System skróconego tygodnia czasu pracy

Pracownicy wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przy zachowaniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy oraz 40-godzinnej normy tygodniowej. Możliwe jest także świadczenie pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym nie skutkuje to koniecznością zmniejszenia jego wymiaru czasu pracy. Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy.

Na czym polega skrócony tydzień pracy

System skróconego tygodnia pracy jest to taki system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 k.p.).

Wprowadzenie skróconego tygodnia pracy polega zatem na zmniejszeniu do mniej niż 5 liczby dni pracy w tygodniu bez zmniejszania wymiaru czasu pracy pracownika. Zmniejszenie to musi nastąpić w każdym tygodniu pracy, a liczba dni pracy w poszczególnych tygodniach może być różna.

W systemie skróconego tygodnia pracy pracownik może wykonywać pracę przez różną liczbę godzin na dobę. W jednym tygodniu może pracować 3 dni po 12 godzin dziennie, w kolejnym 4 dni po 10 godzin dziennie. Nie ma także przeszkód, aby pracownik pracował w niedziele i święta (jeżeli jego praca w takie dni jest dopuszczalna zgodnie z art. 151¹⁰ k.p.).

Kluczowe jest, aby przy ustalaniu harmonogramu pracy takiego pracownika nie doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy oraz utrzymano przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracownik przewoźnika autobusowego świadczy pracę w stałym rozkładzie czasu pracy, tj. od poniedziałku do czwartku po 10 godzin. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby dokonano zmian w jego grafiku i ustalono mu dni pracy w przyjętym 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, np. przez 2 tygodnie na poniedziałek–wtorek i sobotę po 12 godzin oraz przez kolejne 2 tygodnie na wtorek–środę po 12 godzin, w piątek i sobotę po 10 godzin. Istotne jest, aby pracownik ten przepracował średniotygodniowo nie więcej niż 40 godzin; w omawianym przypadku doszło do takiego zbilansowania godzin pracy.

Należy zwrócić uwagę, że w razie gdy pracodawca nie ustalił stałego rozkładu czasu pracy i liczba godzin do przepracowania jest różna w poszczególne dni, tworzenie grafiku czasu pracy będzie konieczne. Pracownik musi mieć bowiem zaplanowane, którego dnia i przez ile godzin ma pracować oraz na którą godzinę ma przyjść do pracy.

Warto także pamiętać, że w związku ze świadczeniem pracy w systemie skróconego tygodnia pracy nie ma przeszkód, aby w przypadkach określonych w art. 151 k.p. zlecana była pracownikowi praca w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku pracą nadliczbową będzie praca świadczona przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, czyli ponad maksymalną 12-godzinną normę dobową (choć w doktrynie prawa pracy można spotkać się także, jak się wydaje z błędnym poglądem, że normą dobową w każdym przypadku jest 8 godzin) oraz ponad przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracodawca ma także obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Przepisy prawa pracy nie przewidują wyłączenia ani ograniczenia tego obowiązku w przypadku pracowników świadczących pracę w systemie skróconego tygodnia pracy.

Skrócony tydzień pracy tylko na wniosek pracownika

System skróconego tygodnia pracy może być stosowany w stosunku do pracownika, który wystąpił w tej sprawie do pracodawcy z pisemnym wnioskiem (art. 143 k.p.). Wniosek taki nie wymaga uzasadnienia oraz nie jest dla pracodawcy wiążący. Jak się wydaje, pracownik powinien we wniosku wskazać także, w jakie dni tygodnia i przez ile godzin na dobę chciałby wykonywać pracę (choć nie wynika to wprost z przepisów).

Przykład

Tanie linie lotnicze zatrudniają pilotów i stewardesy, w stosunku do których nie ma potrzeby świadczenia pracy 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Pracodawca uznał więc, że wprowadzi dla nich system skróconego tygodnia pracy. Takie rozwiązanie nie jest możliwe, pracownicy nie wystąpili bowiem do pracodawcy ze stosownym wnioskiem w tej sprawie, a pracodawca samodzielnie nie może ustalić pracownikowi takiego systemu czasu pracy.

Skrócony tydzień pracy określony w umowie o pracę

Co do zasady organizacja czasu pracy należy do pracodawcy i pracownik nie ma wpływu na to, w jakim systemie czasu pracy będzie ją świadczył. Pracodawca może stosować poszczególne systemy czasu pracy na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych (układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia). Wyjątkiem od tej zasady jest m.in. system skróconego tygodnia pracy, który może być stosowany na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Wprawdzie z art. 29 § 1 k.p. wynika, że w umowie o pracę określa się przede wszystkim warunki pracy i płacy (np. rodzaj pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, pensję) i z zasady nie określa się systemu czasu pracy, w jakim pracownik będzie świadczył pracę, to w przypadku zastosowania skróconego tygodnia pracy strony określają to w umowie. W takim przypadku system ten może zostać zmieniony tylko na mocy porozumienia zmieniającego umowę o pracę w tym zakresie lub przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy na podstawie art. 42 § 1–3 k.p.

Ograniczenia

Warto przypomnieć, że nie każdy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wykonywanie pracy w systemie skróconego tygodnia pracy.

Przepisy wprowadzają ograniczenia w zatrudnianiu pewnych grup pracowników w tym systemie (art. 148 k.p.). Dotyczy to:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowi,
• pracownic w ciąży,
• pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody.

Przykład

Pracownica wychowująca 3-letniego syna wystąpiła do pracodawcy o zastosowanie skróconego tygodnia pracy, jednocześnie wyrażając zgodę na pracę ponad 8 godzin w dobie pracowniczej. Pracodawca nie uwzględnił jej wniosku, wiedział, że pracownica jest w ciąży z drugim dzieckiem (korzystała ze zwolnień lekarskich z kodem B). Wobec pracownic ciężarnych obowiązuje bezwzględny zakaz pracy ponad 8 godzin dziennie, co w praktyce uniemożliwia wykonywanie pracy w skróconym tygodniu pracy z pełnym wykorzystaniem obowiązującego ją wymiaru czasu pracy.

Podstawa prawna:

• art. 29 § 1, art. 129, 130, 143, 148, 150 § 3, art. 151 § 1, art. 151¹⁰ Kodeksu pracy.