Pracownicy, którzy uznali, że byli mobbingowani, mogą się domagać finansowego zadośćuczynienia za powstały rozstrój zdrowia oraz odszkodowania w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Roszczenia te ulegają jednak przedawnieniu wraz z upływem czasu określonego w Kodeksie pracy.
Roszczenia pracowników
Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, to może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić od swych pracodawców zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia (np. popadli w depresję lub doznali zawału serca). Jest to uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i aktualnym pracownikom danego pracodawcy.
Poza tym pracownik może żądać także odszkodowania w razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu. Rozwiązanie umowy o pracę z tego powodu może nastąpić zarówno w drodze wypowiedzenia umowy o pracę, jak też bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. W obu tych przypadkach oświadczenie pracownika powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy o pracę, opisaną przez pracownika, dotyczącą formy mobbingu. Przy czym mobbing musi być faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. W razie takiego rozwiązania umowy o pracę pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.). Nie określono natomiast w Kodeksie pracy górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to ocenie sądu rozstrzygającego spór w tym zakresie. Odszkodowanie to ma charakter kompensacyjny i jego celem jest naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu.
Przedawnienie
Przedawnienie roszczeń polega na tym, że po upływie określonego w ustawie czasu wierzyciel nie może skutecznie dochodzić wykonania zobowiązania od osoby zobowiązanej. A zatem wskutek upływu przedawnienia pracownik nie będzie mógł skutecznie domagać się od pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, jeśli pracodawca skorzysta przed sądem z zarzutu przedawnienia.
Kodeks pracy przewiduje jako zasadniczy termin przedawnienia okres 3 lat. Zgodnie bowiem z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Ponieważ roszczenia pracowników z tytułu mobbingu o zadośćuczynienie oraz o odszkodowanie są roszczeniami ze stosunku pracy, należy uznać, że będą się one przedawniać z upływem 3 lat.
Początkiem biegu terminu przedawnienia, ustanowionego w art. 291 § 1 k.p., jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne. O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1981 r. (I PRN 6/81, niepubl.). Przy zadośćuczynieniu należy uznać, że bieg przedawnienia powinno się liczyć od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Chodzi przy tym o uzyskanie pewnej wiedzy o zaistnieniu rozstroju opartej na stosownej opinii lekarskiej. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 1999 r. (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40), stwierdzając, że datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany na podstawie miarodajnego i autorytatywnego orzeczenia kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody. Natomiast w przypadku odszkodowania bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Przykład
Joanna S. była zatrudniona jako sekretarka w Spółce X. Jej przełożony systematycznie, w sposób wulgarny krytykował ją wśród współpracowników oraz publicznie ośmieszał, czyniąc złośliwe aluzje do jej stroju i wyglądu, grożąc ponadto, że w każdej chwili może ją zwolnić z pracy. Joanna S., nie mogąc psychicznie wytrzymać tej sytuacji, złożyła pracodawcy pismo, w którym wskazała, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu takiego zachowania się jej przełożonego.
Umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia 2006 r. Joanna S. po uzyskaniu porady prawnej 3 marca 2008 r. wystąpiła do sądu pracy z powództwem, domagając się zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 5000 zł z powodu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu. Pozwana Spółka złożyła odpowiedź na pozew, podnosząc zarzut przedawnienia. Sąd jednak uwzględnił powództwo Joanny S., wskazując, że jej roszczenie nie uległo przedawnieniu.
Normy bezwzględnie obowiązujące
Normy określające terminy przedawnienia roszczeń mają charakter norm ściśle i bezwzględnie obowiązujących. Niedopuszczalne jest zatem dokonywanie w drodze czynności prawnej (np. umowy) zmian terminów przedawnienia ustalonych w przepisach prawa, niezależnie od stopnia ich korzystności dla pracownika. Wskazuje na to wprost art. 291 § 4 k.p., w myśl którego terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Strony nie mogą więc umową zmienić okresów przedawnienia roszczeń pracowniczych.
W razie orzeczenia lub ugody
Należy zauważyć, że wyjątek od ogólnego 3-letniego terminu przedawnienia zawiera § 5 art. 291 k.p. W myśl tego przepisu roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Oznacza to znaczne przedłużenie okresu przedawnienia roszczeń stwierdzonych orzeczeniem lub ugodą. Istotne jest jednak, że przepis ten dotyczy tylko ugód zawartych przed organem uprawnionym do rozstrzygania sporów (tj. sądem lub komisją pojednawczą).
Tylko na zarzut
Upływ terminu przedawnienia nie jest uwzględniany przez sąd z urzędu, lecz jedynie na zarzut zgłoszony przez osobę, względem której dane roszczenie przysługuje, czyli np. przez pracodawcę pozwanego przez pracownika. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 10 maja 2000 r. (III ZP 13/00, OSNP 2000/23/846), gdzie wyraźnie stwierdzono, że w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu upływu terminu przedawnienia. A zatem bez zgłoszenia zarzutu przedawnienia w toku postępowania sąd nie uwzględni upływu terminu przedawnienia z urzędu. Oznacza to, że jeśli np. pracodawca jest nieświadomy, że dochodzone wobec niego roszczenie pracownika z tytułu mobbingu uległo już przedawnieniu i nie podniesie w toku procesu zarzutu przedawnienia, to sąd nie uwzględni tego faktu na jego korzyść.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach