7 listopada 2019 r. przyniósł potężną nowelizację procedury cywilnej, która swoim zakresem objęła między innymi zmianę w zasadach przywrócenia do pracy. Nowość ta zakłada, że niezasadnie zwolniony pracownik szybciej niż dotychczas zapuka do drzwi pracodawcy. W związku z tym zewsząd rodzą się pytania, jak ten zamysł ustawodawczy przełoży się na sprawy pracownicze i na co pracodawca powinien być przygotowany. Przychodzimy z pomocą w odpowiedzi na te i inne zagwozdki.
Dotychczas było tak, że pracownik procesujący się o powrót do pracy mógł ponownie zawitać w progach pracodawcy dopiero po uzyskaniu prawomocnego rozstrzygnięcia. Teraz ustawodawca, świadom, ile trwają procesy sądowe w dwóch instancjach, pozwolił pracownikowi na powrót już z wyrokiem sądu I instancji w ręku.
Taki come back nastąpi na podstawie wniosku pracownika, co do którego sąd, uznając przywrócenie za uzasadnione, może, ale nie musi się przychylić. Jeśli uzna racje pracownika, to nałoży tym samym na pracodawcę obowiązek jego dalszego zatrudniania na niezmiennych warunkach pracy i płacy. Wyrok pierwszoinstancyjny będzie oznaczał reaktywację uprzednio zakończonego stosunku pracy, a pracownik niczym bumerang powróci na swoje dawne stanowisko pracy z identycznym wynagrodzeniem i zakresem obowiązków.
Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami
Komentowana zmiana niewątpliwie jest korzystna z punktu widzenia zabezpieczenia finansowego pracownika i wpisuje się w ochronną filozofię prawa pracy. Przywrócony pracownik może zatem spokojnie pić kawę z firmowego ekspresu dopóki sąd odwoławczy nie zmieni rozstrzygnięcia sądu I instancji, to zaś - jak sygnalizowaliśmy, nie nastąpi prędko.
Należy przy tym zaznaczyć, że dotychczas możliwość zobligowania pracodawcy do dalszego zatrudniania pracownika aż do czasu uzyskania ostatecznego rozstrzygnięcia sądu istniała jedynie w przypadku, gdy sąd uznał wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. Zdarzało się to stosunkowo rzadko, gdyż sąd w takiej sytuacji musiałby zdążyć „ubezskutecznić” to wypowiedzenie jeszcze przed jego upływem. Wprowadzona zmiana daje zatem dodatkową podstawę do przymuszenia pracodawcy, aby dalej zatrudniał pracownika.
W tym momencie nasuwa się następujące pytanie praktyczne: czy pracodawca ma jakąkolwiek sposobność, by odbić ten bumerang z dala od siebie czy też pozostaje on, aż po kres procesu, związany przymusem zatrudniania i dalszej współpracy z owym pracownikiem?
Otóż przepis art. 477[2] ust. 2 kpc formułuje wyraźny obowiązek zatrudniania ze wskazaniem konkretnej cezury czasowej (prawomocny finał procesu), nie czyniąc w tym względzie żadnych wyjątków. Oznacza to, że pracodawca nie ma innego wyjścia i będzie musiał dopuścić do pracy takiego pracownika, o ile wcześniej zgłosi on swoją gotowość do jej ponownego podjęcia.
Jednakże od momentu, gdy przywrócony pracownik zajmie swój ulubiony fotel przy oknie, a więc formalnie powróci w szeregi załogi, to na tym etapie przed pracodawcą otwiera się pewna furtka, potencjalnie umożliwiająca wcześniejsze rozstanie.
Wydaje się, że sytuacją pozwalającą na odstąpienie od dalszego zatrudniania przywróconego pracownika jest wystąpienie podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez wypowiedzenia. Jeśli zatem pracownik zachowa się w sposób dający podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym poprzez naruszenie podstawowych obowiązków, utratę uprawnień czy popełnienie przestępstwa, to pracodawca wówczas zyskuje prawo, aby się z nim jak najprędzej pożegnać. Wskazane podstawy przewinień dyscyplinarnych niewątpliwie pociągają za sobą zerwanie owej więzi zaufania, zatem dalsze zatrudnienie pracownika sprzeciwia się interesowi pracodawcy i wypacza sens samego stosunku pracy. W mojej opinii, znowelizowany przepis należy odczytywać z uwzględnieniem interesu podmiotu zatrudniającego oraz istoty stosunku pracy, który wyraża się przede wszystkim w szczególnej, personalnej więzi zaufania, dlatego jej całkowite podważenie uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownika, na którym nie może już w żaden sposób polegać.
Dopuszczenie kontynuacji zatrudnienia nieprawomocnie przywróconego pracownika mimo zaistnienia przesłanek dyscyplinarnych nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia interesu pracodawcy. W mojej ocenie pracownik „podkładając się” poprzez naganne zachowanie traci prawo, by go dalej zatrudniać bez względu na ochronną i zabezpieczającą funkcję instytucji przywrócenia do pracy.
Wskazać należy, że wśród wymienionych podstaw do dyscyplinarki najszerszą tarczę ochronną zapewnia pracodawcy pierwsza z wymienionych w art. 52 § 1 sytuacji, to jest rażące sprzeniewierzenie się powinnościom pracowniczym. Tutaj w grę wchodzi cała gama różnorodnych naruszeń, których wystąpienie upoważniałoby pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia pracownika, jak wskazałam wyżej - niezależnie od faktu pozostawania w międzyinstancyjnym toku sprawy o przywrócenie. Dlatego też rekomenduje się, aby pracodawca uważnie przyglądał się pracy dopiero co przywróconego pracownika, zwłaszcza, aby monitorował w niezbędnym zakresie wiadomości wychodzące ze skrzynki mailowej, przesył danych na zewnętrzny dysk USB, czy sposób wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Podsumowując - wszelkie naganne zachowania mogące być przez sąd pracy potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowią oręż do walki w ręku pracodawcy. W skrócie, pracodawca powinien „zbierać kwity” i rejestrować podejrzane przewinienia pracownika bumeranga, aby później wręczyć mu dyscyplinarkę i obronić się przed ewentualnymi, dalszymi roszczeniami.
Pozostaje pytanie, z jaką perspektywą będzie musiał się zmierzyć pracodawca?
Przede wszystkim przejmie na siebie ryzyko powrotu pracownika, z którym w praktyce najczęściej pozostaje w kłopotliwych stosunkach. Sytuacja może być o tyle niezręczna, gdy podstawą rozstania była jego konfliktowa natura czy inny temu podobny motyw. Na ostateczne rozstrzygnięcie kwestii zasadności przywrócenia trzeba będzie poczekać przez bliżej nieokreślony czas, a ten im bardziej się wydłuża tym generuje po stronie pracodawcy większe koszty i niedogodności kadrowe, zwłaszcza gdy w grę wchodzi zatrudnienie nowej osoby. Alternatywą może być droga ugodowa, z tym że im bardziej pracodawca będzie optował za jak najszybszym rozstaniem, tym większe pole manewru dla orbitującego pracownika przy negocjacjach. Innym praktycznym problemem jest sytuacja, gdy sąd II instancji uzna, że jednak przywrócenie nie powinno mieć miejsca i pracodawca niegdyś prawidłowo rozstał się z pracownikiem. W tym zakresie można się spotkać z wyważonymi opiniami, wedle których jednak pracodawca będzie mógł dochodzić od Skarbu Państwa odszkodowania z tytułu niesłusznego związania obowiązkiem dalszego zatrudniania. Na ostateczne wyklarowanie się tych i innych kwestii trzeba będzie jednak poczekać do pierwszych rozstrzygnięć sądowych.
Natalia Nawrocka