Do przejścia zakładu pracy może dojść w razie zawarcia umowy sprzedaży lub umowy dzierżawy i przekazania w wyniku tej umowy składników mienia; przekształcenia zakładu pracy w spółkę; przekształceń organizacyjnych itp.
Przez pojęcie zakład pracy czy też jego część nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., I PKN 21/96, niepubl.)
Zawarte w Kodeksie pracy regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 § 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06 niepubl.). Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Należy podkreślić, że w razie przejęcia zakładu pracy w części przez inny zakład staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu (art. 231 § 2 k.p.; obecnie art. 231 § 1 k.p.) także wówczas, gdy pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92, OSNC 1993/6/100). W wyniku nowelizacji art. 231 dodany został § 5. Wskazuje on na możliwość przedłużenia pracownikom nowych warunków pracy i płacy, z którymi mogą się oni zgodzić bądź nie.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Do podstawowych obowiązków zarówno starego, jak i nowego pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części w trybie art. 231 k.p. należy poinformowanie na piśmie swoich pracowników o:
- przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę,
- przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach przejścia zakładu dla pracowników,
- zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, m.in. warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie ww. informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku gdy u pracodawców działają organizacje związkowe, informacje te powinny zostać przekazane związkom w analogicznym terminie (art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Dynamika życia gospodarczego wskazuje jednak, że w niektórych sytuacjach dochowanie wskazanego przez przepisy terminu na poinformowanie pracowników (związków zawodowych) jest jednak niemożliwe. W takiej sytuacji powstaje pytanie o ewentualne konsekwencje niezachowania takiego terminu. Należy podkreślić, że niewykonanie przez pracodawcę obowiązków informacyjnych nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). Może natomiast uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 k.p.) nie stanowi również ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).
Należy jednak wyraźnie wskazać, że jeśli pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, nie dopełni obowiązku informacyjnego, grozi mu grzywna albo kara ograniczenia wolności. Jeżeli pracownik ma wątpliwości, który podmiot jest jego pracodawcą, to może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Co do zasady sprzeciw pracownika co do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie ma żadnego znaczenia prawnego. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Pracownikowi, który rozwiązał w tym trybie stosunek pracy, nie przysługują odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, Biul. SN 2009/6/23), rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Podobna konkluzja wynika z wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/ 489), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (obecnie: ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu.