Z problemem przedstawionym powyżej borykają się nie tylko mikroprzedsiębiorcy, również duże korporacje na skutek decyzji centrali bardzo często stawiane są wobec konieczności przeprowadzenia szybkich i masowych rekrutacji.
Wynajmij rekrutera
Jeśli przedsiębiorstwo nie dysponuje budżetem pozwalającym na wynajęcie profesjonalnej firmy rekrutacyjnej, może skorzystać z jej usług poprzez wynajęcie rekrutera na określony czas i projekt. Takie rozwiązanie jest korzystne z kilku względów. Po pierwsze, nie trzeba zatrudniać specjalisty ds. rekrutacji na etat. Po drugie, wynajęty konsultant, dzięki posiadanemu know-how, zajmie się wszelkimi kwestiami związanymi z pozyskaniem i selekcją aplikacji, a także dokona oceny wybranych kandydatów. Klient zaś ograniczy swoją rolę do spotkań z wyselekcjonowaną i rekomendowaną short listą. Po trzecie, koszt wynajęcia jednego rekrutera będzie znacząco niższy niż koszt projektowej współpracy z firmą rekrutacyjną.
Systemy wspierające rekrutację
Innym sposobem, angażującym, co prawda, czas przedsiębiorstwa w większym stopniu niż rozwiązanie przedstawione powyżej, jest wsparcie procesu rekrutacji profesjonalną aplikacją biznesową. Aplikacje te służą nie tylko do magazynowania życiorysów i listów motywacyjnych przesyłanych w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie, lecz także dzięki zindywidualizowanym i dostosowanym do potrzeb klienta zakładkom umożliwiają selekcję kandydatów zgodnie z określonymi wymogami. Systemy te pozwalają również na archiwizację aplikacji kandydatów, stanowiąc tym samym profesjonalną bazę danych, w której dzięki filtrom można odnaleźć interesujące życiorysy.
Ważnym atutem jest możliwość wymiany korespondencji z kandydatami zaangażowanymi w projekt rekrutacyjny, w tym również korespondencji seryjnej, dzięki której można wysłać podziękowania wszystkim kandydatom, biorącym udział w procesie.
Analiza bazy danych
Jeśli upływający czas ma dla firmy znaczenie priorytetowe, najszybszym sposobem rekrutacji, niedającym jednak 100-proc. gwarancji znalezienia profilowych pracowników, jest skorzystanie z usługi oferowanej przez firmy doradztwa personalnego, polegającej na analizie ich bazy danych.
Usługa ta nie generuje takich kosztów, jak przeprowadzenie pełnego procesu rekrutacji. Niemniej jednak otrzymane życiorysy kandydatów, z uwagi na zakres usługi, są jedynie sprawdzone pod kątem wymagań formalnych, bez weryfikacji w zakresie kompetencji poszczególnych kandydatów – wówczas to zadanie spoczywa na firmie, która kupiła tę usługę.
Targeted head hunting
Niejednokrotnie zdarzają się sytuacje, gdy firmy poszukują kandydatów o mocno wyspecjalizowanym profilu zawodowym i operujących w bardzo wąskiej dziedzinie, co stanowi bardzo duże wyzwanie, ponieważ dostępność kandydatów spełniających wymagania formalne jest bardzo ograniczona. Publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych na różnych portalach, w tym branżowych, rzadko przynosi spodziewane rezultaty. Jeśli wiemy, że potencjalna grupa kandydatów może składać się z kilkunastu osób, trudno liczyć, iż zaaplikuje na nasze ogłoszenie rekrutacyjne. Trzeba też wiedzieć, że kandydaci, którzy mają świadomość, iż są cenionymi specjalistami w wąskiej dziedzinie, nie są aktywni na rynku pracy. Zapotrzebowanie na umiejętności i wiedzę, którą posiadają, jest zazwyczaj większe niż ich dostępność i reprezentowana przez nich grupa zawodowa rzadko pozostaje bez zatrudnienia.
Niewątpliwie największą szansą na sukces rekrutacyjny jest zaangażowanie firmy doradztwa personalnego, która bezpośrednio dotrze do profilowych kandydatów. Współpraca z firmą rekrutacyjną wiąże się jednak ze stosunkowo wysokimi kosztami, bo jeśli proces musi być oparty na metodzie direct search, to dla firmy jest to niemały wydatek.
Istnieje na rynku usługa, która może być rozwiązaniem zarówno wysoce efektywnym, jak i ekonomicznym, a mianowicie targeted head hunting. Jest to usługa, która zakłada poszukiwania bezpośrednie, ale w limitowanej liczbie firm. Ma ona zastosowanie w przypadku, gdy poszukujemy wysoce wyspecjalizowanych profili zawodowych, które są dostępne tylko w firmach konkurencyjnych lub bardzo wąskiej branży.
Usługa obejmuje przygotowanie określonej listy firm, w których mamy do czynienia z procesami i specjalizacją, na której zależy firmie, a następnie dotarcie do konkretnych pracowników posiadających oczekiwane przez nią kompetencje. W przypadku poszukiwań inżyniera ds. galwanizacji target lista będzie składała się wyłącznie z firm, w których proces galwanizacji ma miejsce. Decydując się na realizację takiej usługi, mamy więc pewność, że firma rekrutacyjna skontaktuje się z inżynierami procesu galwanizacji i w bezpośredniej rozmowie przedstawi informacje na temat oferty pracy w naszej organizacji.
W przypadku targeted head hunting można liczyć na rzetelną analizę rynku i diagnozę, czy kandydaci spełniający kryteria doboru są gotowi rozważyć ofertę pracy w firmie. Dodatkowym atutem jest czas realizacji usługi. Biorąc pod uwagę limitowaną listę firm, a zatem i nawiązanych kontaktów, można spodziewać się efektów już w ciągu tygodnia czy też dwóch.
Wartościowym elementem jest również feedback z rynku, tj. od kandydatów z bezpośredniej konkurencji. Na podstawie pozyskanych informacji od kandydatów można ocenić, jak postrzegana jest dana organizacja, jak plasuje się jej oferta zawodowa na tle konkurencji, jakie są mocne, a jakie słabsze strony w ocenie potencjalnych kandydatów.
Usługa targeted head hunting jest na pewno bardziej racjonalna kosztowo niż publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych na kilku portalach czy też prowadzenie szeroko zakrojonych poszukiwań direct search.
Należy jednak pamiętać, że ta usługa jest uzasadniona i rekomendowana w sytuacji, gdy klient ma pewność, że jego oferta pracy ze względu na formalne oczekiwania jest adresowana do wąskiej grupy kandydatów i tylko ta grupa leży w kręgu jego zainteresowań.
Rekrutacja wewnętrzna
Kolejnym sposobem na znalezienie odpowiedniego pracownika przy ograniczonym budżecie jest rekrutacja wewnętrzna. Należy skoncentrować się w niej na osobach, które osiągają bardzo dobre (często lepsze niż inni) wyniki w pracy, są kompetentne, mają doświadczenie, a co za tym idzie, dużą wiedzę w jakimś konkretnym obszarze, są często postrzegane przez współpracowników jako eksperci w swojej dziedzinie. Warto zaznaczyć, że oprócz ww. kwestii czysto merytorycznych (czyli tzw. umiejętności twardych) tak samo ważnym, a przy niektórych rodzajach stanowisk nawet ważniejszym aspektem rekrutacji wewnętrznej są tzw. umiejętności miękkie, czyli profil osobowościowy i predyspozycje indywidualne potencjalnych kandydatów do awansu. Cechy takie jak przywództwo, przedsiębiorczość, wytrwałość i konsekwencja w działaniu, umiejętności analityczne, nastawienie na realizację zadań, umiejętność wchodzenia w relacje z innymi, komunikacja, samodzielność i wiele innych są czynnikami, które zwykle predestynują kogoś lub nie do pełnienia określonej funkcji w organizacji.
Pracownicy często zadają sobie pytanie, dlaczego to właśnie ktoś inny, a nie ja został awansowany, przecież mamy taki sam staż pracy, podobne doświadczenie i umiejętności, a jednak wybór padł nie na mnie? Otóż odpowiedzi prawdopodobnie należy upatrywać w sferze tzw. predyspozycji miękkich, czyli pewnego wzorca, profilu osobowego pożądanego na danym stanowisku. To właśnie posiadanie pewnych cech lub nie najczęściej determinuje wybór tej, a nie innej osoby. Można wręcz zaryzykować tezę, że to właśnie od naszej osobowości, kompetencji i potencjału często zależy nasz sukces i rozwój zawodowy.
Narzędzia oceny
Na rynku jest dostępnych bardzo wiele narzędzi do oceny kompetencji i badania potencjału. Ich wykorzystanie w procesie rekrutacji wiąże się również z pewnym kosztem, ale jest on znacznie mniejszy niż np. koszt assessment center. Prowadząc rekrutację wewnętrzną, warto więc wyłonić grupę docelową – osób, które w naszym przekonaniu w największym stopniu spełniają wymagania określone w profilu stanowiska, a następnie poddać te osoby testom czy ocenie. Testy takie często stosuje się jako alternatywę wobec innych metod, bowiem ich koszt jest liczony jednostkowo i ogranicza się wyłącznie do kosztu związanego z jego przeprowadzeniem.
Kwestionariusze do oceny kompetencji, którym firmy poddają potencjalnych kandydatów, to najczęściej testy psychometryczne, które w sposób szczegółowy dokonują oceny danej osoby pod kątem określonych obszarów. Stosowanie tzw. profilu dopasowania do stanowiska pozwala stwierdzić, czy i w jakim stopniu dana osoba odpowiada oczekiwaniom i wymaganiom określonym na danym stanowisku. Informacja ta jest niezwykle istotna podczas samego procesu rekrutacji, lecz także w przypadku dalszego rozwoju pracownika. Warto dodać, że raporty uzyskane z testu nie tylko pomagają podjąć decyzję o tym, na ile dana osoba jest dopasowana do funkcji, lecz także mogą służyć dalszemu planowaniu kariery, być pomocne przy budowaniu zespołów, planów rozwoju i sukcesji, definiowaniu ról i odpowiedzialności w organizacji. Innym rodzajem testu może być kwestionariusz oceny, który ujawnia indywidualne cechy pracownika istotne dla rodzaju wykonywanej pracy. Mierzy on poziom motywacji, zachowania związane z efektywnością i jakością pracy, inicjatywą, pracą zespołową, rozwiązywaniem problemów i dostosowywaniem się do zmian.
Powyższe przykłady pokazują, że przeprowadzenie profesjonalnej i skutecznej rekrutacji jest możliwe nawet w obliczu mocno ograniczonego przez trudną sytuację finansową firmy budżetu.