Prawo do corocznego płatnego urlopu określono w art. 7 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (zwanej dalej dyrektywą). Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia każdemu pracownikowi corocznego urlopu w wymiarze co najmniej 4 tygodni. Natomiast minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu (art. 7 ust. 2 dyrektywy).
W prawie polskim wskazane powyżej regulacje dyrektywy odzwierciedla art. 152, 161 oraz 171 § 1 k.p. Z przepisów tych wynika gwarancja prawa pracownika do corocznego nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Gwarancji tej odpowiada zakaz zrzekania się przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 2 k.p.) oraz obowiązek pracodawcy udzielania urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 k.p.).
Niewykorzystanie urlopu w odpowiednim czasie
W praktyce częste są jednak przypadki, kiedy pracownik z przyczyn go dotyczących (np. choroba, korzystanie z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego) albo też z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. pracodawca wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi nie udziela urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym) nie wykorzysta przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Wówczas pracodawca powinien udzielić pracownikowi niewykorzystany urlop najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku (art. 168 k.p.). Rozwiązanie takie jest zgodne z postanowieniami dyrektywy.
Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 6 kwietnia 2006 r. w sprawie Federatie Nederlandse Vakbeweging przeciwko Staat der Nederlanden (C–124/05). W orzeczeniu tym Trybunał zaznaczył, że „pozytywne oddziaływanie urlopu na bezpieczeństwo i zdrowie pracownika wywiera w pełni skutek, gdy jest on wykorzystywany w roku, w którym jest on przewidziany”. Jednocześnie jednak uznał, że „czas wypoczynku nie traci swego znaczenia, gdy jest wykorzystywany w trakcie roku następnego” (pkt 30 wyroku).
„Odkupywanie” urlopu w wyroku TS
Główny problem, który we wskazanej powyżej sprawie rozstrzygał Trybunał, nie dotyczył jednak możliwości przesunięcia terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego na następny – w stosunku do roku nabycia prawa do urlopu – rok kalendarzowy. Trybunał przede wszystkim oceniał zgodność z prawem unijnym „odkupywania” od pracownika dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Według prawa niderlandzkiego, na tle którego skierowano pytanie do Trybunału, pracodawca miał obowiązek umożliwić pracownikowi w każdym roku skorzystanie z minimalnego urlopu. Regulacje te stanowiły również, że w czasie trwania umowy o pracę pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu w zamian za ekwiwalent pieniężny. Od tej drugiej zasady przewidziano jednak wyjątek, a mianowicie – jeżeli pracownik był uprawniony do urlopu w wymiarze wyższym niż obligatoryjny minimalny wymiar urlopu, możliwe było, w drodze umowy, odstąpienie od zakazu zrzekania się prawa do urlopu w czasie trwania stosunku pracy. W praktyce oznaczało to, że pracownik uprawniony do urlopu w wymiarze wyższym niż obowiązkowy minimalny wymiar, np. w wyniku skumulowania dni urlopu niewykorzystanych w poprzednich latach, mógł cześć przysługującego mu urlopu odsprzedać pracodawcy, pod warunkiem że w danym roku rzeczywiście wykorzysta minimalny wymiar urlop. Jeżeli minimalny obowiązkowy wymiar urlopu wynosił np. 20 dni, a pracownik, poza 20 dniami bieżącego urlopu z poprzednich lat miał niewykorzystane 30 dni urlopu i w danym roku kalendarzowym jeszcze z niego nie korzystał, to maksymalnie mógł „odsprzedać” 30 dni. Zgodność takiej regulacji z prawem unijnym zakwestionowała niderlandzka federacja związków zawodowych i sprawa ostatecznie trafiła do Trybunału Sprawiedliwości UE.
Trybunał udzielił odpowiedzi, kierując się celem dyrektywy, tj. potrzebą zapewnienia efektywnej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Cel ten z kolei przemawiał za zagwarantowaniem pracownikowi rzeczywistego wypoczynku. Dopuszczenie możliwości wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za przeniesiony z poprzednich lat urlop stanowiłoby, zdaniem Trybunału, zachętę do rezygnacji z urlopu lub do namawiania pracowników do rezygnacji z wykorzystania urlopu w naturze. W konsekwencji prowadziłoby to do sytuacji sprzecznych z celem dyrektywy. Konkluzja Trybunału była więc oczywista – art. 7 ust. 2 dyrektywy sprzeciwia się przepisom krajowym, według których minimalny wymiar corocznego płatnego urlopu zastępowany byłby ekwiwalentem pieniężnym w razie przeniesienia tego urlopu na następny rok.
W kontekście przedstawionego wyroku Trybunału za niegodną z prawem unijnym należy ocenić praktykę „odsprzedawania” przez pracowników niewykorzystanych dni zaległego urlopu wypoczynkowego na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą. Prawo unijne uzasadnia więc przyjęcie ścisłej wykładni art. 171 § 1 k.p. Przepis ten, podobnie zresztą jak art. 7 ust. 2 dyrektywy, w sposób wyczerpujący wymienia sytuacje, w których możliwe jest zastąpienie urlopu wypoczynkowego ekwiwalentem pieniężnym. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy dopuszczalna jest więc jedynie w przypadku, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu w naturze z powodu rozwiązania albo wygaśniecia stosunku pracy.
Podstawa prawna:
- art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE z 18 listopada 2003 r., L 299, s. 9 i nast., Polskie wydanie specjalne DzUrz UE 2004, rozdział 5, tom 4, s. 381 i nast.).