Kiedy można zakazać pracownikowi dodatkowego zatrudnienia

Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Nie mogą zatem Państwo w ogóle wprowadzić takiego zapisu do umowy o pracę. Zakaz dodatkowego zatrudnienia może dotyczyć tylko podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Nie mogą Państwo zabronić swojej księgowej wykonywania dodatkowej pracy. W celu ochrony interesów firmy, mogą Państwo ograniczyć możliwość podejmowania przez pracownicę dodatkowego zatrudnienia, zawierając z nią odrębną umowę o zakazie konkurencji (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy). Pracownica nie będzie wówczas mogła prowadzić działalności konkurencyjnej wobec Państwa ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Natomiast pracownica ta ma prawo podjąć pracę niekonkurencyjną wobec Państwa w innej firmie i świadczyć ją poza godzinami swojej pracy u Państwa. Do podstawowych reguł prawa pracy należy bowiem zasada wolności pracy (art. 10 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli Państwa pracownica z powodu dodatkowej pracy zacznie zaniedbywać swoje podstawowe obowiązki i np. będzie popełniać w pracy błędy, wówczas będzie można rozwiązać z nią umowę o pracę.

Jednostronnie wprowadzone postanowienie do umowy o pracę o zakazie podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia, jako niekorzystne dla pracownika, nie będzie miało żadnej mocy prawnej. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15–16/201) wyraził pogląd, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy”.

Należy jednak zauważyć, że pracownik ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). W związku z tym w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może wprowadzić w umowie o pracę obowiązek uzyskiwania zgody na podjęcie przez pracownika innej działalności zarobkowej. W wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010/23–24/287) Sąd Najwyższy stwierdził, że „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może jednak zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie danego zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne”.

Jeżeli zatem pracodawca ma uzasadnione powody, może w istotnym interesie zakładu pracy ograniczyć swobodę dodatkowego zatrudnienia podwładnego.

PRZYKŁAD

W ramach obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy szef zakładu fryzjerskiego zakazał swoim pracownicom podejmowania dodatkowej pracy w innych zakładach fryzjerskich i kosmetycznych. Nie zawarł jednak z pracownicami umów o zakazie konkurencji. Zakaz wprowadzony przez pracodawcę nie obowiązuje pracownic, ponieważ obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie pozwala pracodawcy na wprowadzenie polecenia zabraniającego podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Taki zakaz pracodawca mógłby wprowadzić w umowie o zakazie konkurencji, ale tego nie zrobił.

Podstawa prawna:

• art. 10 § 1, art. 18, art. 100 § 2, art. 101¹ § 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego.