Kodeks postępowania cywilnego stanowi, że to strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne.
Aktywność w trakcie sporu
Sąd może przeprowadzić z urzędu dowód niewskazany przez stronę tylko wyjątkowo. W wyroku z 29 grudnia 2003 r. (I ACa 1457/03, OSA 2005/3/12) Sąd Apelacyjny w Poznaniu stwierdził, że rzeczą sądu nie jest zarządzenie dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron i wykrycia środków dowodowych pozwalających na ich udowodnienie ani też sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzenia z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Aktywność w trakcie sporu przed sądem jest więc bardzo wskazana, bowiem sąd może uznać za przyznane fakty udowadniane przez jedną ze stron, co do których druga strona nie przedstawia dowodów przeciwnych.
Najczęstszym i w praktyce najbardziej wiarygodnym środkiem dowodowym jest dowód w postaci dokumentu, zwłaszcza opatrzony podpisem. Na przykład lista obecności, na której pracownik własnym podpisem potwierdza częste spóźnienia do pracy, będzie najlepszym dowodem potwierdzającym zasadność wypowiedzenia umowy z tego właśnie powodu.
Artykuł 308 k.p.c. umożliwia w szczególności dopuszczenie przez sąd dowodów z filmu, telewizji, fotokopii, fotografii, planów, rysunków oraz płyt lub taśm dźwiękowych i innych przyrządów utrwalających albo przenoszących obrazy lub dźwięki. Dowodami mogą więc być nagrania rozmów, filmy z kamer przemysłowych, billingi rozmów telefonicznych, SMS-y, e-maile itp.
Na przykład pracownik pozywający przed sąd pracodawcę o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe może powołać jako dowody zapisy służbowych rozmów telefonicznych czy e-maile wysyłane w związku z załatwianiem zleconych mu spraw. Jeżeli wykonywane były poza normalnymi godzinami pracy, sąd może je uznać za fakty potwierdzające pracę w godzinach nadliczbowych (zobacz przykład 1).
Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania i żaden z przedstawionych przez strony środków dowodowych nie ma z założenia większej wartości procesowej. Ostateczna decyzja podejmowana jest przez sąd na podstawie całego zebranego i przedstawionego mu materiału, a dowodem może być w praktyce wszystko, co według sądu uprawdopodabnia dowodzony fakt. Warto więc przedstawiać sądowi nawet takie wnioski dowodowe, które w przekonaniu strony nie mają istotnego znaczenia, a w świetle swobodnej teorii dowodów mogą być przez sąd uznane za istotne.
Zgromadzenie dowodów
Zgodnie z podstawową zasadą dowodową wyrażoną w art. 6 Kodeksu cywilnego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Innymi słowy, powód (strona pozywająca) ma obowiązek udowodnić przed sądem fakty, na których opiera swoje roszczenia wobec pozwanego.
Zwolnienie dyscyplinarne
Od tej ogólnej reguły istnieją jednak wyjątki odwracające ciężar dowodu. Sytuacje takie zdarzają się także w sprawach z zakresu prawa pracy. Do częstych spraw rozpoznawanych przez sądy pracy należą odwołania pracowników od zwolnienia dyscyplinarnego. W takich sprawach ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, mimo że to pracownik odwołujący się od decyzji pracodawcy jest powodem. Na przykład jeżeli pracownik zwolniony z pracy w trybie natychmiastowym wystąpi do sądu o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy, ciężar udowodnienia faktów potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracownika spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339). W takich przypadkach pracodawca będzie musiał dodatkowo udowodnić winę umyślną lub co najmniej ciężkie niedbalstwo pracownika, ponieważ lżejsze postaci winy nie są - zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego - wystarczającą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wypowiedzenie
Jeśli pracownik odwołuje się od nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, pracodawca musi udowodnić istnienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Za to pracownika obciąża dowód zmierzający do wykazania, że wypowiedzenie jest mimo to nieuzasadnione (wyrok SN z 8 maja 1977 r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172).
Godziny nadliczbowe
Z odwróceniem ciężaru dowodu w kierunku pozwanego pracodawcy możemy także mieć do czynienia w sprawach o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy.
To pracownik musi udowodnić, że pracował w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000/15/579) stwierdził jednak, iż pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.
Zaległe wynagrodzenie
Braki w dokumentacji pracowniczej mogą narazić pracodawcę na przegraną w sądzie także w przypadku innych roszczeń pracowników. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 r. (sygn. akt III APa 40/02, OSA 2003/12/43) brak dokumentacji płacowej wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu. Przerzuca go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. W sprawie tej, o wypłatę zaległego wynagrodzenia, sąd uznał, że złamanie przez pracodawcę obowiązku prowadzenia dokumentacji dotyczącej stosunku pracy (art. 94 Kodeksu pracy) powoduje przeniesienie na niego ciężaru dowodowego poprzez wykazanie, że pracownik otrzymał wszystkie składniki dochodzonego przed sądem wynagrodzenia.
