Jan K. był zatrudniony w spółce P. od 1984 r. (wówczas jeszcze będącej przedsiębiorstwem państwowym). W latach 1988–2007 zajmował stanowisko dyrektora ds. sprzedaży. W lutym 2007 r. doszło w spółce do reorganizacji i wprowadzenia nowego systemu zarządzania. W tym samym miesiącu podjęto decyzję o „rekonstrukcji” zarządu spółki. W efekcie Janowi K. zaproponowano rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, do którego jednak nie doszło. Jan K. poprosił o kilka dni do namysłu i wystąpił o urlop.
Rada nadzorcza spółki P. 24 lutego 2007 r. wszczęła postępowanie kwalifikacyjne na członków zarządu, w tym na członka zarządu – dyrektora handlowego. Postępowanie miało zakończyć się 30 kwietnia 2007 r. Członek zarządu – dyrektor handlowy miał wykonywać m.in. zadania określone w zakresie obowiązków dotychczasowego dyrektora ds. sprzedaży, które to stanowisko zajmował właśnie Jan K. Ostatecznie otrzymał on 5 marca 2007 r. wypowiedzenie umowy o pracę, podając jako przyczynę zmiany organizacyjne u pracodawcy (w tym m.in. rozpoczęcie konkursu na stanowisko członka zarządu – dyrektora handlowego). Jednak do dnia wręczenia wypowiedzenia nie zostały wprowadzone zmiany w schemacie organizacyjnym spółki P. W tej sytuacji Jan K. skierował przeciwko spółce pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.
Rozstrzygnięcia sądów
Sprawa Jana K. dwukrotnie przechodziła pełną drogę instancyjną. Rozpoznający sprawę w I instancji Sąd Rejonowy w B. oddalił powództwo. Wyrok ten został zmieniony przez Sąd Okręgowy w B., który uwzględnił apelację pracownika. Sąd ocenił bowiem, że przyczyna zwolnienia powoda z pracy była nierzeczywista, a realnym powodem wypowiedzenia stosunku pracy był jego udział w konkursie na członka zarządu P. Sąd nie uwzględnił jednak roszczenia o przywrócenie do pracy powoda, uznając je za niemożliwe ze względu na fakt zatrudnienia późniejszego członka zarządu – dyrektora handlowego. W pozwanej spółce nie ma zaś stanowiska dyrektora sprzedaży. Dlatego na rzecz Jana K. zasądził prawie 41 tys. zł odszkodowania.
Skargę kasacyjną złożyła wówczas spółka, którą Sąd Najwyższy uwzględnił nakazując wyrokiem z 9 grudnia 2008 r. (I PK 109/08, niepubl.) ponowne rozpoznanie przez Sąd Okręgowy w B. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż sąd apelacyjny nie uzasadnił, dlaczego udział Jana K. w konkursie miał stanowić bezpośrednią przyczynę wypowiedzenia.
Rozpoznając ponownie sprawę Sąd Okręgowy w B. zmienił orzeczenie i ostatecznie oddalił apelację Jana K. Od tego wyroku były pracownik złożył skargę kasacyjną.
Orzeczenie Sądu Najwyższego
Ostateczny wyrok w sprawie dla Jana K. okazał się niekorzystny – Sąd Najwyższy oddalił jego skargę kasacyjną w całości, tym samym czyniąc prawomocnym ostatni wyrok sądu apelacyjnego, odmawiający mu zarówno przywrócenia do pracy, jak i odszkodowania.
Zdaniem SN, wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było podyktowane rzeczywistym i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia organizacji pracy w spółce P. Przyczyna wypowiedzenia była sformułowana dość ogólnie, jednak w tym przypadku była wystarczająca, gdyż okoliczności związane z ustaniem stosunku pracy były znane powodowi, który w spółce zajmował stanowisko kierownicze.
Przyjmuje się, że wypowiedzenie nie powinno następować w znaczącej odległości czasowej od powstania jego przyczyn. Nie dotyczy to jednak wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zmiany organizacyjne muszą trwać dłuższy czas, a w niniejszej sprawie skomplikował je jeszcze i przedłużył szczególny proces przeprowadzania konkursu do nowego zarządu.
W sytuacji gdy powodem wypowiedzenia są zmiany organizacyjne przeprowadzane w spółce, zmiany te powinny być rzeczywiste, tzn. co najmniej powinien rozpocząć się proces ich realizacji w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Realizacja zmian powinna przy tym rozpocząć się uchwałami nie organu wykonawczego korporacji (zarządu), ale rady nadzorczej. Proces ten powinien być ponadto zaawansowany w tym sensie, żeby nie budził wątpliwości fakt wprowadzenia go w życie. Procedury kwalifikacyjne zostały już rozpoczęte, zatem nie można mówić o braku przesłanki do zwolnienia pracownika w związku ze zmianami organizacyjnymi.
Wnioski
Jeżeli wypowiedzenie jest spowodowane zmianami organizacyjnymi, to aby uznać wypowiedzenie za zasadne i zgodne z prawdą (przyczyna rzeczywista), należy złożyć oświadczenie woli nie wcześniej niż po podjęciu stosownych decyzji przez organ nadzorczy osoby prawnej (spółki). Decyzje te powinny być już prawomocne i gotowe do wykonania przez zarząd. Dla ważności wypowiedzenia nie jest konieczne, by reorganizacja musiała być zakończona. Gdy wypowiedzenie jest dokonywane z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy, nie ma znaczenia czas między powstaniem przyczyny wypowiedzenia a złożeniem wypowiedzenia. W tym przypadku – wobec np. konieczności przeprowadzenia wielu procedur – między reorganizacją a wypowiedzeniem (i odwrotnie) może występować nawet kilkumiesięczny okres przejściowy.