Prawo powrotu do pracy w razie odzyskania zdolności do pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 § 1 k.p. Powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 § 5 k.p.). Przepis ten gwarantuje więc pracownikowi, który został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z powodu choroby, możliwość powrotu do dotychczasowej pracy po odzyskaniu zdolności do pracy. Ponowne zatrudnienie pracownika powinno nastąpić na podstawie nowej umowy o pracę, której warunki mogą być ukształtowane odmiennie od umowy poprzednio łączącej strony.

Warunki powrotu do pracy

Skuteczność żądania ponownego zatrudnienia jest ograniczona czasowo do 6 miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Pracownik musi więc zgłosić zamiar powrotu do pracy w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Uchybienie terminowi powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika. Ponadto, warunkiem koniecznym jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy i to niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może to nastąpić przez każde jego zachowanie, które w sposób dostateczny ujawnia ten zamiar, w szczególności przez wystąpienie w formie ustnej (także i telefonicznie).

Pracownik może skutecznie żądać nawiązania stosunku pracy, jeśli jest zdolny do wykonywania pracy po przebytej chorobie. Natomiast podwładnemu, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 § 5 k.p.). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. Podobnie wypowiadał się Sąd w wyroku z 12 stycznia 1998 r., podnosząc, że przy ocenie możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana w trybie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1997 r., stwierdzając, że stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.

W razie świadczenia rehabilitacyjnego

Obowiązek ponownego zatrudnienia dotyczy również pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego...). A zatem pracodawca musi zatrudnić ponownie pracownika, który po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyskał zdolność do pracy i niezwłocznie zgłosił swój zamiar powrotu do pracy. Przy czym pracownik może w tym przypadku zgłosić chęć powrotu do pracy także i po upływie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Musi to jednak nastąpić niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.

Gdy jest wolny etat

Ponowne zatrudnienie pracownika jest uzależnione od tego, czy pracodawca ma wolne miejsce na stanowisku pracy, do którego pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje. Pracodawca może więc uchylić się od obowiązku ponownego przyjęcia do pracy zwolnionej osoby wówczas, gdy nie ma faktycznych możliwości jej zatrudnienia, np. nie ma żadnych wolnych etatów, na których mogłaby ona pracować. Możliwość ponownego zatrudnienia pracownika należy jednak oceniać z uwzględnieniem jego wszelkich kwalifikacji. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy, który powinien wskazać fakty uniemożliwiające mu ponowne zatrudnienie byłego podwładnego.

WAŻNE!

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika (zwolnionego z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą), jeżeli nie ma faktycznych możliwości przyjęcia go do pracy.

W razie uchylania się od obowiązku

W razie bezzasadnej odmowy ponownego zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowiłby wówczas art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 10 września 1976 r., stwierdzając, że na podstawie art. 53 § 5 k.p. pracodawca ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako suwnicowy był długo nieobecny w pracy z powodu przewlekłej choroby płuc i pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia 1 marca 2012 r. Pracownik ten po odzyskaniu zdolności do pracy 31 sierpnia 2012 r. zgłosił się do pracodawcy, wyrażając chęć powrotu do pracy. Okazało się jednak, że nie ma dla niego wolnego etatu. Pracownik wystąpił wówczas do sądu z żądaniem zobowiązania pracodawcy do ponownego nawiązania z nim umowy o pracę. Wskazywał, że pracodawca przyjmuje do pracy suwnicowych, a on był uprzednio zatrudniony na tym stanowisku. Sąd po ustaleniu, że pracodawca faktycznie nie ma możliwości ponownego zatrudnienia tego pracownika, gdyż z powodu restrukturyzacji nie przyjmuje do pracy żadnych nowych osób i nie ma wolnych etatów – oddalił jego powództwo.

Podstawa prawna:

• art. 53 § 1 pkt 1 oraz § 5 Kodeksu pracy,
• art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782),
• wyrok SN z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656),
• wyrok SN z 9 września 1997 r. (II UKN 219/97, OSNP 1998/13/402),
• uchwała SN z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65).