Osiągnięcie wieku uprawniającego do emerytury lub nabycie prawa do emerytury jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wzbudzało duże kontrowersje - zarówno według wcześniej obowiązujących przepisów, jak i obecnych.
Dotychczasowa praktyka i orzecznictwo nie były w tej kwestii jednolite. Pogląd o dopuszczalności wypowiedzenia stosunku pracy z tej przyczyny pojawił się stosunkowo wcześnie. Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164) pośrednio dopuścił możliwość wypowiedzenia umowy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego w ciągu trwania stosunku pracy (zob. uzasadnienie IV tezy cyt. uchwały). Podobnie SN orzekł w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02), a w kolejnym orzeczeniu z 29 września 2005 r. (II PK 19/05, OSNP 2006/15- -16/236) stwierdził wprost, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.), które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (art. 11 3 k.p.). Ponadto osiągnięcie wieku emerytalnego samo przez się powoduje uchylenie prawa do przewidzianej w art. 39 k.p. szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Prawo pracy chroni zatem trwałość stosunku pracy tylko tych pracowników w wieku przedemerytalnym, którzy po jego osiągnięciu nabędą prawo do emerytury.
Uzasadnieniem możliwości zwalniania pracowników po osiągnięciu wieku emerytalnego było też prawo pracodawcy do decydowania o dalszej przydatności pracownika, który - mimo że jedynie formalnie - utracił zdolność do wykonywania pracy. Pracodawca ma prawo do realizowania własnej polityki zatrudnienia, w której niekoniecznie muszą znaleźć miejsce pracownicy wprawdzie z wieloletnim doświadczeniem, ale w zaawansowanym wieku i z wiążącymi się z tym problemami (np. zdrowotnymi).
Ta linia orzecznicza została jednak podważona w wyroku z 4 listopada 2004 r. (I PK 7/04, OSNP 2005/12/171), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego musiałoby być uznane za nieuzasadnione, a do dokonania takiej oceny przydatne są generalne zasady prawa pracy ujęte m.in. w art. 113 Kodeksu pracy (zakaz dyskryminacji). Pogląd ten został potwierdzony wyrokiem z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07) i uchwałą składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, Biul. SN 11/2008), w której sąd stwierdził, że wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jest to tzw. emerytura kolejowa przysługująca byłym pracownikom PKP) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.). Mimo to jeszcze w wyroku z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07, M. Pr. Prac. 2008/8/440) Sąd Najwyższy wskazał na aktualność wcześniejszej wykładni dopuszczającej rozwiązanie stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, stwierdzając, iż jest to usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie, nie może jednocześnie być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników. Zdaniem sądu, nie tyle osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ale fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne poza zatrudnieniem źródło stałego dochodu.
Wobec coraz większych rozbieżności w orzecznictwie Rzecznik Praw Obywatelskich zdecydował o przedstawieniu Sądowi Najwyższemu pytania prawnego:
Czy osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury może stanowić wyłączną przesłankę rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z pracownikiem - kobietą lub mężczyzną i nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na płeć i wiek (art. 113 k.p.)?
W uzasadnieniu orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku gdy jedynym powodem wypowiedzenia jest osiągnięcie wieku emerytalnego możemy mieć do czynienia ze zbiegiem podstaw dyskryminacji - zarówno ze względu na wiek (gorsze traktowanie pracownika, który osiągnął określoną liczbę lat), jak i na płeć (np. gdy jest zwalniana kobieta, której wiek emerytalny jest niższy, a mężczyzna w tym samym wieku mógłby jeszcze pracować).
Sąd zwrócił też uwagę na drugi element sporny, czyli że nabycie prawa do emerytury nie jest kryterium dyskryminującym. Jednak jego zastosowanie jako przyczyny wypowiedzenia powoduje, że będzie to jednak dyskryminacja pośrednia - sytuacja, w której pozornie obiektywne i dopuszczalne kryterium różnicowania pracownika w rzeczywistości narusza przepisy. Nabycie prawa do emerytury zawsze wiąże się z osiągnięciem określonego wieku.
Sąd nie zakwestionował nadal obowiązujących regulacji dotyczących przechodzenia na emeryturę pracowników, których status regulują odrębne przepisy (zwłaszcza tzw. pragmatyki służbowe). Orzeczenie odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów Kodeksu pracy i dotyczy praktycznie tylko umów o pracę i to na czas nieokreślony - gdyż tylko pracodawca rozwiązujący za wypowiedzeniem umowę o pracę jest zobowiązany do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). Natomiast w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.). Dlatego w uchwale powołano się na przepis art. 45 § 1 k.p.