Dwie odprawy

W związku z ustaniem zatrudnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi różnego rodzaju odprawy. Przysługują one pracownikom na podstawie przepisów Kodeksu pracy (odprawa emerytalna, rentowa, pośmiertna), ustaw szczególnych, a także aktów zakładowych. Głównym zadaniem odpraw jest zrekompensowanie pracownikowi (lub członkowi jego rodziny) skutków pewnych zdarzeń, np. utraty pracy czy przejścia na emeryturę lub rentę.

Jedno zdarzenie może być podstawą do wypłaty kilku odpraw. Prawo do konkretnej odprawy przysługuje bowiem na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia, niezależnie od prawa do innych odpraw. Pracownik nabywa więc prawo do tylu świadczeń wynikających z jednego zdarzenia prawnego, ile przyznają mu przepisy prawa pracy, chyba że któryś z przepisów takie prawo wyłącza. Może się więc zdarzyć, że pracodawca będzie musiał wypłacić odchodzącemu pracownikowi więcej niż jedną odprawę. Sytuacja taka może mieć miejsce np. w przypadku zwolnień grupowych obejmujących pracownika, który uzyskał uprawnienia emerytalne.

Przykład

W związku z trudnościami ekonomicznymi firmy pracodawca objął zwolnieniem grupowym pewną grupę pracowników. W trakcie przeprowadzanej procedury związanej ze zwolnieniem grupowym jeden z pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia ukończył 65 lat, a więc nabył uprawnienia emerytalne.

Nie ma przeszkód, aby zwolnienie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika obejmowało pracowników posiadających uprawnienia emerytalne. Wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego przestaje działać szczególna ochrona z tytułu wieku przedemerytalnego. Co więcej uprawnienia emerytalne, do których pracownik nabył prawo, może mieć istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia. Osiągnięcie wieku emerytalnego związane jest z nabyciem prawa do świadczenia emerytalnego, które stanowi inne poza zatrudnieniem źródło dochodu. A zatem pracownik taki ma zapewnione środki egzystencji. Dotyczy to także nabycia uprawnień do wcześniejszej emerytury.

Oczywiście sam fakt nabycia przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Jednak spełnienie przesłanek do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143). Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy (wyrok SN z 8 czerwca 1999 r. I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641).

Sytuacja, która była przedmiotem rozstrzygnięcia, była następująca. Pracownik został zwolniony z przyczyn nieleżących po jego stronie, a zwolnienie to zbiegło się w czasie z jego przejściem na emeryturę. W ocenie sądu spełnia on więc jednocześnie przesłanki uprawniające do odprawy emerytalnej wynikającej z art. 92¹ k.p., a także do odprawy wynikającej z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U nr 90, poz. 844 ze zm. - zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Odprawa emerytalna

Prawo do odprawy emerytalnej wynikające z art. 92¹ k.p. ma charakter powszechny.

Przysługuje ona każdemu pracownikowi w razie:

• spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

• ustania stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne lub rentowe,

• związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Prawo do odprawy emerytalnej przysługuje bez względu na rodzaj umowy, na podstawie której pracownik był zatrudniony przed przejściem na emeryturę. Nie ma też znaczenia, jak długo był zatrudniony u danego przedsiębiorcy ani czy przechodzi na właściwą bądź wcześniejszą emeryturę (uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888 oraz wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN187/00, OSNP 2002/18/429).

Odprawa ta przysługuje w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, ale nie ma przeszkód, aby przepisy układów zbiorowych lub regulaminów przewidywały ją na wyższym poziomie bądź na korzystniejszych warunkach.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Pracownikowi, z którym rozwiązywany jest stosunek pracy z przyczyn jego niedotyczących w ramach zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, przysługuje odprawa na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Odprawa ta jest jednorazowym świadczeniem pieniężnym będącym dla pracownika rekompensatą za niezawinioną utratę pracy.

Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia zwalnianego pracownika i jest równa:

• 1-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• 2-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• 3-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zbieg obu świadczeń

Tylko wyraźne wyłączenie przez przepisy prawa do którejkolwiek z odpraw, uzasadnia odmowę wypłaty świadczenia w razie zbiegu uprawnień do dwóch lub więcej odpraw. Takiego wyłączenia nie zawierają przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Toteż w razie zbiegu prawa do odprawy z tytułu zwolnienia pracownika z przyczyn nieleżących po jego stronie oraz do odprawy emerytalnej pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty zarówno odprawy pieniężnej w wysokości zależnej od stażu pracy zwalnianego pracownika w danym zakładzie pracy, jak i odprawy emerytalnej w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia.

 

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

W Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych