Wypowiedzenie umowy o pracę - zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

W przepisach kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie ma podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Poza tym art. 22 § 1 k.p. wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. A zatem możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy można ewentualnie wyprowadzić z ogólnej zasady, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą korzystniej niż przepisy prawa pracy regulować zasady wykonywania pracy.

Konieczne porozumienie stron

Zdaniem Sądu Najwyższego (dalej: SN) pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czyli bez świadczenia pracy (wyrok SN z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231). Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne tylko i wyłącznie na podstawie zgodnego porozumienia stron stosunku pracy. Jednak w praktyce często zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca jednostronnie zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Dokonuje tego albo w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, albo w osobnym dokumencie o odpowiedniej treści.

Jeśli zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nastąpi na skutek jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, to niewątpliwie pracownik powinien się zastosować do takiej decyzji. Jednak nie jest to sytuacja bez wyjścia. Pracodawca, który dokonał tego w sposób bezpodstawny lub bezprawny, może się liczyć z tym, że pracownik ma możliwość dochodzenia przed sądem pracy roszczenia o dopuszczenie do świadczenia umówionej pracy.

W takich sprawach rozpatrywanych przed sądem niezwykle istotna jest również długość okresu wypowiedzenia. Maksymalnie wynosi ona 3 miesiące, co jest równoznaczne z tym, że sąd nie zdąży w tak krótkim czasie orzec w tym przedmiocie.

Zanim jednak pracodawca podejmie omawianą decyzję, zobowiązuje pracownika w pierwszej kolejności do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (art. 1671 k.p.). Kolejność ma tu o tyle istotne znaczenie, gdyż zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie można jednocześnie zobowiązać go do wykorzystania w tym samym okresie urlopu wypoczynkowego (zarówno bieżącego, jak i zaległego).

Pisemna informacja dla pracownika

W praktyce zarówno zobowiązanie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, jak i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zwykle zawiera się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Nie ma jednak przeszkód, aby dokonać wszystkich tych czynności w osobnych dokumentach. Pracodawca musi jednak podać pracownikowi na piśmie:

• okres i wymiar, w których zobowiązuje go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego,
• okres, w którym pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
• informację, że w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ma prawo do wykorzystania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy,
• informację, że w przypadku przesunięcia okresu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ulega odpowiedniemu wydłużeniu lub skróceniu.

Stanowiska Sądu Najwyższego

Obecnie z powodu dwóch orzeczeń Sądu Najwyższego istnieją poważne wątpliwości, czy można skutecznie wezwać do pracy pracownika zwolnionego z obowiązku jej świadczenia. Na podstawie jednego wyroku SN skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest zobowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 176/04, OSP 2007/1/4). Z kolei w powoływanym wcześniej wyroku z 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy przedstawił tezę przeciwną. Sąd stwierdził, że jednostronne bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie pracownika do podjęcia świadczenia pracy. Natomiast warunek uzyskania zgody pracownika na cofnięcie złożonego przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy wedle art. 61 § 1 zdanie 2 k.c. powinien być postrzegany jako sprzeczny z art. 22 § 1 k.p. oraz z podstawową zasadą prawa dotyczącą godziwego wynagrodzenia.

W przywołanych wyrokach zaprezentowano dwa różne rozwiązania dotyczące wezwania pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy. Na podstawie pierwszego można stwierdzić, że wezwanie pracownika do stawienia się do pracy po zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę. Natomiast w drugim z powoływanych wyroków sąd uznał, że wezwanie pracownika może nastąpić w każdym czasie, bez konieczności wyrażenia przez pracownika zgody na cofnięcie oświadczenia woli. Wobec tak różnej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego to do pracodawcy będzie należała ostateczna decyzja w tej sprawie, czyli do którego wyroku się zastosuje oraz na który wyrok powoła się w przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem.

Podstawa prawna

• Art. 22 § 1, art. 167¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.
• Art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. nr 16, poz. 93; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 80, poz. 432.