Powierzenie pracownikowi innej pracy, a więc zmiana określonego w umowie o pracę rodzaju pracy, może nastąpić przez dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego albo z pominięciem tych procedur – na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Wypowiedzenie zmieniające
W przypadku gdyby pracodawca chciał zmienić pracownikowi rodzaj wykonywanej pracy w sposób definitywny, może wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy (rodzaj pracy), stosując procedurę wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające musi być dokonane na piśmie, a więc podpisane przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą w sprawach z zakresu prawa pracy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Należy wskazać, że wyjątkowo wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia.
Ponadto za nieuzasadnione należy uznać wypowiedzenie, które jest sprzeczne z celem wypowiedzenia zmieniającego. Celem takiego wypowiedzenia jest doprowadzenie do właściwego i racjonalnego wykorzystania kadry pracowniczej, zgodnie z kwalifikacjami i możliwościami tej kadry. Sprzeczne z tym celem jest takie wypowiedzenie, które w istocie zmierza do pozbycia się pracownika bez istotnej przyczyny. Postępowanie pracodawcy, który po trzech dniach od uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy, uznającego wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę za bezskuteczne, wypowiada temu pracownikowi trzy istotne elementy umowy o pracę, należy uznać za szykanowanie pracownika.
Podstawa prawna:
● art. 42 § 2 i 3 k.p.
Orzecznictwo:
● wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z 30 lipca 1975 r. (I P 557/75, niepubl.),
● wyrok SN z 23 maja 1997 r. (I PKN 187/97, OSNP 1998/9/265).
Porozumienie zmieniające
Pracodawca może też powierzyć pracownikowi inną pracę w sposób definitywny za wyraźną zgodą samego pracownika. Jeżeli strony stosunku pracy uznają, że chcą dokonać zmiany rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika, mogą zawrzeć porozumienie zmieniające. Powinno ono zostać zawarte na piśmie przez złożenie zgodnych oświadczeń woli (podpisy) przez pracodawcę i pracownika. W takim przypadku pracownik w zasadzie nie może żądać przed sądem przywrócenia poprzednich warunków pracy, ponieważ sam wyraził zgodę na ich zmianę. Wyjątki od tej zasady dotyczą tzw. wad oświadczeń woli, które wpływają na nieważność zawartego porozumienia zmieniającego.
Wadami oświadczenia woli mogą być:
● brak świadomości i swobody (co oznacza, że osoba oświadczająca swoją wolę nie znajduje się w normalnym stanie psychicznym i fizycznym),
● pozorność (złożenie pozornego oświadczenia woli, które nie ma wywołać skutków prawnych),
● błąd (mylne wyobrażenie lub brak tego wyobrażenia o rzeczywistym stanie rzeczy u osoby oświadczającej swoją wolę),
● groźba (wymuszenie oświadczenia woli stanowi jego wadę, jeśli jest poważne i bezprawne).
Podstawa prawna:
● art. 82–87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Powierzenie innej pracy na 3 miesiące
Pracodawca może bez zgody pracownika lub wypowiadania mu warunków pracy dokonać tymczasowej zmiany jego rodzaju pracy. Należy wskazać, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Tymczasowe powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić tylko na warunkach wskazanych w Kodeksie pracy:
● inną pracę można powierzyć tylko na maksymalnie 3 miesiące w ramach danego roku kalendarzowego,
● powierzenie innej pracy musi być uzasadnione przez pracodawcę przez wskazanie konkretnej jego potrzeby, która zmusza go do tymczasowej zmiany rodzaju pracy pracownikowi; określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do której pracownik został skierowany,
● powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi,
● nowy rodzaj pracy musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika; nie jest możliwe powierzanie pracy znacząco poniżej kwalifikacji pracownika. Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.
Należy podkreślić, że wyżej wskazane warunki muszą być spełnione łącznie, aby można było powierzyć pracownikowi inną pracę z pominięciem procedury wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Ważne jest, że powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej przez pracodawcę.
W razie odmowy podjęcia przez pracownika innej pracy oraz rozwiązania z tej przyczyny przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. do sądu pracy należy ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 k.p. i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 k.p., czyli w trybie natychmiastowym.
Pracodawcy często korzystają z opcji tymczasowego powierzenia pracownikowi innej pracy, w sytuacji gdy:
● pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, ale jego okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął,
● gdy stanowisko, na które z mocy orzeczenia sądu pracownik ma powrócić, jest obsadzone przez inną osobę i potrzeba czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjno-personalnym.
Należy podkreślić, że powierzenie pracy nie może prowadzić do dyskryminacji pracownika. Taki zarzut może się pojawić szczególnie w sytuacjach, gdy pracodawca nie jest w stanie wykazać obiektywnych, uzasadnionych potrzeb zakładu pracy.
Podstawa prawna:
● art. 42 § 4 k.p.
Orzecznictwo:
● wyrok SN z 26 września 1978 r. (I PRN 54/78, OSNC 1979/3/60),
● wyrok SN z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, niepubl.),
● wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79, OSNC 1980/1–2/30),
● wyrok SN z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNP 1999/2/46).