Wypowiadanie umów o pracę
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w sposób wyraźnie w tych przepisach określonych. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony jest jednak zobowiązany dokonać tego w formie pisemnej oraz uzasadnić swoją decyzję (art. 30 § 4 kodeksu pracy).
W orzecznictwie sądów pracy szeroko akceptowany jest pogląd, iż przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę nie muszą mieć szczególnego charakteru. Wypowiedzenie będzie uzasadnione nie tylko wtedy, gdy przyczyną takiego kroku będzie znaczące, czy też ciężkie naruszenie obowiązków (np. przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym). Przyczyna może być nawet niezawiniona przez pracownika (por. uchwała Sądu Najwyższego 27 czerwca 1985 roku o sygn. III PZP 10/85). Zgodnie z orzecznictwem sądowym to bowiem pracodawca ma wyłączną kompetencję do doboru kadry pracowniczej, zaś zadaniem sądu nie jest ingerowanie w to uprawnienie (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 roku o sygn. I PRN 69/96).
Zobacz serwis: Zatrudnianie i zwalnianie
Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie może być posiadanie przez pracownika nieodpowiednich kwalifikacji wobec potrzeb pracodawcy.
Utrata zaufania
Uzasadnione może być również wypowiedzenie umowy pracownikowi z powodu utraty do niego zaufania. Stanowi to klasyczny przejaw nieingerencji sądów w zasady doboru kadry pracowniczej przez pracodawców. Innymi słowy, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę pracownikowi, w sytuacji w której utracił do niego zaufanie.
Niezależnie od tego, samo wskazanie w wypowiedzeniu wyłącznie „utraty zaufania” jako przyczyny wypowiedzenia jest niewystarczające. Istotne jest, by była ona konkretna, rzeczywista i prawdziwa.
Uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia umowy ma bowiem charakter informacyjny. Pracownik powinien zapoznać się z dokumentem wypowiedzenia oraz wiedzieć jakie konkretne okoliczności faktyczne legły u podstaw utraty zaufania przez pracodawcę. W treści wypowiedzenia muszą znaleźć się zatem przykłady sytuacji, które spowodowały u pracodawcy utratę zaufania.
Samo powołanie się w wypowiedzeniu na utratę zaufania nie jest wystarczający. Pracownik z treści wypowiedzenia powinien dowiedzieć się jakie konkretnie sytuacje spowodowały utracenie przez pracodawcę zaufania. W wypowiedzeniu muszą znaleźć się takie okoliczności.
Niezależnie od tego utrata zaufania powinna mieć charakter rzeczywisty. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 roku (sygnatura I PKN 385/97) „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń”. Wobec powyższego sytuacje, które mogą powodować utratę zaufania powinny być oczywiste i nie wynikać z osobistych przekonań, czy też uprzedzeń.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy z powodu utraty zaufania, jeżeli przyczyną tej utraty było ukrywanie przez pracownika swojej orientacji seksualnej.
Wreszcie też utrata zaufania powinna być przyczyną prawdziwą. Pracodawca nie może zatem „pod płaszczykiem” utraty zaufania ukrywać swoich prawdziwych motywów działania.
Pracodawca wypowiada umowę pracownikowi z powodu utraty zaufania, gdy w rzeczywistości chodzi mu o likwidację stanowiska pracy oraz uniknięcie konieczności wypłaty odprawy pracownikowi.
Warto podkreślić, iż utratę zaufania nie muszą spowodować wcale okoliczności zawinione przez pracownika. Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 roku sygn. I PKN 257/99).