Pracownik może korzystać z przysługującego mu prawa do urlopu wypoczynkowego w określonym czasie jedynie za zgodą swego pracodawcy. Wynika to nie tylko z ogólnej zasady podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy, ale także i z treści przepisów Kodeksu pracy. W szczególności zaś w pojęciu „udzielenie urlopu” zawartym w art. 161 k.p. mieści się także element decyzji, czyli przyzwolenia pracodawcy na skorzystanie przez pracownika z urlopu. Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów obowiązującym u danego pracodawcy i podanym do wiadomości pracowników. Plan ten ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 k.p.). Jednak pracodawca może nie ustalać planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 11 k.p.).
Kiedy można odwołać
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku jest on jednak zobowiązany pokryć poniesione przez pracownika koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego może nastąpić zupełnie wyjątkowo i tylko wówczas, gdy powstały okoliczności nieprzewidywane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu i wymagające jego obecności w pracy, np. w razie nagłej awarii maszyn w dziale pracownika, której nikt z obecnych pracowników nie potrafi naprawić, nieoczekiwanej choroby zmiennika, którego nieobecność wstrzymuje produkcję, lub też w razie niezapowiedzianej kontroli podatkowej, wymagającej złożenia przez pracownika dodatkowych wyjaśnień. A zatem chodzi tu o sytuacje, gdy obecność pracownika w pracy w tych nieprzewidzianych okolicznościach jest naprawdę niezbędna do prawidłowego funkcjonowania pracodawcy.
Przykład
Alicja Z. była zatrudniona jako kierownik sklepu. W dniu 2 lipca 2007 r. udała się na urlop wypoczynkowy w terminie określonym w planie urlopów. Podczas trzeciego dnia korzystania z urlopu do sklepu dokonano włamania. Pracodawca w związku z tym odwołał Alicję Z. z urlopu w celu sporządzenia inwentaryzacji towarów po włamaniu, gdyż poza nią nikt nie był w stanie wyjaśnić dokonanych przez nią zapisów w podręcznej dokumentacji sklepu.
W czasie korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę (art. 41 k.p.). Jednak pracodawca nie powinien odwołać pracownika tylko w celu wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż nie obejmuje tego norma art. 167 k.p. Gdyby zaś doszło do takiej sytuacji, to pracownik mógłby podnosić przed sądem, że pracodawca działał w celu obejścia zakazu ustanowionego w art. 41 k.p.
Odwołanie jako polecenie pracodawcy
Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia pracodawcy wiążącego pracownika. Pracownik nie może więc swobodnie sprzeciwić się temu poleceniu, twierdząc, że problemy pracodawcy go w tej chwili nie interesują, albo że pracodawca da sobie radę bez jego udziału. Wręcz przeciwnie ma on obowiązek przerwać urlop i stawić się w pracy, nawet jeżeli uważa, że pracodawca powinien sobie bez niego poradzić. Natomiast w razie odmowy powrotu z urlopu i niewykonania polecenia pracodawcy, pracownik musi się liczyć z surowymi konsekwencjami. Pracodawca może uznać jego zachowanie za naruszenie obowiązków pracowniczych. Przykładowo może więc pozbawić go premii uzależnionej od właściwego wypełniania obowiązków pracowniczych. Może także wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę lub w ostateczności, uznając zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może nawet rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Przykład
Jan S. był zatrudniony jako operator żurawia dźwigowego i przebywał w czasie urlopu wypoczynkowego w domu. W tym samym czasie drugi z operatorów żurawia złamał rękę i nie mógł wykonywać swoich obowiązków. Pracodawca odwołał Jana S. z urlopu, gdyż brak operatora dźwigu uniemożliwiał mu kontynuowanie budowy magazynu. Jan S. poinformowany o tych okolicznościach odmówił jednak powrotu do pracy, twierdząc, że jest zmęczony i chce odpocząć. Pracodawca wypowiedział mu z tego powodu umowę o pracę, uzasadniając swoje działanie odmową wykonania przez pracownika polecenia powrotu do pracy. Jan S. złożył odwołanie do sądu pracy i domagał się przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jego powództwo, uznając, że pracodawca postąpił prawidłowo.
W razie zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę i wystąpienia z pozwem o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że do odwołania z urlopu wypoczynkowego doszło faktycznie w okolicznościach przewidzianych w art. 167 § 1 k.p. A zatem pracodawca musiałby wówczas wykazać, że obecność odwołanego pracownika była faktycznie niezbędna i że nie można było przewidzieć tej okoliczności w chwili udzielania urlopu.
Pokrycie kosztów
Odwołując pracownika z urlopu wypoczynkowego, pracodawca musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu. A zatem pracodawca powinien przed podjęciem decyzji o odwołaniu pracownika skalkulować, czy koszty związane z tym odwołaniem nie przewyższą korzyści związanych ze stawieniem się pracownika do pracy. Koszty te mogą być czasem dość wysokie. Może to być np. koszt opłaconych przez pracownika wczasów za granicą czy zapłaconego pobytu w sanatorium. Ponadto wydaje się, że pracodawca powinien też zwrócić pracownikowi koszty związane np. z karami umownymi poniesionymi przez pracownika, które był on zmuszony zapłacić na skutek rezygnacji z zamówionej już imprezy turystycznej. Należy też przyjąć, że pracodawca powinien zwrócić pracownikowi koszt powrotu z urlopu, np. koszt podróży z miejsca, w którym pracownik spędzał urlop. Są to koszty związane bezpośrednio z odwołaniem pracownika z urlopu. Obowiązek pokrycia tych kosztów ma chronić pracownika przed finansowymi konsekwencjami decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu. Przy czym w razie odmowy pokrycia tych kosztów przez pracodawcę pracownikowi służy roszczenie o ich zapłatę. Będzie on jednak zobowiązany do udowodnienie poniesionych kosztów i ich wysokości.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach