Bolączka europejskich pracowników

Komisja Europejska zachęca europejskich partnerów społecznych¹ do szukania rozwiązań pozwalających eliminować ten problem przy wykorzystaniu instrumentów dialogu społecznego.

Światowa Organizacja Zdrowia ocenia, że do 2020 r. problemy psychiczne będą podstawową przyczyną niezdolności do dalszej pracy². Wyrazem narastającego zaniepokojenia ze strony Unii Europejskiej jest podpisany w Brukseli 13 czerwca 2008 r. „Europejski pakt na rzecz zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia”. W dokumencie zwraca się uwagę, że dobry stan zdrowia psychicznego i dobre samopoczucie pracowników jest podstawowym czynnikiem wzrostu produktywności i innowacyjności. W pakcie wskazuje się, że należy niezwłocznie podjąć działania mające na celu ograniczenie absencji w pracy wynikających z niedomagań psychicznych pracowników.

Stres związany z pracą jest drugą, po bólach mięśniowo-szkieletowych, największą bolączką europejskich pracowników. Nie jest on jednak tylko ich problemem, generuje bowiem znaczne koszty społeczne i ekonomiczne powiązane z liczbą absencji i zmniejszeniem efektywności pracy. Główne przyczyny narastającego stresu związanego z pracą to jej nadmierna ilość, długie godziny pracy, brak kontroli i poczucia autonomii po stronie pracownika, złe relacje ze współpracownikami i wpływ restrukturyzacji i innych zmian organizacyjnych na sytuację pracownika³. Badania wskazują, że 50–60 proc. absencji chorobowych w UE ma związek (pośredni lub bezpośredni) ze stresem związanym z pracą⁴.

Dwa porozumienia

Zagrożenia psychospołeczne są od pewnego czasu przedmiotem działań partnerów europejskiego dialogu społecznego. Podjęli oni negocjacje prowadzące do zawarcia porozumień w tym obszarze⁵. Pierwsze z nich to porozumienie dotyczące stresu związanego z pracą (2004 r.)⁶, drugie dotyczy przemocy i nękania w miejscu pracy (2007 r.)⁷.

Porozumienie dotyczące stresu związanego z pracą wskazuje, że stres jest stanem, któremu towarzyszą dolegliwości lub dysfunkcje fizyczne, psychologiczne i społeczne i który wynika z poczucia jednostki, że jest ona niezdolna sprostać wymaganiom lub oczekiwaniom jej stawianym. Zgodnie z dyrektywą ramową 89/391/WE w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy wszyscy pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy⁸. Obowiązek ten odnosi się również do problemów dotyczących stresu związanego z pracą, jeżeli zagraża to zdrowiu lub bezpieczeństwu. Problemem stresu związanego z pracą można zajmować się w ramach ogólnego procesu oceny ryzyka lub poprzez oddzielną politykę w dziedzinie stresu lub poprzez konkretne działania mające na celu zdiagnozowanie źródeł stresu i podjęcie działań zaradczych.

W Porozumieniu dotyczącym przemocy i nękania w miejscu pracy podkreśla się, że obowiązek dostrzeżenia zagrożenia przemocą spoczywa na pracodawcy, który w porozumieniu z pracownikami i ich przedstawicielami powinien wdrożyć określone procedury oraz monitorować ich skuteczność. Porozumienie wskazuje, że przemoc może zachodzić między współpracownikami, przełożonymi i podwładnymi lub może być skutkiem działań ze strony osób trzecich, takich jak klienci, usługodawcy, pacjenci czy uczniowie.

Generalnym celem porozumienia jest zwiększenie świadomości i zrozumienia problemu nękania i przemocy w miejscu pracy wśród pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli oraz wyposażenie ich w ramy działań, aby mogli ten problem identyfikować, zapobiegać mu, a także radzić sobie z konsekwencjami jego pojawienia się.

Wdrożenie porozumień w Polsce

Wypada zacząć od generalnej uwagi dotyczącej mechanizmów implementacji autonomicznych porozumień europejskich na poziomie krajowym. Na podstawie raportów europejskich partnerów społecznych można wskazać metody, jakimi posługiwały się związki zawodowe i organizacje pracodawców: porozumienia partnerów społecznych, układy zbiorowe pracy na poziomie krajowym, sektorowym lub zakładowym, działania z zakresu zmian legislacyjnych, trójstronne działania z udziałem strony rządowej, budowa narzędzi do pomiaru i zarządzania stresem, działania szkoleniowe oraz kampanie społeczne.

Porozumienia autonomiczne charakteryzuje to, że główna odpowiedzialność za proces ich wdrożenia w poszczególnych państwach członkowskich spoczywa na związkach zawodowych i organizacjach pracodawców. Jest to poważnym wyzwaniem dla nowych członków UE, którzy przeważnie nie mają stabilnych mechanizmów dialogu dwustronnego. W Polsce dokonano do tej pory wdrożenia trzech porozumień autonomicznych: o telepracy, o stresie związanym z pracą oraz porozumienia o nękaniu i przemocy w miejscu pracy⁹.

Podczas negocjacji nad wdrożeniem europejskiego porozumienia autonomicznego dotyczącego stresu związanego z pracą polskim partnerom społecznym nie udało się osiągnąć konsensusu w sprawie wspólnego zabiegania o dokonanie zmian legislacyjnych, mających wesprzeć realizację celów porozumienia europejskiego. Wdrożenie zakończyło się podpisaniem 14 listopada 2008 r. wspólnej deklaracji polskich partnerów społecznych. Wskazuje ona na potrzebę identyfikacji stresu związanego z pracą, podejmowania działań edukacyjnych oraz zachęca do podejmowania tej problematyki podczas negocjowania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień między związkami i pracodawcą.

Formalne rozmowy nad implementacją porozumienia dotyczącego nękania i przemocy w miejscu pracy zostały zainicjowane przez polskich partnerów społecznych w listopadzie 2009 r. W toku negocjacji nie odnotowano zasadniczych różnic między podejściem partnerów społecznych do kwestii zasadniczych. Strony zgodnie uznawały, że zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy są nieakceptowane, a podejmowanie wspólnych działań na rzecz ich wyeliminowania jest celowe i uzasadnione. Pojawiły się jednak wyraźne rozbieżności dotyczące konkretnych działań implementacyjnych oraz ich formuły. Były one tak znaczne, że zadecydowano, iż strony nie będą dążyć do zawarcia porozumienia, co byłoby utrudnione ze względu na obligacyjny charakter takiego tekstu, lecz skupią się na wypracowaniu projektu wspólnej deklaracji wyrażającej intencje partnerów społecznych i wskazującej kierunki ich dalszych wspólnych działań. Główne kontrowersje dotyczyły odnoszenia się do istniejącej legislacji lub propozycji jej zmian.

Stronie związkowej zależało na sformalizowaniu (np. poprzez odpowiedni zapis w ustawie o związkach zawodowych) współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi w ramach prowadzenia polityki przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. W ostatecznym tekście deklaracji znalazł się jedynie zapis wskazujący, że deklaracja określa działania służące uwrażliwieniu oraz poprawie stanu świadomości pracodawców, pracowników, organizacji pracodawców i związków zawodowych odnośnie do problematyki zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy. Strony deklaracji zalecają swoim członkom prowadzenie tych działań w duchu dialogu społecznego. Związki zawodowe – niezależnie od braku takiego formalnego wymogu, powinny wspierać pracodawców w przeciwdziałaniu nękaniu i przemocy w miejscu pracy.

Ocena ryzyka zawodowego

Kolejna kwestia, która była kilkakrotnie przedmiotem dyskusji zespołu negocjacyjnego, to zagadnienie efektywności dokonywania przez pracodawcę oceny ryzyka zawodowego (na obowiązek dokonania oceny ryzyka zawodowego wskazuje art. 226 k.p.). Strona związkowa wskazywała, że w praktyce zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy (np. stres związany z pracą czy narażenie na przemoc ze strony osób trzecich) nie są brane pod uwagę, gdy pracodawca dokonuje oceny ryzyka zawodowego (pomimo że § 39a ust. 1 zdanie 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wskazuje, że podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy oraz występujące przy wykonywanych pracach).

Ostatecznie w tekście deklaracji pojawiło się stwierdzenie, że partnerzy społeczni będą promować inicjatywy służące uwrażliwieniu pracodawców i pracowników na potrzebę działań prewencyjnych w odniesieniu do zjawiska nękania i przemocy w miejscu pracy poprzez m.in. uświadamianie wartości wynikającej z oceny ryzyka zawodowego z uwzględnianiem czynników mogących powodować zagrożenie nękaniem i przemocą w miejscu pracy.

Skuteczność narzędzi

Efekty dialogu społecznego wokół zagrożeń psychospołecznych nie wyglądają zbyt różowo. Warto w tym miejscu przytoczyć wyniki badań w zakresie oceny efektywności zarówno dyrektywy ramowej, jak i porozumień autonomicznych w zakresie zwalczania zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy¹⁰. Badania te zostały przeprowadzone przez Italian Institute for Occupational Safety and Prevention (ISPESL) w ramach projektu PRIMA. Analizowano odpowiedzi specjalistów od bhp reprezentujących rządy, związki zawodowe i organizacje pracodawców. Pierwsze pytanie dotyczyło zagadnienia, czy dyrektywa ramowa dotycząca bhp jest efektywnym narzędziem w odniesieniu do ryzyk psychospołecznych w miejscu pracy¹¹. Z perspektywy UE-27 pozytywnej odpowiedzi udzieliło 33,8 proc. respondentów, negatywnej 55,4 proc. Jeżeli jednak spojrzymy oddzielnie na nowe i stare państwa członkowskie, to zobaczymy, że w starych państwach członkowskich pozytywnej odpowiedzi udzieliło 51 proc. respondentów, a w nowych jedynie 9,7 proc. Drugie pytanie dotyczyło efektywnej implementacji autonomicznego porozumienia dotyczącego stresu związanego z pracą. W skali UE-27 pozytywnej odpowiedzi udzieliło 17,3 proc. respondentów, negatywnej 52 proc. Liczna część respondentów wskazała, że nie zna odpowiedzi na to pytanie (30,7 proc.). Natomiast w nowych państwach członkowskich zaledwie 6,2 proc. uczestników badania wskazało, że porozumienie było efektywnie implementowane.

Widać zatem wyraźnie rysujący się problem. Efekty stosowania „miękkiego” podejścia w przeciwdziałaniu zagrożeniom psychospołecznym oceniane zostały krytycznie w skali całej UE, a w szczególności w nowych państwach członkowskich. W odniesieniu do tych ostatnich zaniepokojenie budzi także porażająco niska ocena skuteczności dyrektywy ramowej.

Od deklaracji do działania

Jak wskazują naukowcy biorący udział w projekcie PRIMA, mamy cały czas do czynienia z przepaścią pomiędzy politycznymi deklaracjami dotyczącymi konieczności podjęcia działań zmierzających do ograniczenia zjawiska stresu związanego z pracą a konkretnymi działaniami¹². Obserwujemy także duże różnice pomiędzy poziomem świadomości i liczbą podjętych działań w poszczególnych państwach członkowskich.

Dotychczasowe doświadczenia pokazują, że nie ukształtowały się jeszcze stabilne praktyki wdrażania porozumień autonomicznych do naszego porządku prawnego. Sytuacji nie poprawia fakt, że podejmowane przez polskich partnerów społecznych samodzielne działania w tym zakresie nie mają wsparcia instytucjonalnego (zainteresowanie administracji publicznej ujawnia się prawie wyłącznie w przypadku pojawienia się impulsów lub zapytań ze strony Komisji Europejskiej) i cechuje je raczej charakter akcji podejmowanych ad hoc niż usystematyzowanej regularnej współpracy.

Radzenie sobie z zagrożeniami psychospołecznymi w miejscu pracy jest obecnie na tyle istotne, że powinno być przedmiotem wspólnej troski związków zawodowych, organizacji pracodawców, jak również władz publicznych. To, jak skutecznie będą w Polsce wdrażane ustalenia europejskich partnerów społecznych odnoszące się do tego problemu, może zdeterminować przyszły poziom konkurencyjności siły roboczej. Świadomość tego faktu wydaje się jednak wciąż nikła w naszym kraju. Dlatego trudno oczekiwać, że bez wsparcia instytucjonalnego sami partnerzy społeczni będą w stanie wpłynąć na wzrost jakości polskiego środowiska pracy.

PRZYPISY

¹ Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC), Unia Konfederacji Pracodawców i Przemysłów Europy (BusinessEurope), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw z Udziałem Publicznym i Przedsiębiorstw Ogólnego Interesu Gospodarczego (CEEP), Europejska Unia Rzemiosła Małych i Średnich Przedsiębiorstw (UAPME).

² D. McDaid (red.) Mental Health in Workplace Settings. Consensus Paper, Luxemburg, European Communities, 2008, s. 4.

³ A. Broughton, Work- related stress, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2010, str. 2.

⁴ T. Cox, A.J. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Research on Work – related Stress. Report to the European Agency for Safety and Health at Work, Luxemburg, Office for Official Publications of the European Communities, 2000.

⁵ Ramy prawne europejskiego dialogu społecznego opierają się na art. 151–155 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Zgodnie z ust. 1 art. 155 (artykuł 139 w poprzedniej numeracji) dialog między partnerami społecznymi na poziomie unijnym może prowadzić, jeżeli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych. Natomiast zgodnie z ust. 2 wykonanie umów zbiorowych zawartych na poziomie unijnym odbywa się bądź zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i państw członkowskich, bądź w dziedzinach podlegających art. 153 (dawny art. 137) na wspólne żądanie stron sygnatariuszy, w drodze decyzji Rady na wniosek Komisji. Porozumienia, których wdrożenie odbywa się zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i państw członkowskich, określam jako porozumienia autonomiczne.

⁶ Framework agreement on work- related stress 2004 oraz B. Surdykowska, „Stres związany z pracą”, „Monitor Prawa Pracy” 2/2007.

⁷ Autonomous Framework agreement on harassment and violence at workplace oraz B. Surdykowska, Autonomiczne porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w pracy, Monitor Prawa Pracy, 10/ 2007.

⁸ Dyrektywa ramowa 89/391 w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy z 12 czerwca 1989 r. L 183/1.

⁹ B. Surdykowska, „Europejskie porozumienia autonomiczne na przykładzie porozumienia o telepracy”, Kontrola Państwowa, 2/2008.

¹⁰ M. Ertel, U. Stilianow, S. Iavicoli, E. Natali, A. Jaint, S. Leka, „European social dialogue on psychosocial risk at work: Benefits and challenges”, „European Journal of Industrial Relations”, 16/2010.

¹¹ Dyrektywa Rady z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (89/391/EWG).

¹² PRIMA, The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA – EF, red. S. Leka, T. Cox, 2008, s. 62.