Szukając rozwiązań, organizacje podejmują globalne decyzje o fuzjach, przejęciach czy też restrukturyzacjach. Naturalną ich konsekwencją jest ograniczanie wielkości zatrudnienia. Trzeba jednak zawsze pamiętać, że zgodnie z krzywą rozwoju gospodarczego po okresie spadku musi nastąpić odbicie. To, w jaki sposób zadbamy o swoją markę jako pracodawcy w trudnych czasach, może mieć niebagatelny wpływ na postrzeganie firmy w przyszłości zarówno przez klientów, jak i obecnych oraz przyszłych pracowników. Kiedy więc jesteśmy zmuszeni rozstać się, być może tylko czasowo, z dużą grupą pracowników, warto włączyć do swojego obszaru działań programy wsparcia dla zwalnianych osób.
Outplacement nie jest konkretną metodą - stanowi raczej kompilację różnych działań i narzędzi, które mają na celu doprowadzenie do tego, by zwalniany pracownik znalazł nowe miejsce zatrudnienia. Czy warto wykorzystywać je jako element działań HRM w firmie? I czy przynoszą na tyle duże korzyści, żeby tłumaczyć ponoszone w związku z nimi nakłady?
Aby lepiej wytłumaczyć założenia i metody stosowane w ramach procesów outplacementowych, najpierw należy przyjrzeć się sytuacji zwolnienia, tak jak postrzega ją pracownik. Utrata pracy jest jednym z najbardziej stresujących i trudnych momentów w życiu człowieka. Zwolniony pracownik znajduje się nagle w całkiem nowej, nieznanej i dość przerażającej rzeczywistości. Pojawiają się strach, wstyd, a także poczucie krzywdy i niesprawiedliwości. Po początkowym szoku niektórzy dość szybko zaczynają poszukiwać nowej pracy. Niestety, nie zawsze skuteczne. Inni reagują zwątpieniem i rezygnacją. Im dłużej osoba pozostaje bez pracy, tym mniejsze prawdopodobieństwo znalezienia przez nią nowego zatrudnienia. Dlatego tak ważne jest świadome i konstruktywne przekształcenie emocji towarzyszących trudnej sytuacji w aktywne działanie na rynku pracy. Pomoc i wsparcie w tym zakresie zapewnia właśnie outplacement.
Programy outplacementowe
Programy outplacementowe najogólniej możemy podzielić na grupowe oraz indywidualne. Cele są zawsze takie same - wyposażenie uczestników w wiedzę i umiejętności ułatwiające znalezienie nowego zatrudnienia. Nieco odmienne są natomiast stosowane metody i narzędzia.
Outplacement grupowy
Jest on skierowany zazwyczaj do pracowników niższego i średniego szczebla. Część działań odbywa się w formie warsztatów, na których uczestnicy pod kierunkiem trenerów opracowują swoje dokumenty aplikacyjne, poznają sposoby poszukiwania pracy, uczą się, w jaki sposób prezentować się na rozmowach kwalifikacyjnych. Grupy warsztatowe powinny być na tyle małe, by umożliwić trenerom kontakt i pracę z każdym uczestnikiem. Poza tym stanowią również swoiste grupy wsparcia - przebywając wśród osób, które znalazły się w podobnej sytuacji, oraz obserwując nawzajem swoje aktywności, uczestnicy skuteczniej radzą sobie ze stresem związanym z utratą pracy i łatwiej znajdują motywację do działania. W czasie trwania programu trenerzy mają ciągły kontakt z uczestnikami (e-mailowy i telefoniczny), odbywają się również konsultacje podczas indywidualnych spotkań.
Outplacement indywidualny
Objęte są nim zazwyczaj osoby zajmujące stanowiska menedżerskie średniego i wyższego szczebla, niekiedy również specjaliści. Program outplacementu indywidualnego przebiega najczęściej z wykorzystaniem metod stosowanych w coachingu. Również tutaj uczestnik zdobywa umiejętności niezbędne do skutecznego poruszania się na rynku pracy, jednak stosowane metody pozwalają także na zwiększenie świadomości własnych potrzeb i celów zawodowych oraz ogólny rozwój umiejętności i kompetencji.
