- W obecnej sytuacji gospodarczej kwestie związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie często ograniczają się do działań mających na celu zminimalizowanie wydatków i maksymalizację wydajności. Jaki według Pani powinien być kierunek w zarządzaniu personelem w firmie?
W dobie ogromnego znaczenia kapitału intelektualnego sukces osiągają te organizacje, które świadomie kładą nacisk na rozwój kompetencji pracowników, a przewagę konkurencyjną firmy zapewniają zatrudnieni w niej ludzie. Dynamicznie zmieniająca się sytuacja gospodarcza i rynek pracy powodują, że wyzwania organizacyjne w zakresie funkcji personalnej w dynamiczny sposób ulegają modyfikacji. Nie bez znaczenia jest również fakt, że stale rosną oczekiwania pracowników wobec pracodawcy, w którego interesie leży przecież utrzymanie stabilnego zatrudnienia. Kompleksowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi wprost przekłada się na wysoki poziom zadowolenia pracowników z oferowanych metod i narzędzi pracy oraz możliwości rozwoju i doskonalenia kompetencji technicznych i interpersonalnych. Dowodem tego są wyniki audytu polityki personalnej przeprowadzonego w ramach Programu Inwestor w Kapitał Ludzki.
- W jaki sposób Państwa firma angażuje swoich pracowników w realizowane projekty?
Lek SA – Sandoz TechOps jako firma ukierunkowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów i zaspokajanie bieżących potrzeb pracowników otrzymała godło Inwestor w Kapitał Ludzki w X edycji Programu Fundacji Obserwatorium Zarządzania. Program ten pozwala na ocenę metod kształtowania odpowiedzialnej polityki personalnej, efektywnych programów szkoleniowych i rozwojowych oraz budowania otwartej kultury organizacyjnej. Przykładem inicjatywy, która miała bez wątpienia wpływ na wysoką ocenę, jest coraz większa partycypacja pracowników w tworzeniu i wdrażaniu różnorodnych systemów i narzędzi z szeroko rozumianego obszaru HR. Po otrzymaniu wyniku Globalnego Badania Opinii Pracowników powołaliśmy duży zespół projektowy, którego członkami zostali pracownicy ze wszystkich działów z obu lokalizacji. Na wewnętrznych warsztatach szczegółowo omówiliśmy wyniki i to właśnie pracownicy, a nie dział HR czy też kierownicy, wskazali obszary do doskonalenia i określili narzędzia, które należy wdrożyć, by usprawnić istniejące programy lub procedury. Ambasadorzy zmian odpowiedzialni za poszczególne działania realizowane w następstwie warsztatów spotykali się okresowo, by omówić stopień zaawansowania poszczególnych projektów. Widok specjalisty ds. rozwoju opakowań czy też pracownika z obszaru produkcji dopytujących o ścieżki kariery lub warsztaty na temat wartości przynosi mi dużą satysfakcję. Wierzę, że tak wdrażane projekty HR będą przyjęte z dużym zaangażowaniem w ich późniejszą realizację. Ponadto w ubiegłym roku zorganizowaliśmy szkolenia dla kierowników liniowych w zakresie rozwoju komunikacji, budowania relacji i pracy zespołowej. Kolejnym przykładem działań sprzyjających wspieraniu otwartej na dialog kultury organizacyjnej może być fakt utworzenia wielu kanałów informacyjnych, takich jak regularne spotkania ze wszystkimi pracownikami, tradycyjne i e-mailowe skrzynki na pytania pracowników i stosowana na szeroką skalę metoda „otwartych drzwi”.
- Jak wyglądał proces certyfikacji w Państwa firmie? Jakie obszary zarządzania kapitałem ludzkim były poddane ewaluacji?
Model merytoryczny programu obejmował ocenę procedur i zasad funkcjonowania w obszarze HRM dokonaną przez zewnętrznego audytora. Audyt poprzedzony był ankietą składającą się z wielu, niekiedy bardzo szczegółowych, pytań dotyczących polityki personalnej realizowanej w naszej firmie. Kluczowym elementem badania była weryfikacja efektywności stosowanych procedur i prawdziwości uzyskanych informacji. Fundacja Obserwatorium Zarządzania przeprowadziła anonimową ankietę wśród losowo wybranych pracowników wszystkich szczebli organizacji w dwóch lokalizacjach. Respondenci mieli możliwość wyrażenia swojej opinii na temat warunków i komfortu pracy, diagnozy klimatu organizacyjnego, zarządzania wiedzą, a także komunikacji. Badanie odpowiadało na pytanie, co decyduje o tym, że Lek SA – Sandoz TechOps jest godnym polecenia miejscem pracy, dlaczego pracownicy widzą swą zawodową przyszłość w ramach struktur naszej organizacji.
- Czy otrzymane wyniki były dla Państwa zaskoczeniem?
Oczekiwanie na wyniki ankiety wzbudzało pewien niepokój, ponieważ nasi pracownicy, przyzwyczajeni do swobodnego wyrażania swoich opinii, potrafią przedstawiać swoje zdanie w sposób faktycznie bezpośredni i szczery. Na szczęście okazało się, że uzyskaliśmy wysoki poziom Syntetycznego Indeksu IWKL, który obejmuje ocenę w dwóch obszarach: Diagnozy polityki kadrowej (Human Development Index) oraz Weryfikacji polityki kadrowej (Employee Assessment Index).
- Jakie obszary poddane badaniu pracownicy firmy Lek SA – Sandoz TechOps ocenili najwyżej?
Wysoki wynik zawdzięczamy szczególnie ocenom uzyskanym w ramach dwóch obszarów:
– Priorytet dla Rozwoju, rozumiany jako waga przypisywana rozwojowi kompetencji, który oceniał konkurencyjność poziomu inwestycji w kapitał ludzki w stosunku do innych firm. Uzyskaliśmy bardzo wysoki poziom wskaźnika dotyczącego strategicznego podejścia do rozwoju kadr. Poza wiodącym wskaźnikiem na wartość indeksu miało wpływ również długoterminowe podejście do rozwoju kompetencji pracowników, a także poziom zaangażowania kierowników (bezpośrednich przełożonych) w procesy szkoleniowe.
– Zarządzanie wiedzą, który wskazywał, w jaki sposób podchodzimy do gromadzenia, przetwarzania oraz dzielenia się wiedzą wśród pracowników. Na poziom tego indeksu istotny wpływ miał system zarządzania wiedzą, w ramach którego badano praktyki, procedury, narzędzia, które pomagają nam tworzyć, przekazywać i dokumentować wiedzę.
Istotny jest fakt, iż ocena obu obszarów wiązała się również z analizą obiektywnych wskaźników, takich jak na przykład poziom rotacji dobrowolnej (kształtujący się w naszej firmie na poziomie poniżej 1 proc. w ciągu roku) czy też wysokości budżetu szkoleniowego przypadającego na pracownika.
- W ostatnim czasie głośno mówi się o cięciach budżetowych, które często przekładają się na ograniczone możliwości szkoleń podnoszących kwalifikacje pracowników. Jak pracownicy ocenili Państwa firmę właśnie w tym zakresie?
Na wysoką ocenę w zakresie elementów zintegrowanej struktury zarządzania zasobami ludzkimi wpłynęła między innymi możliwość zgłaszania potrzeb szkoleniowych przez pracowników różnego szczebla, różnorodność stosowanych form szkoleniowych (szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne, warsztaty, wykłady, konferencje, e-learning) oraz tematów szkoleniowych. W ramach Weryfikacji polityki personalnej wysoko została oceniona kategoria określona w metodologii badania jako Rozwój. Potwierdziło to istnienie spójnego, przemyślanego i aktualizowanego planu rozwoju pracowników. Pracownicy zadeklarowali w ankiecie, że biorą udział w szkoleniach potrzebnych do wykonywania powierzonych im obowiązków, pogłębiających ich kompetencje oraz to, że firma zachęca do innowacyjności oraz tworzenia nowych rozwiązań i sposobów działania.
Zdajemy sobie sprawę z faktu, że otrzymanie wyróżnienia Inwestor w Kapitał Ludzki zobowiązuje do nieustannego procesu doskonalenia najlepszych praktyk w obszarze zarządzania personelem. Wierzymy, że wspólnie osiągniemy cel, jakim jest wzrost zaangażowania pracowników przekładający się na wyniki biznesowe organizacji.
- Dziękuję za rozmowę.
Firma Lek SA – Sandoz TechOps należy do grupy Sandoz, części koncernu farmaceutycznego Novartis. Jest jednym z liderów oferujących leki generyczne na polskim rynku. Firma znana jest także jako producent antybiotyków, leków kardiologicznych i przeciwbólowych oraz preparatów OTC dostępnych bez recepty. Działalność Leku SA – Sandoz TechOps w Polsce to sprzedaż oraz produkcja i pakowanie leków. Fabryka w Strykowie jest jednym z najnowocześniejszych zakładów farmaceutycznych w Europie eksportującym gotowe produkty do ponad 20 krajów UE i innych państw świata.
Firma Lek SA – Sandoz TechOps została uhonorowana godłem Inwestora w Kapitał Ludzki w dziesiątej, jubileuszowej edycji Programu. Godło jest wyrazem uznania za skuteczne wdrażanie najlepszych praktyk zarządzania ludźmi, za promowanie przyjaznej kultury organizacyjnej oraz rozwiązań służących podnoszeniu kompetencji pracowników.
Paulina Pazio
menedżer HRM, konsultant i coach w międzynarodowych korporacjach i firmach konsultingowych. Od 2008 roku prowadzi wykłady na studiach podyplomowych „Zarządzanie zasobami ludzkimi” na Politechnice Łódzkiej. Od 1998 r. członek PSZK, aktywnie działa w celu zintegrowania środowiska HR w Łodzi.