Tak, pracodawca miał takie prawo. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).
Wyjątkiem od tej reguły jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nimi terminu rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży. W przypadku gdy pracodawca nie ma możliwości zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie mają więc zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta ustaje z chwilą ogłoszenia upadłości.
Na poparcie powyższego stanowiska warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001 r. (I PKN 171/00, OSNP 2002/16/379), w którym sąd stwierdził że od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Od tej chwili niedopuszczalną ingerencją ze strony sądu pracy w sprawy związane z procesem upadłościowym byłoby badanie stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinna nastąpić likwidacja określonej działalności, sprzedaż składników majątkowych, zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność.