Gdy sąd przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy, oznacza to, że pracownik ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 1992 r. (I PRN 55/92, OSNC 1993/9/163), gdzie podkreślono, że przywrócenie do pracy doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, a więc restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści. A zatem pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika dokładnie na tym samym stanowisku, które zajmował przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Nie może jednak zatrudnić przywróconego do pracy księgowego na stanowisku magazyniera, choćby nawet wynagrodzenie na obu tych stanowiskach było podobne. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w rozumieniu przepisów art. 45 § 1 i art. 56 k.p. oznacza przywrócenie do tej samej, a nie takiej samej pracy, jak wykonywana przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Przykład
Pracodawca wypowiedział Adamowi Z. umowę o pracę. Adam Z. wniósł do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Sąd, uznając, że dokonane wypowiedzenie było sprzeczne z prawem, przywrócił go do pracy na poprzednich warunkach. Ponieważ Adam Z. był zatrudniony jako kierowca, pracodawca po stawieniu się Adama Z. do pracy ponownie zatrudnił go jako kierowcę, przyznając mu wynagrodzenie w identycznej kwocie jak przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Wyjątkowo jednak pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć temu pracownikowi na podstawie art. 42 § 4 k.p. inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2000 r. (I PKN 602/99, OSNAP-wkł. 2000/21/5). Może to jednak nastąpić jedynie na czas określony nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i tylko pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom danego pracownika.
Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy
Skuteczność powrotu pracownika do pracy zależy od zgłoszenia przez niego gotowości do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku. Zgodnie z art. 48 § 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin na zgłoszenie gotowości do pracy jest wprawdzie bardzo krótki, jednak w razie jego przekroczenia pracownik może dowodzić, że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu choroby lub wyjazdu służbowego za granicę. W razie sporu co do tego, czy niedotrzymanie terminu było zależne od pracownika czy nie, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu o ustalenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy polega zwykle na osobistym stawieniu się pracownika u pracodawcy w celu podjęcia pracy. Możliwe jest także zgłoszenie tej gotowości w sposób pisemny lub telefoniczny. W razie sporu to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że zgłaszał swoją gotowość podjęcia pracy w terminie.
WAŻNE!
Przekroczenie 7-dniowego terminu powoduje w zasadzie utratę możliwości powrotu do pracy, gdyż wyrok przywracający do pracy nie będzie reaktywował stosunku pracy.
Jednak w razie uchybienia temu terminowi pracownik może dowodzić, że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych, np. z powodu choroby lub wyjazdu służbowego za granicę. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zapadł prawomocny wyrok przywracający go do pracy. Jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, mimo że zgłosił on gotowość do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji w tym zakresie. Wyrok przywracający do pracy podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.). W toku tej egzekucji sąd może przez stosowanie grzywien wymusić przywrócenie pracownika do pracy. Przy czym sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt. Ostatecznie więc wobec pracodawcy odmawiającego wykonania wyroku sądu może być zastosowany areszt.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 47 k.p.). Przepis ten dotyczy pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem. Podobna regulacja obowiązuje w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 57 k.p.). W razie więc przywrócenia pracownika do pracy pracodawca jest zobowiązany nie tylko ponownie zatrudnić go, ale także zapłacić mu wynagrodzenie za określony czas pozostawania bez pracy. Jednak okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2006 r. (I PK 158/05, OSNP 2007/7-8/99).
Dalsze skutki przywrócenia
Istotne jest również, że pracownikowi, któremu wadliwie wypowiedziano umowę o pracę i który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie (art. 51 § 1 k.p.). Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Ma to znaczenie zwłaszcza dla długoletnich pracowników, gdy chodzi np. o dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach