Jak ustalić czy doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejęcie całego lub części zakładu przez innego pracodawcę jest korzystne dla dotychczasowego pracodawcy. W przypadku gdy dochodzi do przejścia zakładu na innego pracodawcę nie trzeba bowiem rozwiązywać z pracownikami umów o pracę (art. 23¹ Kodeksu pracy). Wystarczy jedynie przekazać im informację na piśmie, jeżeli w zakładzie nie ma organizacji związkowych, o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
• przyczynach prawnych i ekonomicznych tego przejścia,
• socjalnych skutkach tego przejścia dla pracowników,
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników.

Taką informację przekazują pracownikom dotychczasowy i nowy pracodawca w terminie co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części. Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, to taką informację dotychczasowy i nowy pracodawca przekazują tej organizacji.

Kiedy można mówić o przejęciu zakładu pracy przez innego pracodawcę

Kiedy dochodzi do przejęcia zakładu pracy w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy, wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 2011 r. (III PK 30/10), „podstawową przesłanką stwierdzenia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest przejęcie przez niego całego majątku tego zakładu. Przesłanka ta jest spełniona, gdy cały majątek, który był w dyspozycji zlikwidowanego zakładu, zostaje przejęty przez gminę. Stosunki własnościowe nie mają w tym przypadku znaczenia, czyli nie jest istotny fakt, że majątek ten był przez cały czas własnością gminy, a zakład usług komunalnych jedynie go użytkował. Decydujące znaczenie ma fakt dysponowania zorganizowanym mieniem tworzącym zakład pracy. W tym zakresie stosunek między gminą a zakładem jest analogiczny do stosunku między wydzierżawiającym a dzierżawcą. Wobec przejęcia przez gminę całego mienia będącego we władaniu zlikwidowanego zakładu, kwestia zadań własnych gminy, do wykonywania których to mienie służyło, ma mniejsze znaczenie”.

Istotną przesłanką do oceny, czy doszło do faktycznego przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jest to, że pracownicy pracują na rzecz innego pracodawcy niż dotychczas.

W razie istnienia wątpliwości, czy nastąpiło przejście części zakładu w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy istotne jest także to, że w wyniku dotychczasowych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w dotychczasowym miejscu i rozmiarze, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 301/97, OSNP 1998/14/425).

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie musi wiązać się ze zmianami prawnymi, np. w formie przekształcenia jednej spółki na inną. Zmiany prawne nie są zatem decydujące do oceny, czy doszło do przejścia zakładu pracy na drugiego pracodawcę czy nie. Istotne jest jedynie faktyczne przejęcie majątku (także na podstawie umów, które nie przenoszą prawa własności, np. umowy dzierżawy), a także zadań dotychczasowego zakładu pracy.

WAŻNE!

Przejście zakładu na innego pracodawcę nie musi skutkować zmianami prawnymi dotyczącymi zarówno przekazującego pracodawcy, jak i przejmującego.

Przejście zakładu pracy na drugiego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy nie musi oznaczać zawsze przejęcia jednej spółki przez drugą ani utworzenia nowej spółki z udziałem tej, która była dotychczasowym pracodawcą, choć w taki sposób też może nastąpić to przejście zakładu pracy.

W przypadku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy faktycznie związani z przejmowaną częścią zakładu pracy stają się pracownikami nowego pracodawcy (przejmującego), natomiast pozostali kontynuują stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 56/09), nie jest słuszny argument, mówiący o tym, że o przejściu zakładu pracy decyduje już sama możliwość realizowania zadań przez podmiot, który miałby się stać pracodawcą.

Z kolei w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 75/06, OSNP 2007/17–18/250) Sąd Najwyższy orzekł, że „ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, że przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje”.

Warunki przejęcia zakładu pracy

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksu pracy). Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy może nastąpić zatem:

• między zakładami pracy,
• między zakładem pracy a osobą fizyczną zatrudniającą pracowników,
• tylko między osobami fizycznymi zatrudniającymi pracowników.

W wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96) Sąd Najwyższy stwierdził, że „poszczególne składniki mienia dotychczasowego pracodawcy staną się częścią zakładu pracy dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników. Musi to być zatem zorganizowana całość, na którą składają się umożliwiające dalsze wykonywanie pracy przez zatrudnionych pracowników:

• określone elementy materialne i majątkowe,
• system organizacyjny oraz
• struktura zarządzania”.

Pracodawca przekazał magazyn wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami jako aport do nowo utworzonej spółki. Magazyn ten stanowił dotychczas część jego firmy. W takim przypadku doszło do przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy.

Z kolei z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wynika, że decydującym kryterium o uznaniu za rzeczywiste przeniesienia przedsiębiorstwa lub jego części jest zachowanie tożsamości jednostki gospodarczej (przez dotychczasowego pracodawcę), które wynika przede wszystkim z rzeczywistego kontynuowania lub przejęcia przez nowego pracodawcę tej samej działalności gospodarczej lub działalności podobnej. Tak wypowiedział się Europejski Trybunał Sprawiedliwości np. w wyroku z 26 września 2000 r. (C-175/99).

Przejęcie zadań zakładu przez podmiot trzeci

W przypadku przejęcia części zadań zakładu pracy przez innego pracodawcę, aby ocenić, czy doszło do przejęcia części zakładu przez drugiego pracodawcę, trzeba przeanalizować poniższe przesłanki:

• ocenić typ przedsiębiorstwa lub zakładu (przejmowanego i tego, który go przejmuje),
• stwierdzić, czy zostały zbyte składniki materialne, takie jak budynki i ruchomości,
• ocenić wartość składników niematerialnych w chwili transferu,
• ustalić, czy przez nowego pracodawcę została przejęta większość pracowników,
• ustalić, czy została przejęta obsługa klientów przedsiębiorstwa,
• ocenić stopień podobieństwa między działalnością prowadzoną przed i po zbyciu przedsiębiorstwa,
• ustalić, czy nastąpiła ewentualna przerwa w działalności przedsiębiorstwa.

W wyroku z 9 grudnia 2004 r. (I PK 103/04, OSNP 2005/15/20) Sąd Najwyższy orzekł, że „przejęciem części zakładu pracy przez nowego pracodawcę jest przekazanie przez szpital powiatowy firmie usługowej prowadzenia całodobowych usług utrzymania czystości, dezynfekcji w pomieszczeniach i obsługi terenów zewnętrznych w ramach ogrodzenia, a także wewnątrzzakładowego transportu, połączone z oddaniem w najem pomieszczeń biurowych, socjalnych, magazynowych, szatni oraz garażu, albowiem przedmiotowe zadania mają istotne znaczenie dla każdej placówki medycznej. Z uwagi na to przekazanie podmiotowi zewnętrznemu istotnej części zadań dotychczasowego pracodawcy, bez których zakłady pracy prowadzone przez obydwa te podmioty nie mogłyby funkcjonować, powoduje skutek w postaci przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ k.p. niezależnie od tego, czy dotychczas wykonujący te zadania pracownicy (salowe) byli zatrudnieni w wyodrębnionej samodzielnej placówce zatrudnienia”.

Powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi outsourcingowe nie może stanowić przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy, jeżeli nie będzie się to wiązało z:

• przejęciem składników majątkowych i niematerialnych,
• przejęciem większości pracowników, przejęciem klientów oraz
• podobieństwem profilu działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań przez firmę outsourcingową.

Należy zatem przeanalizować wymienione wyżej przesłanki indywidualnie w każdej tego typu sprawie. Jeżeli odpowiedź będzie pozytywna przy każdej z wymienionej wyżej przesłanek, można mówić o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy.

Warto w tym miejscu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2010 r. (I PK 210/09), w którym sąd orzekł, że: „przejęcie wykonywania całości zadań z zakresu obsługi prawnej szpitala przez zewnętrzną kancelarię prawną – czy szerzej powierzenie kompleksowej obsługi jednego podmiotu wyspecjalizowanym przedsiębiorcom, świadczącym usługi w oznaczonym zakresie (tzw. outsourcing) – może stanowić przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p., ale ocena w tym zakresie musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy”.

Przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy ma miejsce także wtedy, gdy nowy pracodawca nie tylko przejmuje zadania, ale i składniki majątkowe zakładu dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim, do którego należało dysponowanie tymi zadaniami i składnikami.

Firma A nabyła od syndyka firmy B prawo użytkowania nieruchomości oraz własność gruntów i budowli na tym gruncie należących do firmy B. Jeżeli firma A prowadzi taką samą lub podobną działalność do prowadzonej przez firmę B i pracują w niej zatrudnieni dotychczas w firmie B pracownicy, można mówić, że doszło do przejścia zakładu pracy na firmę A.

Wydzierżawiająca lokal gastronomiczny firma rozwiązała z drugą firmą (dzierżawcą) umowę dzierżawy tego lokalu. Jest to przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy. Firma, która wydzierżawiała majątek, w chwili faktycznego odzyskania składników majątku staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Podstawa prawna:

• art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy,
• art. 26¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).