Monitorowanie rynku
Programy outplacementu, oprócz wyżej wymienionych, mogą zawierać jeszcze inne elementy, jak na przykład monitoring rynku pracy. Często elementem poprzedzającym realizację programu outplacementu w danej firmie są szkolenia dla menedżerów dotyczące komunikowania trudnych decyzji zarówno zwalnianym, jak i pozostającym w organizacji pracownikom.
Warto również zwrócić uwagę na to, czy w ramach realizowanego programu wsparcia oferowana jest możliwość bezpośredniego dotarcia do potencjalnych pracodawców, czyli przedsiębiorców poszukujących w danym momencie pracowników. Firmy czasem same realizują outplacement, ale też współpracują z firmami doradczymi czy szkoleniowymi, które mają w swojej ofercie takie usługi.
Obowiązki pracodawcy
Do niedawna programy outplacementu realizowane przez firmy doradcze lub szkoleniowe skierowane były głównie do osób na wyższych stanowiskach. W przypadku zwolnień grupowych większość firm korzystała w tym zakresie głównie ze wsparcia urzędów pracy.
Konsultacje ze związkowcami
Polskie przepisy regulujące obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych i monitorowanych mówią, między innymi, że w przypadku tego typu zwolnień pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacje te mają dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Pracodawca jest obowiązany również do zawiadomienia na piśmie zakładowych organizacji związkowych:
- o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalenia ich wysokości.
Poinformowanie urzędu pracy
Kolejnym obowiązkiem jest przekazanie podobnych informacji na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. W przypadku zwolnień monitorowanych, a więc takich, które obejmują co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, pracodawca jest dodatkowo zobowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń i pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. Pracodawca jest też zobowiązany do podjęcia działań, które zapewnią pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia dostęp do usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Program taki może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.
Zadbać o wizerunek
Jak widać, firma nie jest więc w żaden sposób zobowiązana do tego, by ponosić dodatkowe nakłady związane z realizacją programu wsparcia dla pracowników - może „załatwić” tę kwestię z pomocą urzędu pracy. Mimo to coraz więcej firm decyduje się na zlecenie realizacji outplacementu firmie doradczej, konsultingowej lub szkoleniowej, traktując takie działania przede wszystkim jako inwestycję w budowanie wizerunku pracodawcy. Uczestnicy procesów outplacement twierdzą, że najczęściej z dużym zrozumieniem odnoszą się do trudnej sytuacji firmy i postrzegają swojego byłego pracodawcę w pozytywnym świetle, doceniając otrzymaną pomoc. Niejednokrotnie deklarują również chęć powrotu na poprzednie miejsce pracy, jeśli pojawi się taka możliwość - co wydaje się być szczególnie cenne w przypadku firm, które zmuszone są do czasowej redukcji zatrudnienia z powodu aktualnej sytuacji na rynku.
Uważa się również, że programy realizowane przez firmy doradcze i konsultingowe są skuteczniejsze niż te proponowane przez urzędy pracy. Czy słusznie? To pewnie zależy od konkretnego przypadku - jeśli firma ma doświadczenie w realizacji tego typu programów oraz działa na podstawie wskaźników efektywności działań outplacementowych, można przypuszczać, że realizowane przez nią programy będą dużo bardziej skuteczne niż działania urzędu pracy. Niewątpliwą przewagą komercyjnych programów outplacement jest wspomniany już wyżej bezpośredni dostęp do pracodawców rekrutujących obecnie pracowników - oferta miejsc pracy jest w tym przypadku znacznie szersza, bardziej różnorodna i po prostu atrakcyjniejsza dla poszukujących od tej dostępnej w urzędach pracy.
Wśród samych pracowników jest coraz większa świadomość wartości takich programów. W przypadku konieczności zwolnień grupowych oferta dobrego programu wsparcia dla zwalnianych pracowników może więc być ważnym elementem ułatwiającym uzyskanie porozumienia w rozmowach z organizacjami związkowymi.
Zwolnienia pracowników były, są i będą nieodłącznym składnikiem działań haerowca. Z pewnością przeprowadzenie ich w taki sposób, by ich skutki były jak najmniej dotkliwe dla organizacji i pozostających w niej pracowników, stanowią nie lada wyzwanie.
Mając więc takie możliwości, warto sięgnąć po gotowe rozwiązania.
|
|
Przypis
* Akty prawne regulujące obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych i monitorowanych:
- Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001, art. 70).
- Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2008 r. nr 86, poz. 525).