W definicji zawartej w art. 94 Kodeksu pracy wyróżnia się następujące przesłanki mobbingu:
- są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
- polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing?
W zasadzie nie jest możliwym przedstawienie pełnego katalogu działań, które mogą być sklasyfikowane jako mobbing. Tradycyjnie odwołuje się do podziału szwedzkiego uczonego H. Leymanna, który wyróżnił grupy zachowań o charakterze mobbingu. Są to:
- oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania, np. stałe przerywanie wypowiedzi, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem;
- oddziaływania zaburzające relacje społeczne, np. unikanie rozmów z ofiarą, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie "jak powietrze";
- działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na reputację, np. rozsiewanie plotek, sugerowanie choroby psychicznej i kierowanie na badanie psychiatryczne, zaloty lub słowne propozycje seksualne, nacieranie na polityczne albo religijne przekonania, nieodpowiednie żarty i psikusy;
- działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania;
- działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, działania o podłożu seksualnym, znęcanie się fizyczne.
Jak widać mobbing jest pojęciem dosyć nieostrym i w związku z tym w jego definicji mieszczą się bardzo różne zachowania. Niemniej jednak, aby mogły być uznane za mobbing muszą to być działania długotrwałe oraz uporczywe. Mobbing to nie jest zachowanie jednostkowe.
W rezultacie nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana, jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 lutego 2018 r., III APa 74/17).
Zadośćuczynienie i odszkodowanie z tytułu mobbingu
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każdy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Co ważne, należy udowodnić krzywdę w sensie medycznym – nie wystarczy uczucie przygnębienia czy też inne negatywne emocje.
Sama ustawa w zasadzie nie wskazuje w jakim wymiarze poszkodowanemu pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie oraz jak je określić. Niemniej jednak orzecznictwo sądów nieco precyzuję tę kwestię. W wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r. (I PK 206/16) Sąd Najwyższy stwierdził, że czynnikami decydującymi o usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia są m.in.: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw doznanej krzywdy itp. Zdarzeniem potęgującym rozmiar krzywdy pracownika i wpływającym na wyższą wysokość zadośćuczynienia będzie także zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera. Istotne jest także, że zgodnie ze wspomnianym wyrokiem wypłacona pracownikowi odprawa z tytułu programu dobrowolnych odejść nie ma żadnego przełożenia na wysokość zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, ponieważ należy się pracownikowi z innego tytułu.
Pracownik ma prawo także odejść z pracy z powodu mobbingu, wówczas jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik powinien wyliczyć przykłady konkretnych zachowań, którymi był ofiarą i które mogą być sklasyfikowane właśnie jako mobbing.
Oprócz tego, każdy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W 2018 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2100 zł brutto. Zadaniem pracownika jest określenie wysokości kwoty poniesionych szkód, natomiast sąd określa ostateczną sumę odszkodowania.
Z żądaniem zapłaty odszkodowania albo zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu, mogą występować do pracodawcy nie tylko aktualni, ale też byli pracownicy.
Dowody na mobbing
W procesie o mobbing wszelkie dowody potwierdzające jego występowanie dostarcza pracownik. To właśnie na nim spoczywa ciężar udowodnienia nieprawidłowości w zakładzie pracy. Należy więc przed skierowaniem się do sądu zgromadzić odpowiedni materiał. Oczywiście, jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17), mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe. W praktyce bardzo często nie może liczyć na korzystne dla niego zeznania współpracowników. Dlatego też takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych.
Oprócz tego dowodem w sprawie może być np.: korespondencja między pracownikiem a pracodawcą, zeznania świadków, formalne skargi składane do przełożonych mobbera, pokontrolne sprawozdania i notatki sporządzone przez społecznego lub państwowego inspektora pracy, dowody na szkody poniesione przez pracownika w postaci zmniejszonych zarobków np. niesłusznie potrąconych premii, niezapłaconych nadgodzin, zmniejszonego wynagrodzenia za zwolnienia chorobowe spowodowane działaniami lobbingowymi. Udowodnienie mobbingu bywa skomplikowane, ale jest wykonalne przy odpowiednim przygotowaniu.
Zwalczanie mobbingu w zakładzie pracy
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Przede wszystkim powinien on bezpośrednio zwalczać wszelkie realne przejawy dyskryminacji oraz mobbingu w zakładzie pracy. Ponadto w miejscu pracy należy podjąć także odpowiednie działania prewencyjne, aby zapobiegać takim zachowaniom. Oprócz informowania pracowników o treści przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca powinien obserwować zachowania pracowników i dbać o właściwą atmosferę w zakładzie pracy. Ponosi on bowiem odpowiedzialność za występowanie mobbingu, bez względu na to czy był tego świadomy czy nie. W przypadku gdy mobberem jest pracodawca, będzie odpowiadać za własne działania lub zachowania. Jeżeli mobbingującym jest inna osoba, odpowiedzialność pracodawcy związana jest z brakiem odpowiedniego przeciwdziałania mobbingowi.
Podstawa prawna: