Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest sumiennie i starannie wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). W ramach stosunku pracy pracownik powinien zatem po pierwsze wykonywać powierzone mu obowiązki (czynności), po drugie - wypełniać polecenia pracodawcy. Polecenia mogą być wydawane w granicach umówionej pracy. Nie powinny natomiast stanowić nowych obowiązków. Wprowadzenie do treści stosunku pracy tych ostatnich wymaga dochowania odpowiedniej procedury przewidzianej w kodeksie pracy (porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego). Są to dwie różne instytucje. Powstaje zatem pytanie o to, gdzie leży granica między nimi i kiedy można mówić jeszcze o poleceniu, a kiedy już o obowiązku, a w konsekwencji, czy pracownik może odmówić jego realizacji.
Zobacz również: Prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy
Kodeks pracy wymaga, by w umowie o pracę określić rodzaj pracy (art. 29 § 1 pkt 1) k.p.). Nie posługuje się w tym miejscu wyraźnym pojęciem obowiązków lub poleceń. Niemniej jednak rodzaj pracy definiuje się głównie poprzez podanie stanowiska pracy lub zakresu pracowniczych obowiązków (czynności) właśnie. W związku z tym obowiązki nie muszą być szczegółowo wyliczone, a ponadto mogą być wskazane na piśmie (w umowie lub odrębnym dokumencie) lub doprecyzowane w drodze ustnych poleceń pracodawcy.
Pracodawca może powierzyć i wymagać od pracownika czynności, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w powyższy sposób. Czynności wykraczające poza taki zakres należałoby traktować jako sprzeczne z umową o pracę i wymagające w pierwszej kolejności porozumienia o zmianie umowy o pracę albo wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy. W takim kontekście należy pamiętać także o tym, że w pewnych przypadkach może zachodzić także różnica pomiędzy obowiązkiem a czynnością. Realizacja danego obowiązku pracowniczego może wymagać podjęcia kilku czynności. Te ostatnie pracodawca również może na bieżąco doprecyzowywać w ramach zleconej pracownikowi pracy (obowiązków) poprzez wydawanie poleceń. W sytuacji, w której zlecone pracownikowi czynności odpowiadają umówionemu rodzajowi pracy pracownik ma obowiązek je wykonać.
Polecamy także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki
Chcąc zapewnić sobie ww. „elastyczność” w interesie pracodawcy jest jak najszersze określenie w umowie o pracę (lub innym dokumencie) katalogu czynności. Im szerzej określony rodzaj pracy tym teoretycznie większa możliwość zlecania pracownikowi różnych, ale nadal mieszczących się w granicach rodzajowo określonej pracy, czynności, które pracownik będzie obowiązany wykonać. Z zastrzeżeniem jednak, że ma on być na tyle jednoznaczny (konkretny), by nie rodził wątpliwości po pierwsze co do tego, że został w umowie o pracę zawarty (zgodnie z art. 29 § 1 pkt 1) k.p.), po drugie – w sposób umożliwiający określenie granic podporządkowania pracownika.
Należy pamiętać także o uprawnieniu pracodawcy, które daje art. 42 § 4 k.p. W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy (np. ekonomicznymi lub organizacyjnymi) może on powierzyć pracownikowi inną pracę (inne obowiązki) niż określona w umowie o pracę. Może to nastąpić na okres nie przekraczający łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym i pod warunkiem, że praca taka odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie spowoduje obniżenia jego wynagrodzenia.
Pracownik może odmówić wykonania polecenia niedotyczącego pracy, a więc sprzecznego z umową o pracę lub przepisami. Niezależnie od tego może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, a także wystąpić na drogę sądową z odpowiednim powództwem, celem ochrony swych praw.
Zadaj pytanie: Forum Kadry
www.ghmw.pl