Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli składanym przez stronę stosunku prawnego prowadzącym do jego rozwiązania w określonym czasie. Przepisy prawa pracy przewidują standardowe okresy wypowiedzenia.

Wypowiedzeniu podlegają umowy na czas nieokreślony, na okres próbny, na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. W tym ostatnim przypadku wypowiedzenie następuje za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, jeśli możliwość taka zostanie przewidziana przez strony przy zawieraniu umowy.

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze, umowy o pracę zawartej na okres próbny zaś jest uzależniony od czasu trwania okresu próbnego.

Okres wypowiedzenia w tym przypadku wynosi:

• 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień – przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – przy 3-miesięcznym okresie próbnym.

W myśl art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres ten wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Modyfikacje reguł ogólnych

Okresy wypowiedzenia w przypadkach ustalonych w przepisach mogą ulegać wydłużeniu bądź skróceniu. Pracodawca i pracownik są w szczególności uprawnieni do zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego terminu rozwiązania stosunku pracy. Jak wskazuje art. 36 § 6 k.p., ustalenia takie nie zmieniają trybu rozwiązania umowy o pracę i są dopuszczalne dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę przewiduje ponadto art. 36¹ § 1 k.p., zastrzegając, że jest to dopuszczalne jedynie w odniesieniu do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Skróceniu do maksymalnie jednego miesiąca podlega wyłącznie 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Z kolei wydłużenie okresu wypowiedzenia według Kodeksu pracy może dotyczyć pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W ich przypadku strony mogą umownie wydłużyć okres wypowiedzenia z 2-tygodniowego do miesięcznego i z miesięcznego do 2-miesięcznego.

Zmiany umowne

Niezależnie od przepisów prawa pracy okres wypowiedzenia może być modyfikowany przez strony stosunku pracy. Uzgodnienia w tym zakresie mogą być dokonywane już na etapie zawierania umowy bądź w późniejszym czasie w związku ze zmianami umowy.

W toku negocjacji strony powinny jednak brać po uwagę treść art. 18 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. A contrario, jeśli strony wynegocjują postanowienia korzystniejsze dla pracownika, to będą one w pełni skuteczne i wiążące.

W orzecznictwie przyjmuje się, że wydłużenie kodeksowych okresów wypowiedzenia może być korzystne dla pracownika. Skuteczność odpowiednich klauzul umownych zależy jednak od spełnienia dodatkowych warunków. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2006 r., ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty „bilans korzyści i strat” dla pracownika (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05). We wcześniejszym swoim wyroku z 2 października 2003 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 416/02).

Przykład

Jacek C. jest cenionym na rynku menedżerem w sektorze IT i nowych technologii. W 2009 r. negocjował on warunki umowy o pracę ze spółką działającą w tej branży. Wśród warunków zatrudnienia postawił m.in. ten dotyczący wydłużenia okresu wypowiedzenia ze strony pracodawcy do 6 miesięcy. Spółka przystała na tę propozycję, zastrzegając jednak, że taki sam okres wypowiedzenia obowiązywał będzie również Jacka C. Po roku pracy pracownik złożył wypowiedzenie umowy z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Uznał on, że postanowienie o obowiązującym go 6-miesięcznym okresie wypowiedzenia – jako mniej korzystne dla pracownika – jest nieważne. Spółka wniosła przeciwko pracownikowi pozew o odszkodowanie. Po przeprowadzeniu globalnej oceny korzystności regulacji umownych sąd stwierdził, że w wyniku ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia Jacek C. uzyskał wiele korzyści, a w szczególności większą stabilizację zatrudnienia przy prawie do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz jednoczesnym prawie do pobierania wysokiego wynagrodzenia. W rezultacie sąd zasądził dochodzone przez spółkę odszkodowanie.

Ocena korzystności przedłużonego okresu wypowiedzenia nie może odnosić się do chwili wypowiedzenia umowy, lecz do momentu jej zawarcia. Ważne jest, czy w dacie zawierania umowy pracownik miał możliwość negocjowania jej postanowień, czy zawarł umowę w warunkach deficytu miejsc pracy czy przy stabilności zatrudnienia. Analizie poddaje się całą umowę, nie zaś jej pojedyncze postanowienie. Dodatkowo umowa może przewidywać takie przywileje dla pracownika, które rekompensują niedogodności wynikające z wydłużenia okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

• art. 32– 36¹ Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007/3–4/39),
• wyrok SN z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19/328).