Pracownicy będący rodzicami dzieci niepełnosprawnych mogą wykonywać pracę w formie telepracy oraz stosować elastyczną organizację czasu pracy. Mogą bowiem podjąć pracę w przerywanym systemie czasu pracy, ruchomym rozkładzie czasu pracy albo złożyć wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Stosowanie nowych form elastycznego świadczenia pracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych może zostać wprowadzone na ich wniosek. Pracodawca może odmówić uwzględnienia tego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Stosowanie telepracy przez rodziców dzieci niepełnosprawnych
Omawiana nowelizacja wprowadziła możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej, który jest wiążący dla pracodawcy (art. 676 § 5 Kodeksu pracy). Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie takiego wniosku przysługuje:
- pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- pracownikom-rodzicom:
- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
- dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.
Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także gdy będą się opiekować dorosłymi dziećmi, tj.powyżej 18. roku życia.
Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy
Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy u pracodawcy zostało zawarte porozumienie określające warunki stosowania telepracy albo zostały one określone w regulaminie. Oznacza to, że rodzic niepełnosprawnego dziecka może wystąpić z wnioskiem o telepracę wiążącym pracodawcę również w przypadku, gdy wewnętrzne regulacje obowiązujące u tego pracodawcy nie przewidują takiej formy świadczenia pracy.
W omawianych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika jedynie wtedy, gdyby jego uwzględnienie było niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (art. 676 § 6 Kodeksu pracy). O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracownica-matka dziecka niepełnosprawnego zatrudniona w banku na stanowisku kasjera wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w formie telepracy. Ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, informując pracownicę o przyczynie odmowy. Pracodawca może też przenieść pracownicę (za jej zgodą) na inne stanowisko, na którym jest możliwe wykonywanie pracy w formie telepracy, a następnie uwzględnić wniosek pracownicy. To drugie rozwiązanie uzależnione jest jednak od dobrej woli pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w celu umożliwienia mu wykonywania pracy w formie telepracy.
Rozszerzenie możliwości stosowania telepracy do wszystkich pracowników
Nowelizacja wprowadza także możliwość stosowania telepracy na podstawie wniosku niewiążącego pracodawcy, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. Zmiana ta dotyczy wszystkich pracowników.
Od 6 czerwca 2018 r. wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.
Należy przypomnieć, że zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę w trakcie zatrudnienia może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy (art. 677 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
Przepisy o zatrudnianiu pracowników w formie telepracy nie wprowadzają wymogu, by w tej formie była wykonywana całość obowiązków osoby zatrudnionej. Praca może być wykonywana w domu pracownika tylko częściowo, np. w określone dni tygodnia. Dzięki takiemu rozwiązaniu możliwe jest pogodzenie obowiązków, których wykonywanie może odbywać się jedynie w siedzibie pracodawcy, z pracą w domu.
Elastyczne formy organizacji czasu pracy
Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym od 6 czerwca 2018 r., mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem, jest wprowadzenie elastycznych form organizacji czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek będzie mógł złożyć:
- pracownik-małżonek albo pracownik-rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
- pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- pracownik-rodzic:
- dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
- dziecka posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.
Wniosek może być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Może on dotyczyć wykonywania pracy w:
- przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy),
- ruchomym czasie pracy (art. 1401 Kodeksu pracy),
- indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy).
Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku rodzica-dziecka niepełnosprawnego o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
Uprawnienie do korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy będzie przysługiwać także pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, oraz pracownikom-rodzicom dziecka niepełnosprawnego lub dziecka ze szczególnymi potrzebami edukacyjnymi opiekującym się także dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.
Przepisy nie zawierają ograniczenia co do możliwości korzystania z ww. uprawnień przez obydwoje rodziców. Nie ma więc przeszkód, aby z wnioskiem o telepracę lub jedną z elastycznych from organizacji czasu pracy wystąpili do swoich pracodawców zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Uprawnienia wynikające z przepisów o telepracy pracownicy mogą również łączyć z elastycznymi systemami czasu pracy.
Przerywany system czasu pracy
Przerywany system czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 § 3 Kodeksu pracy). Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Praca w tym systemie odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Z wnioskiem o objęcie przerywanym czasem pracy mogą więc wystąpić tylko pracownicy-rodzice dzieci niepełnosprawnych tych pracodawców, u których ten system czasu pracy został wprowadzony układem zbiorowym lub na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników bądź u których można go stosować na podstawie umowy o pracę.
Ruchomy czas pracy
Ruchomy czas pracy polega na ustaleniu różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dniami roboczymi, lub przedziału czasu, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony z inicjatywy pracodawcy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi. W przypadku gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych, ruchomy czas pracy może zostać ustalony w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników. Wówczas zazwyczaj ma on wymiar ogólnozakładowy bądź obejmuje niektóre wydziały, działy, komórki organizacyjne albo nawet pojedynczych pracowników. Ruchomy czas pracy może być też stosowany na wniosek pracownika i wtedy ma charakter indywidualny (art. 150 § 3 i § 5 Kodeksu pracy). Skorzystanie przez pracownika opiekującego się niepełnosprawnym dzieckiem z uprawnienia do wiążącego dla pracodawcy wnioskowania o wprowadzenie dla tego pracownika ruchomego czasu pracy nie jest więc uzależnione od tego, czy taki rozkład czasu pracy przewidują regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy (układ zbiorowy, porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników).
Indywidualny rozkład czasu pracy
Indywidualny rozkład czasu pracy pracodawca ustala na pisemny wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy). Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy oznacza ustalenie innego rozkładu czasu pracy niż obowiązujący na danym stanowisku (w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty).
Pracodawca zatrudnia pracowników w podstawowym systemie czasu pracy w godz. 8.00-16.00. Pracownik-rodzic dziecka niepełnosprawnego złożył wniosek o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy obejmującego godziny pracy od 6.00 do 14.00. Rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika ani organizacja pracy u tego pracodawcy nie uniemożliwiają uwzględnienia wniosku pracownika. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.
Podstawa prawna:
-
art. 2 ustawy z 10 maja 2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2018 r. poz. 1076
-
art. 67 6-677, art. 139, art. 1401, art. 142, art. 150 § 3 i § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1076