Nie muszą Państwo ponownie informować pracownika o zmianie warunków pracy, jeżeli został z nią zapoznany już w pierwszym przekazanym mu w tym zakresie piśmie. Udzielenie przy zatrudnieniu wyczerpującej informacji o terminie zmiany wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia wyłącza konieczność ponownego informowania o tym pracownika w późniejszym okresie.
UZASADNIENIE
Pracodawcy, którzy mają obowiązek utworzenia regulaminu pracy, muszą poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę o:
- obowiązującej ich dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- długości okresu wypowiedzenia umowy obowiązującej pracownika,
- układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 Kodeksu pracy).
Pracodawcy, którzy nie muszą tworzyć regulaminu pracy i takiego regulaminu nie opracowali, informują pracowników dodatkowo o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o obowiązujących go warunkach zatrudnienia może nastąpić jedynie przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, bez przytaczania ich treści (art. 29 § 31 Kodeksu pracy). Nie dotyczy to informacji o układzie zbiorowym pracy, która powinna być sporządzona w formie opisowej. Pracodawca może podać informację o warunkach zatrudnienia także w sposób bardziej wyczerpujący, opisując obowiązujące pracownika warunki pracy.
Pracodawca ma również obowiązek poinformować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. W przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu, informację o warunkach zatrudnienia trzeba przekazać pracownikowi nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 29 § 32 Kodeksu pracy).
W informacji udzielanej pracownikowi po przyjęciu do pracy można również wskazać, jak będą się zmieniały warunki pracy pracownika. Zawarcie takiej informacji spowoduje, że pracodawca nie będzie już zobowiązany do udzielania pracownikowi kolejnej informacji po zmianie jego warunków pracy. Będzie to dotyczyło najczęściej informacji o przysługującym pracownikowi urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
PRZYKŁAD
Pracodawca, po zawarciu umowy o pracę, udzielając pracownikowi pierwszej informacji o warunkach zatrudnienia wskazał m.in., że:
●pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni, a od 15 marca 2012 r. nabędzie dodatkowo 6 dni urlopu wypoczynkowego,
● okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 2 tygodnie, od 1 czerwca 2011 r. – 1 miesiąc i następnie od 1 grudnia 2013 r. – 3 miesiące.
Udzielenie takiej informacji powoduje, że pracodawca nie będzie musiał ponownie informować pracownika o zmianie tych warunków pracy w 2011 r., 2012 r. i 2013 r.
Takiej kompleksowej informacji pracodawca nie jest w stanie udzielić o wszystkich obowiązkowych elementach zawieranych w informacji o warunkach zatrudnienia, np. objęcie pracownika układem zbiorowym pracy będzie wymagało ponownej informacji ze strony pracodawcy. Pracodawca nie może się również zabezpieczać na przyszłość co do innych warunków zatrudnienia pracownika, które mogą ulec zmianie w dowolnym czasie.
PRZYKŁAD
Pracodawca poinformował pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia, że w zakładzie wynagrodzenie jest wypłacane raz w miesiącu. Jednocześnie pracodawca wskazał, że w przyszłości częstotliwość wypłaty wynagrodzenia może się zmienić i wynagrodzenie będzie wypłacane raz na 2 tygodnie. Taka informacja nie zwalnia pracodawcy z konieczności ponownego udzielenia pracownikowi informacji o obowiązującej pracownika częstotliwości wypłaty wynagrodzenia w przypadku jej faktycznej zmiany w zakładzie. Pracodawca po zmianie częstotliwości wypłaty wynagrodzenia musi ponownie, najpóźniej w terminie miesiąca, poinformować pracownika na piśmie o tej zmianie.
Podstawa prawna
- art. 29 § 3–33 Kodeksu pracy.