Jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 1 pkt 4 k.p.). Obowiązek zachowania tajemnicy pracodawcy obciąża każdego pracownika z mocy prawa, niezależnie od obowiązujących w tym zakresie zapisów w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy umowie o pracę.
Tajemnica pracodawcy
Choć przepisy kodeksu pracy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie tajemnicy pracodawcy, przyjąć należy, że pojęcie to obejmuje wszelkie informacje niejawne, których pracodawca nie udostępnia nie tylko na zewnątrz zakładu pracy, ale i ogółowi pracowników, gdyż ich ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę.
Zakres tajemnicy pracodawcy jest więc z pewnością szerszy niż określenie tajemnicy przedsiębiorcy, o której mowa w art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). Muszą to być przy tym informacje na tyle istotne, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na powstanie szkody. Ponadto mają to być informacje związane ze specyfiką działalności konkretnego pracodawcy, a nie ogólne informacje dotyczące danego typu przedsiębiorstw.
Wystarczy zagrożenie
Na skutek ujawnienia danej informacji stanowiącej tajemnicę pracodawcy pracodawca nie musi ponieść faktycznej szkody. Wystarczy bowiem, że zostanie on tylko narażony na niebezpieczeństwo powstania szkody. Może to być zarówno niebezpieczeństwo powstania szkody materialnej (np. spadku sprzedaży), jak i niematerialnej (np. utraty wiarygodności lub dobrej marki na rynku).
Istotne jest przy tym, iż możliwość powstania szkody po stronie pracodawcy na skutek ujawnienia danych objętych tajemnicą musi mieć charakter obiektywny, który można zweryfikować np. w procesie sądowym. Nie chodzi tu więc tylko o samo subiektywne przekonanie pracodawcy, że ujawnienie informacji naraziło go na powstanie szkody.
Naruszenie tajemnicy
Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy to nie tylko przekazanie ich na zewnątrz (np. do konkurencji), ale również uzyskanie tych informacji przez nieuprawnionego pracownika, choćby on sam dalej ich nie przekazał. Pracownik zatem narusza obowiązek zachowania w tajemnicy danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę także wówczas, gdy np. sam celowo wchodzi w posiadanie danych, do poznania których nie był upoważniony. Przykładowo, jeśli korzystając ze swojego komputera pracującego w sieci firmy, przełamuje zabezpieczenia i kopiuje zastrzeżone dane dotyczące finansów firmy i wielkości jej sprzedaży dla poszczególnych kontrahentów.
Podobnie też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99, OSNAP 2001/24/ 709), stwierdzając, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.
Rozwiązanie umowy
Naruszenie przez pracownika obowiązku z art. 100 par. 1 pkt 4 k.p. wiązać się może z dotkliwymi sankcjami. Pracodawca może bowiem wówczas rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę. Rozwiązanie umowy może przy tym nastąpić w zwykły sposób - za wypowiedzeniem, jak i w rażących przypadkach - bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić wówczas, gdy ujawnienie tajemnicy zostanie uznane za ciężkie naruszenie obowiązku z art. 100 par. 1 pkt 4 k.p. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak więc tylko rażące naruszenie przez pracownika obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Byłoby tak np. wtedy, gdy pracownik świadomie ujawnił dane objęte tajemnicą w celu uzyskania zysku lub wyrządzenia szkody pracodawcy.
Ważne!
Przy ocenie, czy nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod rozwagę wszelkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza zaś stan świadomości i woli pracownika (uzasadnienie wyroku SN z 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAP 1998/14/424).
Podstawa prawna:
- art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 1 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa
Od 17 maja 2024 r. do obowiązków pracodawcy dochodzi zwrot za soczewki kontaktowe. Od tego terminu pracodawca ma obowiązek zapłacić za szkła kontaktowe, jeśli lekarz zaleci je u pracownika pracującego przy monitorze ekranowym. Pracodawca musi dostosować przepisy wewnątrzzakładowe.
Do 31 maja 2024 r. można zgłaszać się do postępowania kwalifikacyjnego w służbie cywilnej. Sprawdzian odbędzie się 6 lipca 2024 r.
Jakie są konsekwencje nieprzekazania pracownikom informacji w sprawie niewypłacania świadczenia urlopowego w 2024 r.?
Aktualnie miesięczna wpłata na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wynosi 3065,16 zł za etat. Czy każdy pracodawca musi dokonywać wpłat na PFRON?
Dokumentacja pracownicza elektroniczna czy papierowa? Okazuje się, że pracodawca nie ma obowiązku prowadzić całej dokumentacji pracowniczej w jednej, wybranej przez siebie postaci. Co to oznacza w praktyce?
Minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych wzrośnie od 700 zł do 1000 zł. Trwają prace nad zmianą przepisów rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Kiedy zmiany mają wejść w życie?
Zbliża się termin, w którym część płatników składek - osób prowadzących pozarolniczą działalność - musi przekazać do ZUS roczne rozliczenie składki na ubezpieczenie zdrowotne za rok 2023.
Wzrośnie wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Miesięcznie dofinansowanie wyniesie od 575 zł do 4140 zł – w zależności od stopnia niepełnosprawności i schorzenia pracownika. Od kiedy zmiana ma wejść w życie?
Udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego. Okazuje się, że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP. Czy jednak ZUS może żądać zwrotu zasiłku chorobowego?
Udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego. Okazuje się, że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić”, nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP. Czy jednak ZUS może żądać zwrotu zasiłku chorobowego?