Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu przewidzianego w umowie, może dochodzić jej wyrównania. Przepisy są zatem skonstruowane dość lakonicznie, co pozwala na sporą swobodę w kształtowaniu praw i obowiązków stron. Istotne jest to, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia zwolnienie i to zarówno wtedy, gdy podwładny prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i bez takiej umowy. Działalność taka może stanowić również podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas firma musi udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy. Po prostu sięgamy wtedy do ogólnej regulacji art. 52 k.p. – pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy konkurencja pracownika stanowi realne, a nie wyimaginowane zagrożenie dla działalności firmy. Oczywiście zakresy pojęciowe są w tym wypadku płynne – trzeba albo sprecyzować je w umowie albo podjąć ten trud podczas procesu przed sądem pracy.

CO NA TO SĄD?

Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 574

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy. W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą.

Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 17, poz. 499

Zakaz konkurencji może stanowić część umowy o pracę lub stanowić odrębny samodzielny kontrakt. Zgodnie z § 6 ust. 1 pkt 2 lit. j) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), zakaz powinniśmy przechowywać w aktach osobowych pracownika w części B.

Dość istotną sprawą jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. Możemy przyjąć, iż jest to taka działalność, która mogłaby negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez firmę. Przy tym rozumiemy tu sam negatywny potencjał, a nie rzeczywiście wyrządzone szkody. Nie ma tu znaczenia, czy chodzi o działalność główną, czy podejmowaną „na boku”, a nawet czy jest ona faktycznie wykonywana. Warto jednak dokładnie określić, o jakie sfery działania firmy chodzi. Może się bowiem okazać, że po kilku latach rozwoju firma zajmuje się zupełnie innymi sprawami niż na początku, co może uczynić zakaz bezprzedmiotowym. Trzeba też podkreślić, że zakaz nie może stanowić dyskryminacji pracownika, stąd niedozwolona działalność musi mieć bezpośredni związek z profilem firmy i nie może konstruować zakazu prowadzenia jakiejkolwiek działalności. Stąd, jeśli zachowanie pracownika nie będzie obiektywnie konkurencyjne wobec pracodawcy, to nie może być mowy o skutecznym zakazie.

PRZYKŁAD

Antoni S. zatrudniony jako handlowiec w firmie sprzedającej drukarki założył agencję pośredniczącą w zakupie nieruchomości. Pracodawca nie może zabronić mu skutecznie takich działań. Możliwa jest jednak sytuacja, w której pracownik koncentrujący swą aktywność na nieruchomościach do tego stopnia zacznie zaniedbywać swe obowiązki, że stanie się to przyczyną wypowiedzenia, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

ZAPAMIĘTAJ

Umowy o zakazie konkurencji wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Odmowa podpisania takiej umowy może stanowić przyczynę wypowiedzenia, w takim wypadku nie można jednak skorzystać z kar porządkowych.

Składki od wynagrodzenia

Wynagrodzenie przysługujące z tytułu zakazu konkurencji stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W przypadku umowy obowiązującej w okresie trwania stosunku pracy pracodawca nie musi przyznać z tego tytułu pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani innych świadczeń. Strony umowy mają jednak zawsze prawo do ustanowienia warunków korzystniejszych dla pracownika niż przewidziane w przepisach.

Wynagrodzenie (niezależnie od jego nazwy) przysługujące na podstawie umowy o zakazie konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu zatrudnienia, stanowi przychód, którego źródłem jest stosunek pracy. Zasadniczo powinno więc stanowić podstawę wymiaru składek. Jednak odszkodowanie za zakaz po ustaniu zatrudnienia jest jednym z rodzajów przychodów podlegających wyraźnemu zwolnieniu. Dotyczy to wyłącznie odszkodowania przysługującego z tytułu umowy dotyczącej zakazu konkurencji po zwolnieniu. Z kolei pieniądze wypłacane z tytułu zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia nie znalazły się na liście przychodów wyłączonych z oskładkowania, a zatem pracownik otrzyma je w kwocie pomniejszonej o należności zusowskie.

CO NA TO SĄD?

1. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna.

2. Artykuł 101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy.

3. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8

Umowa po zwolnieniu  i problem odszkodowania

Omówione regulacje stosujemy odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po zwolnieniu. W umowie określamy także okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego od pracodawcy. Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W tej umowie obowiązkowe jest odszkodowanie, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. Brak odszkodowania nie skutkuje przy tym nieważnością umowy, a jedynie powoduje z mocy prawa „erygowanie” odpowiedniego zapisu w umowie. Jak wskazał SN w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03, OSNP z 2004 r. nr 7, poz. 116): w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101² § 1 k.p.), pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² § 3 k.p. Odszkodowanie nie może być zatem niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Inaczej ocenimy sytuację, gdy zakaz dotyczy okresu trwania zatrudnienia – wtedy odszkodowanie nie przysługuje. W wyroku SN z 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8) stwierdzono wprost, że: umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatną. Przepis art. 101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.). Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Naturalnie, takie postawienie sprawy rodzi pewne komplikacje (np. w sytuacji gdy jedną umową strony objęły zakaz w czasie zatrudnienia i przez rok po jego ustaniu). Wydaje się, że wtedy umowę trzeba rozbić na dwie autonomiczne klauzule. Nie zmienia to jednak faktu, że brak odszkodowania nie jest automatycznie uzupełniany.

„Lojalka” po zwolnieniu musi być zawarta w umowie terminowej. Określenie terminu jest bardzo istotne, ponieważ od długości umowy zależy w pewnym zakresie wysokość odszkodowania. Należy zatem przyjąć, że w sytuacji gdy brakuje terminu, umowa jest nieważna. Jak wskazał SN w wyroku z 7 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 731/99, OSNAPiUS z 2002 r. nr 2, poz. 41): krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna, nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu. Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej.

Sporo kontrowersji wzbudzała swego czasu sprawa możliwości zastrzeżenia kary umownej będącej swego rodzaju surogatem odszkodowania. Od zwykłego odszkodowania różni się ona tym, że jest określana zazwyczaj ryczałtowo i nie wymaga dla swej ważności wykazania wysokości szkody; z kolei niedopuszczalne jest w zasadzie dochodzenie odszkodowania wyższego niż kara. Obecnie dominuje pogląd, że jest możliwe zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, co zdecydowanie ułatwia dochodzenie odszkodowania.

Jak obliczyć odszkodowanie?

Zwykło się przyjmować, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, a więc w ostatnim miesiącu przed rozpoczęciem obowiązywania zakazu konkurencji. Stanowisko to jest jednak trudne do obrony, gdyż prawo mówi o wynagrodzeniu „otrzymanym”, a nie „otrzymywanym”. Oznacza to, że najpierw powinna zostać ustalona kwota wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w odpowiednim okresie, a dopiero później na jej podstawie powinno zostać ustalone odszkodowanie. Wysokością minimalnej kwoty odszkodowania zajął się również SN, który stwierdził, że nie może być ona niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego za cały okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Ze stanowiskiem tym wiąże się negatywny skutek w postaci ograniczenia wysokości odszkodowania w sytuacji, gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż trwanie zakazu. Istnieje także pogląd, zgodnie z którym, ustalając wysokość odszkodowania, należy najpierw obliczyć średnie wynagrodzenie miesięczne z całego okresu zatrudnienia pracownika, z którego następnie należy obliczyć 25%, a potem kwotę taką pomnożyć przez liczbę miesięcy obowiązywania zakazu konkurencji[1]. Zdaniem autora, jednak bezpieczniej jest posłużyć się stanowiskiem SN, które choć nie korzysta z waloru powszechnie obowiązującego prawa, to na wypadek sporu sądowego nadaje się świetnie jako koronny argument przed sądem. Przy spójnej linii orzeczniczej w tym zakresie możemy być pewni korzystnego orzeczenia.

Gdy zakaz przestaje obowiązywać

Sporo wątpliwości rodzi art. 101² § 2 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Problemy nastręcza zwłaszcza sformułowanie „ustanie przyczyn”, które mogłoby sugerować, że jeśli pracodawca przestaje obawiać się konkurencji ze strony podwładnego, to może odstąpić od umowy i uniknąć wypłaty odszkodowania. Tymczasem nic bardziej mylnego, ponieważ rozumienie wskazanego przepisu odbiega dość znacznie od jego kolokwialnego ujęcia. Z żadnego z przepisów (interpretowanych przez pryzmat ochrony interesów pracownika) nie da się bowiem wyprowadzić wniosku, że jednostronna decyzja (nawet subiektywnie uzasadniona) o niewykonywaniu kontraktu powoduje automatycznie ustanie obowiązku świadczenia wzajemnego. Były pracodawca nie może uwolnić się od zapłaty odszkodowania, twierdząc, iż pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji w związku z tym, że ustały jego przyczyny. Przyjęcie takiego założenia oznaczałoby, że pozbawione sensu byłoby zawieranie „lojalek” na czas określony, skoro w każdym czasie mogłoby się okazać, że pracodawca może jednostronnie zwolnić się z obowiązku zapłaty. W takim tonie orzekał też SN. Zgodnie z wyrokiem z 17 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 358/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 7, poz. 217): ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² § 2 k.p.) dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Z kolei w uchwale SN z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt III ZP 7/2001, OSNAPiUS z 2002 r. nr 7, poz. 155) czytamy: w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. By uzupełnić wywód, trzeba podkreślić, że w czasie trwania zakazu strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać umowę. Wynika to z ogólnej swobody kontraktowania. Można wprowadzić np. postanowienia dopuszczające jej wypowiedzenie, jednak pod warunkiem wskazania konkretnych przyczyn (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 139/2002, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 241). Firma mogłaby się zwolnić z wypłaty odszkodowania jedynie, gdyby strony od razu zawarły zastrzeżenie o takiej możliwości i podały warunki, kiedy to może nastąpić, albo zawarły nową umowę.

PRZYKŁAD

Mariusz S. pracownik firmy geodezyjnej podpisał roczną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Po zwolnieniu przestrzegał zakazu i zatrudnił się na umowę zlecenie w firmie przewozowej. W międzyczasie pierwotny pracodawca zlikwidował działalność i w związku z tym zwolnił Mariusza S. z zakazu konkurencji zaprzestając wypłaty odszkodowania. Takie postanowienie nie ma jednak znaczenia i można dochodzić przed sądem należnego odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia jego wymagalności. W zależności od formy likwidacji pozwanym w takim procesie może być osoba fizyczna, spółka w likwidacji, syndyk masy upadłości, nadzorca sądowy itd.

Rozwiązanie umowy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może zostać zawarta na czas nieokreślony. Przepisy nie przewidują też możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Zatem powinna ona trwać przez okres, na jaki strony ją zawarły. Strony mogą jednak zamieścić w umowie odmienne postanowienia – np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron. Strony mogą także zawrzeć porozumienie, na mocy którego ustalą, że od konkretnej daty umowa o zakazie konkurencji straci moc. Oprócz możliwości wprowadzenia zapisu uprawniającego do jej wypowiedzenia, dopuszczalne jest także skonstruowanie uprawnień do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym. Tak też wypowiedział się SN w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 239) wskazując, że: do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Skutek odstąpienia jest taki, że umowa jest traktowana tak, jakby nie została nigdy zawarta, a strony powinny sobie zwrócić to, co wcześniej świadczyły. Oczywiście, w naszym wypadku taka formuła byłaby niemożliwa (trudno żądać zwrotu odszkodowania za czas lojalności pracownika) – trzeba zatem przyjąć, że skutki odstąpienia będą polegały, po prostu, na natychmiastowym rozwiązaniu umowy. Dopuszczalne jest także wprowadzenie do umowy warunku rozwiązującego. W razie spełnienia się tego warunku nastąpi rozwiązanie umowy i pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Przedawnienie roszczeń

Spory wynikające z pracowniczych klauzul lojalnościowych rozpatruje sąd rejonowy – wydział pracy. Roszczenia wynikające z naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia i wyrządzenia szkody przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż 3 lata od jej wyrządzenia. Wnioskując z przeciwieństwa, należy przyjąć, że roszczenia z umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia przedawniają się w terminie 3 lat od daty wymagalności roszczenia (będzie to dzień, w którym skutecznie można domagać się zapłaty – np. dzień wezwania dłużnika). Istnieje tu zatem pewien dualizm, a sprawę dodatkowo zaciemnia art. 291 § 3 k.p., który stanowi, że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o jej naprawienie stosuje się regulacje kodeksu cywilnego. Chodzi tu o art. 118 k.c., który stanowi, że jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, termin przedawnienia wynosi 10 lat, a dla roszczeń o świadczenia okresowe i roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej – 3 lata. Takim szczególnym przepisem może być art. 442 § 1 k.c., zgodnie z którym roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże w każdym wypadku roszczenie przedawnia się z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę. Jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa, bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Najlepiej można to zobrazować na przykładzie.

PRZYKŁAD

15 grudnia 2011 r. Marek W. zawarł z firmą dwie umowy o zakazie konkurencji – jedną w czasie trwania zatrudnienia, a drugą na okres roku po jego zakończeniu. Jednocześnie podjął działalność godzącą w interesy firmy – sprzedawał początkowo analogiczny asortyment, a następnie (w okresie 2–26 stycznia 2012 r.) przywłaszczał sobie niektóre produkty i sprzedawał je jako swoje (wartość przywłaszczenia to 500 zł). Przedawnienie roszczeń będzie kształtowało się następująco: mamy roczny termin od dowiedzenia się o szkodzie, limitowany przez trzyletnie przedawnienie liczone od momentu zdarzenia. Jednakże z tej racji, że czyn Marka W. stanowi przestępstwo przywłaszczenia z art. 284 k.k., przedawnienie będzie wynosiło 10 lat od momentu popełnienia czynu, czyli przywłaszczenia ostatniej rzeczy (26 stycznia). Ewentualne roszczenia z tytułu umowy po ustaniu zatrudnienia przedawnią się z upływem 3 lat od momentu wymagalności roszczenia (co do odszkodowania termin będzie oddzielnie liczony co do każdej miesięcznej raty). Z kolei odsetki przedawniają się za każdy dzień oddzielnie.

Stan prawny na 1 sierpnia 2012 r.