem że jest ona zgodna z rzeczywistością. Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z 10 października 2002 r., III APa 21/02, OSA 2003/3/12) potwierdził, że pracodawca ma prawo do oceny pracy pracownika oraz przestrzegania przez niego czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i taka ocena, nawet jeżeli jest dla pracownika niekorzystna, ale zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy, nie narusza godności osobistej pracownika ani jego dóbr osobistych.
Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 20 lutego 1996 r., I CRN 250/95, LexPolonica nr 354322) kierownik jednostki organizacyjnej zakładu pracy ma prawo w ramach swych obowiązków służbowych ocenić kwalifikacje pracownika i przydatność jego działania dla funkcjonowania kierowanej przez niego placówki. Pisma kierownika mogą być podjętymi w interesie społecznym działaniami w ramach porządku prawnego, nawet jeśli podniesionych w nich zastrzeżeń nie uznał w pełni za zasadne przedstawiciel samorządu zawodowego, uprawniony do sprawdzenia zarzutów. W przeciwnym razie należałoby uznać, że niedopuszczalna jest żadna negatywna opinia o kwalifikacjach pracownika wyrażona w pismach wewnętrznych będących w obiegu na terenie zakładu pracy.
Bez naruszenia
Nie wszystkie zachowania pracodawcy, które mogłyby zostać uznane za naruszające zasadę godności i ochrony dóbr osobistych pracownika, są w rzeczywistości złamaniem prawa. Na przykład zdaniem Sądu Apelacyjnego w Warszawie nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w obecności innych pracowników, czy obecność przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku (wyrok SA w Warszawie z 29 października 2002 r., III APa 29/02, OSA 2003/3/11). Tak więc postępowanie pracodawcy, które dla pracownika może być dolegliwe czy krzywdzące (nawet obiektywnie), nie musi jednocześnie przesądzać o naruszeniu jego dóbr osobistych.
Coraz częściej pracodawcy monitorują sposób korzystania przez pracowników ze służbowych komputerów. Zdaniem Sądu Najwyższego stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNCP 1972/10/184). Zgodnie z powyższym wyrokiem pracodawca, który zamierza przeszukiwać swoich pracowników, powinien umieścić stosowne zapisy w wewnątrzzakładowych aktach prawnych uprawniających go do podejmowania takich działań.
Wielu pracodawców posiada już urządzenia umożliwiające sprawdzanie stanu trzeźwości pracowników. Jeżeli nie posiadają alkomatów, mogą żądać od pracownika, aby poddał się stosownym badaniom przez zewnętrzne instytucje. Takie postępowanie pracodawcy nie będzie stanowiło naruszenia zasady godności. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (SN I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001/5/147) stwierdził, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności.
Złamanie zasady
Do naruszenia dóbr osobistych pracownika może dojść w sytuacji, gdy pracodawca nie przestrzega tajemnicy wynagrodzenia. W uchwale SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNCP 1994/1/2) stwierdzono, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
Naruszenie dóbr osobistych przez pracodawcę może dotyczyć zarówno pracownika pozostającego w zatrudnieniu, jak i osoby, która utraciła status pracownika. Zdarza się, że pracodawca wydaje opinię o byłym pracowniku po rozwiązaniu stosunku pracy. Zawarcie w jej treści stwierdzeń opartych na przesłankach wykraczających poza materiał, którym dysponował pracodawca podczas zatrudniania pracownika, dających podstawę do negatywnej oceny pracownika, stanowi naruszenie sfery dóbr osobistych pracownika i uzasadnia udzielenie mu ochrony przewidzianej w art. 24 k.c. (wyrok SN z 28 sierpnia 1972 r., II CR 288/72, LexPolonica nr 318316).
Do naruszenia art. 111 k.p. dochodzi również w sytuacji, gdy pracodawca, wydając opinię o pracowniku (a więc osobie pozostającej w zatrudnieniu), przypisze mu właściwości lub zachowania niemające związku z jego pracą. Wówczas pracownik także jest uprawniony do ochrony swoich naruszonych dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (postanowienie SN z 15 sierpnia 1975 r., I PZ 28/75, OSNCP 1976/9/198).
Uprawnienia pracownika
Pracownik, który stwierdził, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste, ma prawo do sądowego dochodzenia ich ochrony. Może żądać stosownego zadośćuczynienia lub odszkodowania, pod warunkiem że wykaże powstanie szkody. Decyzja o skierowaniu pozwu do właściwego sądu uzależniona jest od wykazania związku roszczenia z istniejącym stosunkiem pracy. Sprawa musi zostać zakwalifikowana jako sprawa z zakresu prawa pracy, aby mogła być rozpoznana przez sąd pracy. Zdaniem SN roszczenie o ochronę dóbr osobistych pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c. naruszonych przez zakład pracy na skutek przekroczenia granic opinii o pracy jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 par. 1 pkt 1 k.p.c. jako sprawa o roszczenie związane ze stosunkiem pracy (postanowienie SN z 20 maja 1988 r., I PZ 11/88, OSNCP 90/12/151).
PRZYKŁAD
NARUSZENIE GODNOŚCI
Pracodawca polecił dyrektorowi ds. marketingu wykonywanie przez dwa miesięcy innej pracy. Przez ten czas miał zajmować się głównie odbieraniem telefonów. Dyrektor nie chce się zgodzić na wykonywanie powierzonych mu przez pracodawcę obowiązków. Uważa, że nie odpowiadają one posiadanym przez niego kwalifikacjom. W opisywanej sytuacji postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe i narusza zasadę poszanowania godności pracownika.
DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI
radca prawny
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).