Wyjazd pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym razem z dzieckiem za granicę nie jest powodem do przerwania tego urlopu. Jeżeli jednak w czasie tego wyjazdu pracownica zaprzestanie w sposób trwały sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (np. z powodu pracy na pełny etat), pracodawca może ją wezwać do pracy.
UZASADNIENIE
Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (młodszym niż 4 lata). Pracodawca może przerwać wykorzystywanie urlopu wychowawczego, jeżeli stwierdzi, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem (art. 1862 § 2 Kodeksu pracy).
Pracodawca w każdym konkretnym przypadku musi ocenić, czy zachowanie pracownika można zakwalifikować jako zaprzestanie sprawowania trwałej osobistej opieki nad dzieckiem. Jednak można wskazać typowe przykłady, które uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu wychowawczego. W pierwszej kolejności będzie to podjęcie zatrudnienia na pełny etat. Z reguły również nauka w systemie dziennym, wymagająca codziennej obecności na zajęciach, może świadczyć o braku możliwości trwałego sprawowania opieki nad dzieckiem. Z kolei odbywanie krótkotrwałych szkoleń czy studia w systemie wieczorowym lub zaocznym najczęściej nie dają podstaw do stwierdzenia zaprzestania sprawowania opieki na dzieckiem przez pracownika.
PRZYKŁAD
Pracownica korzystająca z urlopu wychowawczego i opiekująca się 3-letnim dzieckiem podjęła pracę chałupniczą w domu. Dziecko nie zostało jednak oddane w tym czasie pod opiekę innej osoby. Wykonywanie pracy chałupniczej w taki sposób nie świadczy o niemożności sprawowania opieki nad dzieckiem.
Aby wezwać pracownika z urlopu wychowawczego do pracy nie jest jednak konieczne, aby pracownik podjął zatrudnienie, naukę czy inną działalność. Celem urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki przez rodzica – pracownika. Dlatego zaprzestaniem sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jest również oddanie go do żłobka lub przedszkola czy tym bardziej placówki zapewniającej całodobową opiekę. Także oddanie dziecka pod opiekę członka rodziny lub opiekunki i zajęcie się w tym czasie czymś innym niż opieka nad nim wyklucza możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
W ostatnim czasie najbardziej typowym przykładem dającym pracodawcy prawo wezwania pracownika do stawienia się do pracy wskutek zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem jest wyjazd za granicę w celu wykonywania lub poszukiwania pracy, z jednoczesnym pozostawieniem dziecka pod opieką innej osoby w kraju. Bez znaczenia pozostaje w takich przypadkach okoliczność, że opiekę nad dzieckiem sprawuje inny najbliższy członek rodziny, np. babka czy ojciec. Jeżeli jednak pracownica wyjechała za granicę zabierając ze sobą dziecko, nad którym dalej sprawuje trwałą opiekę (tak jak ma to miejsce w przedstawionej sytuacji), nie będzie to uprawniało pracodawcy do wezwania jej do pracy. Istotne znaczenie ma bowiem faktyczne sprawowanie opieki, a nie miejsce, w którym pracownik tę opiekę sprawuje.
Zagrożenie
Pracodawca nie ma prawa odwołać z urlopu wychowawczego pracownika, który tymczasowo (a nie trwale) zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem, np. na krótki okres wyjechał bez dziecka do innej miejscowości czy nawet innego kraju.
Inaczej będzie, jeżeli otrzymają Państwo informację, że pracownica wykonuje za granicą pracę, która wyklucza osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem. W takim przypadku będą Państwo mogli ją wezwać do pracy. W tym celu pracodawca musi wezwać pracownika do pracy w terminie przez siebie wskazanym. Termin ten musi być wyznaczony nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia wiadomości o zaprzestaniu sprawowania opieki, jednak nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania (art. 1862 § 2 Kodeksu pracy). Wezwanie to może nastąpić w dowolnej formie, np. telefonicznie, listownie, e-mailem. W praktyce jednak stwierdzenie, że pracownica wykonuje pracę za granicą w ten sposób, że zaprzestała opieki nad dzieckiem, będzie trudne.
Samo podjęcie pracy w trakcie urlopu wychowawczego nie upoważnia pracodawcy do przerwania tego urlopu. Przepisy prawa pracy pozwalają bowiem na podejmowanie w czasie urlopu wychowawczego dodatkowej pracy zarobkowej lub podjęcie nauki (art. 1862 § 1 Kodeksu pracy). Warunkiem podjęcia pracy na urlopie wychowawczym jest to, aby zatrudnienie nie godziło w podstawowy cel urlopu wychowawczego, jakim jest trwałe sprawowanie opieki nad dzieckiem. Dlatego w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową zarówno u dotychczasowego, jak i u innego pracodawcy, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Przez pracę zarobkową należy w tym przypadku rozumieć również pracę wykonywaną na podstawie umów cywilnoprawnych, a więc zlecenia czy świadczenia usług. Na tych samych warunkach dozwolone jest podjęcie innej działalności, np. gospodarczej, a także nauki lub szkoleń. Pracownik nie ma obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie pracy, nauki czy szkolenia podczas urlopu wychowawczego. Nie musi również informować pracodawcy o zamiarze podjęcia zatrudnienia lub innego zajęcia w czasie urlopu wychowawczego.
Zakończenie trwałego sprawowania opieki nad dzieckiem może nastąpić również na skutek orzeczeń sądowych. Najczęściej dotyczy to sytuacji, gdy władza rodzicielska pracownika zostaje ograniczona w wyroku rozwodowym, który wyznacza miejsce pobytu dziecka u drugiego rodzica. Inne orzeczenia powodujące taki skutek, to np. pozbawienie osoby korzystającej z urlopu wychowawczego władzy rodzicielskiej czy orzeczenie o umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczo-wychowawczej lub w rodzinie zastępczej.
Niestawienie się do pracy pracownika, który naruszył zasady korzystania z urlopu wychowawczego, na wezwanie pracodawcy można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Przyczyny odwołania z urlopu wychowawczego powinny być w tej sytuacji oczywiste, ponieważ w ewentualnym procesie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy pracownik będzie mógł dowodzić ich nieistnienia. Gdyby natomiast pracownik, który stawił się do pracy na wezwanie pracodawcy, kwestionował jego decyzję, może wytoczyć mu proces o ustalenie, że przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego.
Podstawa prawna
- art. 52 § 1 pkt 1, art. 186 § 1, art. 1862 Kodeksu pracy.