Zważywszy więc na wynikającą z orzecznictwa sądów pracy zasadę, że brak dokumentacji pracowniczej nie może powodować ujemnych skutków dla pracownika i prowadzić do nieuwzględnienia jego roszczeń - warto z myślą o przyszłych kłopotach dowodowych w sądzie dbać o porządek w dokumentach.
Naprawienie szkody
W sprawach z zakresu odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie, zgodnie z art. 124 Kodeksu pracy, przyjmuje się domniemanie odpowiedzialności pracownika, od której może się on uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawcę obciąża więc tylko dowód zmierzający do wykazania, że mienie zostało pracownikowi powierzone w sposób prawidłowy oraz oczywiście - ciężar udowodnienia wysokości szkody.
Warto w tym miejscu wspomnieć, że stosowana przez pracodawców praktyka polegająca na zabezpieczaniu swoich roszczeń majątkowych wobec pracowników za pomocą weksla zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego również nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykazania rozmiaru wyrządzonej przez pracownika szkody.
Pracownik, przeciwko któremu kierowane jest roszczenie o naprawienie szkody, może bronić się, powołując dowody wykazujące, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. W szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (zobacz przykład 2).
Tajemnice wycenione
W związku z rozwojem tzw. zatrudnienia menedżerskiego do sądów pracy trafia wiele spraw dotyczących sporów z umów o zakazie konkurencji. Zdarza się często, że pracodawcy usiłują uchylić się od obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, argumentując to faktem, że pracownik nie miał dostępu do żadnych istotnych informacji. Zgodnie z orzecznictwem (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 30 marca 2005 r., III APa 1/05) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji nie ma obowiązku udowodnienia w postępowaniu sądowym, że miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Należy więc zwracać uwagę na zasadność zawierania z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, ponieważ jeżeli okazałoby się, że pracownik ten nie miał dostępu do tajemnic pracodawcy, już sam fakt podpisania umowy powoduje obowiązek wypłaty mu odszkodowania.
Dyskryminacja i mobbing
Bardziej skomplikowane są kwestie związane z dowodami w sprawach dotyczących mobbingu lub dyskryminacji w stosunkach pracy. W przypadku mobbingu (działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu - art. 943 Kodeksu pracy) pracownik musi wskazać fakty o nim świadczące. Pracodawca w celu uwolnienia się od odpowiedzialności musi dowodzić, że fakty te nie istnieją albo nie są mobbingiem. W razie zarzutu dyskryminacji przyjmuje się, że ciężar dowodu przesunięty zostaje na pracodawcę. Moim zdaniem jednak zanim pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował pracownika, pracownik musi przedstawić okoliczności świadczące jego zdaniem o dyskryminacji. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.
UWAGA
Nie istnieje kodeksowa definicja dowodu. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dowodami są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Katalog dowodów nie jest także zamknięty. Kodeks postępowania cywilnego wskazuje tradycyjne dowody, takie jak dokumenty, zeznania świadków, opinie biegłych czy przesłuchanie stron, nie znaczy to jednak, że strony nie mogą wskazywać innych środków dowodowych.
PRZYKŁAD 1
W jednej ze spraw sądowych pracownik dochodził przed sądem potwierdzenia umowy o pracę. Pracownik ów zatrudniony był od dwóch miesięcy, jednak pracodawca zwlekał z zawarciem z nim umowy na piśmie, a wynagrodzenie, które wypłacał pracownikowi, było znacznie niższe od umówionego. Pracodawca dostarczył do sądu umowę o pracę zawartą trzy dni przed złożeniem pozwu. Pracownik wystąpił więc o ustalenie istnienia stosunku pracy od wskazanej przez siebie daty, a na potwierdzenie tego faktu wnioskował o przeprowadzenie dowodu z wydruków połączeń telefonicznych. Na podstawie billingów, z których wynikało, że pracownik w spornym okresie wielokrotnie dzwonił do pracodawcy - np. aby dowiedzieć się, gdzie ma stawić się do pracy albo usprawiedliwić swoje spóźnienie - sąd przyjął za uzasadnione roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
PRZYKŁAD 2
W jednej ze spraw pozwany o odszkodowanie pracownik sklepu przedstawił jako dowód mający uwolnić go od odpowiedzialności zeznanie świadka, który słyszał, jak pracodawca odmówił pozwanemu pracownikowi przeprowadzenia inwentaryzacji towaru w sklepie przed jego powierzeniem. Sąd uznał to za dowód wystarczający do przyjęcia, że pracodawca nie przekazał pracownikowi powierzonego mienia w sposób właściwy i zwolnił pracownika od odpowiedzialności.
Anna Telec
Autorka jest sędzią w Wydziale Pracy Sądu Okręgowego w Warszawie.
Kontakt: aniatelec@wp.pl